Процессуальные теории мотивации

В основу процессуальных теорий мотивации положен подход к анализу усилий, которые человек затрачивает для достижения различных целей, и к выбору им конкретного вида поведения в организации. Процессуальные теории не отрицают значения потребностей в мотивации людей, но их авторы считают, что потребности не всегда побуждают работников к требуемым действиям, и не всякое поведение приводит к удовлетворению потребностей.

Наиболее известными процессуальными теориями являются теория ожиданий В. Врума и теория справедливости.

Работа Виктора Врума и других исследователей на протяжении 60-х годов привела к еще большему усложнению и уточнению теории мотива­ции. Сейчас результаты его работы известны под названием «теория ожи­даний». Согласно этой теории, для мотивации человека требуются две вещи. Во-первых, согласно общепринятым взглядам, людям нужны различные блага, не только материальные, но и такие, как успешная карьера, уважаемое социальное положение, власть и т.д. Некоторые из этих потреб­ностей являются очень сильными желаниями, в то время как другие — это всего лишь то, что нравится. Относительная сила стремления человека к тому или иному благу по сравнению со стремлением к другим благам на­зывается валентностью. Стремление к благу удовлетворяется вознаграждением. Ценность вознаграждения по В. Вруму соответствует валентности. Например, если установлено, что для начальника цеха успешная карьера обла­дает высокой валентностью, то это означает, что для него самое главное — успех в карьере. Чем выше валентность, тем более вероятно, что работник будет мотивирован к достижению именно этой цели.

Вторым элементом в мотивации является «ожидание». Ожида­ние — это оценка самим человеком своих шансов в достижении цели. «Я не смогу сделать успешной карьеры» — это утверждение, отражающее очень низкий уровень ожидания. Напротив, заявление о реальности скорого карьерного роста свидетельствует о высоком уровне ожиданий.

В Врум показал, что если работник осуществляет некоторые действия в организации, то он рассчитывает получить определенные результаты и следующие за ними вознаграждения. Если ценность вознаграждения соответствует его ожиданиям, то он будет хорошо мотивирован, и наоборот, низкая ценность вознаграждения приводит к отсутствию нужной руководителю мотивации.

Модель Врума можно представить в виде математического выражения (Рис. 2.32).

Условные обозначения:

(З – Р) – ожидания работника в отношении затраченного им труда и получаемых результатов;

(Р – В) – ожидания работника в отношении результатов труда и следующего за ними вознаграждения;

Валентность – ожидаемая ценность вознаграждения.

Значение знака Х между валентностью и ожиданием на рис. 2.33 состоит в следующем: если какой-либо из этих двух элементов отсутствует (или явля­ется отрицательным), тогда мотивация возникнуть не может. Соотнесение ожиданий и валентности определяет мотивацию. Если валентность низкая, то и мотивация будет слабой.

Р. Олдкорн подчеркивает, что важной чертой теории ожидания является рассмотрение мотивации как чего-то подобного электрическому току. Ведь если сила тока слишком низка, тогда не хватит мощности для работы электромотора. Таким же образом и мотивация должна достичь определенного уровня силы или, иначе говоря, валентности для того, чтобы стать реальностью.

Например, работникам можно пообещать чудесные каникулы на Гавайях в качестве премии за перевыполнение плана. Но они будут мотиви­рованы только в случае, если будут твердо уверены, у них есть силы для перевыполнения плана, а премию действительно смогут получить. Иначе они будут смотреть на премию как на нереальную мечту и не станут стараться.

Модель Врума позволила объяснить многие курьезы в поведении работников и их мотивации. Главная ее ценность проявилась в следующем: она показала, что пока администрация предприятия не будет демонстрировать персоналу прямой зависимости между желательным для нее поведением работников и их ожиданиями, люди будут полагать, что их вознаграждение не изменится, как бы хорошо они не работали

Но и теория ожиданий оказалась несовершенной. Ограничением ее практического использования является то обстоятельство, что она построена на предположении о рациональном поведении работника, т. е. о принятии им рациональных решений в ситуации выбора.

Но фактически люди склонны вести себя иррационально, особенно в условиях, когда возможно достижение несколько валентностей с разной степенью вероятности. Например, выполнение работы может привести к получению нескольких результатов – получению большого денежного вознаграждения, продвижению по службе, созданию хорошего мнения руководства о работнике и поддержке с его стороны, обеспечению высокого положения среди коллег, сохранению своего рабочего места и пр. Если по оценкам работника вероятность достижения каждой валентности разная, то какой вид поведения он выберет? Предпочтет меньшую валентность, но более реальную в силу высокой вероятности достижения, или же направит максимум усилий на получение более ценного вознаграждения, имеющего низкую вероятность достижения? Все будет зависеть от отношения работника к риску. Также несовершенство проявляется в том, что математическая формулировка модели не означает точного измерения мотивации.

Теория справедливости утверждает, что люди субъективно оценивают справедливость своего вознаграждения, сравнивая его с затраченными усилиями на достижение результата и сопоставляя с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если человек считает, что другой работник получил большее вознаграждение, затратив меньше усилий, то он делает вывод о несправедливой оценке своего труда. Модель теории справедливости можно представить следующим образом (Рис. 2.33).

 

Как правило, человек склонен считать, что ему всегда не доплачивают. Осознание ситуации как несправедливой заставляет его менять свое поведение: он либо ищет новую, более высоко оплачиваемую работу, либо начинает затрачивать меньше усилий для выполнения заданий. Последний вариант является самым нежелательным для организации.

Теория справедливости акцентирует внимание менеджеров на психологических аспектах управления, необходимости организации эффективных систем оплаты труда работников, вовлечению подчиненных в процесс принятия решений относительно совершенствования процессов вознаграждения за высокие результаты деятельности, поиске методов предупреждения конфликтов в коллективе и убеждения подчиненных в справедливости политики руководства сотрудниками в компании.

Практика использования различных теорий показала, что мотивацию человека следует рассматривать комплексно, используя достижения всех подходов, побуждающих работников к эффективному труду. И, тем не менее, при всем многообразии теорий в индустриальную эпоху хозяйства основное внимание обращалось на материальные, или экономические, потребности человека, поскольку именно они лежали в основе поведения человека, а сама индустриальная система хозяйства была не в состоянии удовлетворить потребности творческой личности. Мотив самореализации еще не мог доминировать в производственном процессе Ситуация коренным образом изменилась только в постиндустриальном обществе.

⇐ Предыдущая78910111213141516Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: