Вопрос 53. Преодоление сопротивления изменениям

После принятия стратегического решения — создать новый продукт, изменить деятельность или организационную структуру — необходимо включить в реорганизационную, инновационную деятельность персонал. Начать процесс можно, только преодолев сопротивление изменениям.
О готовности к изменениям свидетельствуют следующие организационные особенности компании:
> гибкость организационной структуры — наличие легко управляемых структур, минимизация бюрократических правил и процедур, адекватность структуры управления задачам функционирования, ликвидация лишних звеньев управления;
> принцип инновационности в организационной культуре: ориентация на постоянное совершенствование и долгосрочность процесса развития,
> принцип инновационности в положениях кадровой политики: непрерывное обучение персонала, творческий подход к делу, гибкая система оплаты труда.
О способности к изменениям свидетельствуют следующие особенности персонала:
> аналитичность сознания — способность рассматривать ситуацию в целом, выделять взаимосвязи и свойства некоторых объектов;
> диалогичность сознания — способность видеть несколько вариантов развития событий.

Можно выделить две движущие силы изменений:
> философия контракта,
> и философия общей судьбы.
Выделяются четыре основные уровня изменений:
1. изменение в знаниях требует минимального времени и минимальных затрат, достаточно провести программу обучения, распространить материалы, например, инструкции. Однако проблема связана с тем, что почти все могут знать, как надо делать, но никто в организации не будет делать так, как надо, потому что может считать это неважным.
2 изменение в индивидуальных установках требует более длительного времени и больших затрат, поэтому необходимо создать условия для того, чтобы человек принял необходимость изменения.
3. изменение в индивидуальном поведении должно быть обеспечено еще большим временем и ресурсами. Самое главное на этом этапе человек должен получить положительный опыт нового поведения.
4. изменение в групповом поведении—наиболее сложное организационное поведение, требующее максимального времени и существующих ресурсов.
Чтобы процесс подготовки и проведения изменений мог пройти, следует: подвести итоги и восхвалить прошлое, обосновать изменения, создать преемственность между прошлым и будущим.
Организационное обеспечение внедрения изменений: определить лидеров коллектива, сформировать проектную группу для разработки стратегии изменений из представителей разных отделов, сформировать экспертную группу, включающую в себя лидеров групп и людей с высоким социальным статусом; организовать регулярные встречи проектной и экспертной групп, представить проект сотрудникам организации.
Психологическое обеспечение изменений: привлекать внимание к необходимости изменений, организовывать процесс получения конкретных предложений от сотрудников организации и поддержки активных сотрудников, учитывать особенности и личностные характеристики персонала, стараться учитывать продуктивные возражения, возникающие у персонала.
Для построения оптимального процесса изменений важно учитывать индивидуальные способы принятия изменений: идентификация —принятие изменений, руководствуясь внешними мотивами, усвоение — перевод общих целей и принципов изменений в специфические личные основополагающие внутренние мотивы: потребность в общении, ориентации на получение статуса, самореализация, апробация — проверка изменений на собственном опыте, чтобы сформулировать свое собственное отношение к нему и определить способ принятия.