Типология организационной культуры

Известная типология управленческих культур дана С. Хонди. Каждому из их типов он присвоил имя олимпийского бога.

Культура личной власти, или Зевса, основывается на владении ресурсами. Организации с такой культурой имеют жесткую структуру, высокую степень централизации, многочисленные правила и процедуры. Они авторитарны, подавляют инициативу и жестко контролируют работников. Успех предопределяется своевременным выявлением проблем и высокой квалификацией руководителей, позволяющими быстро принимать и реализовывать решения. Такая культура характерна для молодых коммерческих фирм, действующих в условиях жесткой конкуренции.

Ролевая культура, или культура Аполлона, основывается на системе правил и инструкций. Ей присущи четкая специализация участников и распределение их ролей, прав, обязанностей, ответственности, обеспечивающие административный успех. Но она не гибка, препятствует инновациям. Источником власти в ней является должность. Такая культура свойственна крупным корпорациям и государственным учреждениям.

Культура задачи, или Афины, приспособлена к управлению в экстремальных или постоянно меняющихся ситуациях и обеспечивает быстрое решение проблем на основе сотрудничества, коллективного творчества. Основой власти в условиях такой культуры служат профессионализм и обладание информацией. Культура Афины, свойственная проектным или венчурным организациям, относится к переходной и может перерасти в один из предыдущих типов.

Культура личности, или Диониса, связана с эмоциональным началом. Она основывается на творческих ценностях и объединяет людей для достижения их личных целей. Решения здесь принимаются на основе согласия участников, поэтому задачей власти является их координация.

Считается, что на стадии зарождения организации в управлении ею преобладает культура власти; стадию роста характеризует ролевая культура, стадию стабильного развития — культура задачи или культура личности; в кризисе предпочтительна культура власти.

Наиболее краткую и точную классификацию организационных культур дал американский исследователь У. Оучи, выделивший три их основных вида:

· рыночную культуру, которая характеризуется господством стоимостных отношений и ориентацией на прибыль. Источником власти в рамках такой культуры является собственность на ресурсы;

· бюрократическую к основанную на господстве регламентов, правил и процедур. Источником власти здесь служит компетентность членов организации;

· клановую культуру, дополняющую предыдущие. Ее основу составляют внутренние ценности.

Типология культур И. Дила и А. Кеннеди.

Два ключевых фактора:

а) степень риска, связанного с основным видом деятель­ности организации

б) скорость, с которой организация и ее сотруд­ники получают обратную связь относительно того, были ли принятые решения эффективными.

Четыре типа культуры.

Культуры типа «жесткий парень» сочетают высокий риск деятель­ности с высокой отдачей ( «все или ниче­го»). Они представлены компаниями следую­щих отраслей: строительной, косметической, консультативной, венчурно-финансовой, телевизионной, радио. Лидеры этих организаций склонны к жестким взаимоотношениям, они индивидуалисты, мак­сималисты в бизнесе, суеверные люди. Сила работников этих фирм — в высокой восприимчивости нового. Их слабость — в том, что они не учитывают прошлый опыт, живут только текущим, игно­рируют кооперацию. Для их жизненного стиля характерны следова­ние последним веяниям моды, любовь к словесным и спортивным противоборствам, выживают - заядлые игроки.

Культура «крепко работать — крепко играть» отличаются низ­ким восприятием риска и высокой отдачей. К этому типу компаний относятся агентства по продаже недвижимости, дистрибьюторы ав­томобилей, розничные торговые предприятия и др. Для лидеров по­добных организаций характерны высокие навыки в области продаж, дружелюбие, командный подход к решению проблем, отсутствие суеверия. Положительной стороной работников здесь является уме­ние сотрудничать в широком диапазоне работ, отрицательной — от­сутствие аналитических навыков, скороспелость выводов, отсутст­вие перспективного взгляда. Для их жизненного стиля характерно стремление к коллективному досугу, предпочтение командных игр.

Культура «ставим на свою компанию» (компания «будьте уверены») связана с принятием очень рискованных решений, но при этом проходит много времени, прежде чем работники узнают, было ли это решение правильным. Вместо того чтобы ставить под удар свою карьеру, как это делают в культуре «же­сткого подхода», корпоративные игроки могут рисковать будущим всей компании. Важность принятия правильных решений воспитывает кол­лективное чувство осмотрительности. Мир культуры «ставим на свою компанию» меняется медленно, ценности сосредоточены на будущем и на инвестициях в него.

Культура «процесса» — свойственны низкий риск деятельности и низкая отдача. К таким компаниям от­носят фармацевтические фирмы, правительственные структуры, а в западных странах еще и банки, страховые компании, фирмы, осу­ществляющие финансовые услуги. Лидеры этих организаций осто­рожны, точны и внимательны, действуют в рамках установленных процедур. Сотрудники отличаются стремлением к порядку и систе­матизации деятельности. Их слабые стороны определяются обилием ограничений, подавленностью инициативы, монотонностью и одно­образием работы. Жизненный стиль представителей компаний «процесс» консервативен, они предпочитают процессные виды спорта - плавание, верховую езду и т.д.

Формирование оргкультуры

На формирование организационной культуры оказывают влияние факторы внешней и внутрен­ней среды. Главная роль в процессе формирования органи­зационной культуры отводится руководителю.