 |
Ценности и национальные культуры
|
|
|
|
Культуры различаются по глубинным основаниям ценностей и установок. То, что люди думают об успехе, процветании и материальных достижениях, риске и изменениях, может повлиять на их отношение к работе и их взаимоотношения с организациями. Схема, разработанная Г. Хофстедом, предлагает подход, позволяющий понять, каким образом различия ценностей в разных национальных культурах влияют на поведение человека на работе. В этой схеме содержится пять параметров национальной культуры, которые можно описать следующим образом:
1. Дистанция власти — готовность культуры принять различия в статусе и власти между ее носителями. Она отражает степень уважения к иерархии и рангам в организации. Считается, что культура Индонезии отличается большой дистанцией власти, тогда как Швеция имеет культуру с относительно низкой дистанцией власти.
2. Избегание неопределенности — это склонность культуры к дискомфорту, связанному с риском и двусмысленностью. Оно отражает то, насколько люди предпочитают структурированные ситуации в организации. Культура Франция считается сильно избегающей неопределенности, тогда как Гонконгу присуща культура, не избегающая неопределенности.
3. Индивидуализм-коллективизм — это тенденция культуры делать акцент либо на индивидуальных, либо на групповых интересах. Она отражает то, насколько люди предпочитают трудиться индивидуально или совместно в группах. Соединенным Штатам присуща крайне индивидуалистическая культура, тогда как Мексике — более коллективистская.
4. Маскулинность-феминность — это тенденция культуры ценить стереотипные мужские или женские признаки. Она отражает то, насколько организация делает упор на конкуренции и напористости, или на чувствительности к межличностным 
отношениям и озабоченности отношениями. Культура Японии считается очень мужской, тогда как культуре Таиланда присущ более женский характер.
|
|
|
5. Долгосрочная или краткосрочная ориентация — это тенденция культуры делать акцент на ценностях, связанных с будущим, например экономности и настойчивости, или на ценностях, сфокусированных вокруг настоящего. Она отражает то, насколько люди и организации принимают долгосрочные или краткосрочные перспективы деятельности. Южная Корея отличается долгосрочной ориентацией, а Соединенные Штаты — более краткосрочной.
Первые четыре параметра Г. Хофстеда удалось идентифицировать в результате исследований многих тысяч работников мультинациональной корпорации, осуществляющей свою деятельность в более чем 40 странах. Пятый параметр — долгосрочной или краткосрочной ориентации — был добавлен после исследования с использованием опросника, проведенного специалистом в области кросс-культурной психологии М. Бондом и его коллегами. Их исследование позволило выдвинуть предположение о культурной важности конфуцианского динамизма с его упором на настойчивость, упорядочение отношений, бережливость, чувство стыда, личную стойкость, равновесие, заботу о «сохранении лица» и уважение традиций.
Используя схему Г. Хофстеда, полезно помнить, что все пять параметров связаны друг с другом и не являются независимыми. Национальные культуры легче всего понять в терминах кластерных карт, на которых сочетаются множественные параметры. Так, на рис. 3.1 показан пример разделения стран на группы на основании индивидуализма-коллективизма и дистанции власти. Заметьте, что большая дистанция власти и коллективизм часто встречаются вместе, равно как и маленькая дистанция власти и индивидуализм. Если, исходя из высокой степени индивидуализма, мы можем ожидать, что командная работа в Индонезии достигается путем консенсуса, то большая дистанция власти может привести к тому, что на консенсус сильно повлияет желание быть формальным лидером. В случае аналогичной рабочей команды, функционирующей в Великобритании или Америке, которые характеризуются большей степенью индивидуализма и меньшей дистанцией власти, принятие решений может сопровождаться более открытыми спорами, в том числе и выражением несогласия с высказанными предпочтениями руководителя.
|
|
|
| Коллективизм | Колумбия, Перу, Таиланд, Сингапур, Греция, Мексика, Турция, Япония, Индонезия | |
| Индивидуализм | Израиль, Финляндия, Германия, Ирландия, Новая Зеландия, Канада, Великобритания, Соединенные Штаты | Испания, ЮАР, Франция, Италия, Бельгия |
| Малая дистанция власти | Большая дистанция власти |
Рис. 14.1. Пример кластеров стран, выделенных на основании таких параметров Хофстеда, как индивидуализм-коллективизм и дистанция власти
Глобальное организационное научение — это способность собирать во всем мире сведения, необходимые для долгосрочной адаптации организации.
Заключение
В современных российских условиях рынка резко изменился подход к управлению организациями. В связи с постоянным ростом информационных потоков, увеличением объема данных, от которых зависит управленческое решение, менеджеру необходимо постоянно углублять свои профессиональные знания для управления работой персонала и деятельностью всей организации.
На первое место в системе управленческих дисциплин вышли те, которые формируют знания в области управления. Среди них можно выделить базовую дисциплину – организационное поведение. Современное управление персоналом предполагает новое видение управленческих отношений руководителя, его ориентацию на раскрытие потенциала человеческого капитала. Введение поведенческих дисциплин в учебные программы поможет будущим руководителям более глубоко осмыслить современные методы руководства поведением работников в организациях.
Применение кейс- технологий считается достаточно привлекательным и наиболее целесообразным способом обучения умениям и навыкам профессиональной и управленческой деятельности.
|
|
|
Наибольшего эффекта можно достичь при системном подходе к выбору технологий обучения, при разумном их сочетании, дополнении друг друга и при эффективном руководстве групповой и межгрупповой дискуссией. Обучение менеджеров требует от преподавателя соответствующей компетенции и уровня подготовки в проведении кейс- стади. Преподавателю необходимо организовывать групповую работу, направлять беседу в нужное русло, вовлекать в дискуссию всех участников учебного процесса, добиваться обратной связи, обобщать полученные результаты и подводить объективные итоги. От этого зависит эффективность занятия.
Поскольку труд менеджера многофункционален, необходимо использовать в обучении организационного поведения разнообразные ситуации, направленные на решение организационных, координирующих, мотивационных и других управленческих задач.
Все это способствует пониманию новой рыночной ситуации, при которой будут востребованы те менеджеры, которые позволят при минимальных затратах решать сложные управленческие проблемы.
Перечень ключевых слов
аномальное поведение
атрибуция
аттракция
бихевиоризм
власть
влияние
восприятие
глобализация
группа
групповой эгоизм
департаментализация
жизненный цикл
изменения
когнитивизм
команда
командная работа
коммуникации
коммуникативность
компетенция
конкуренция
конфликт
конформизм
корпоративная культура
креативность
лидерство
личность
макрокомпетенция
мотив
мотивация
навыки
научение
нововведения
нормы поведения
обратная связь
организация
отчуждение
персональное развитие
поведение
парадигма
полномочия
репутация организации
самообучаемые команды
самоуправление
синергия
сопротивление
социальное научение
сплоченность группы
стиль руководства
страх
стресс
структура
творчество
управление карьерой
управление поведением
установка
целеполагание
этика
|
|
|
