 |
Мы признаём, что все мы глубоко взаимосвязаны, что все мы — часть большего целого, включающего природу и все формы жизни.
|
|
|
|
Обучение
Любая возникшая проблема — это приглашение учиться и внутренне совершенствоваться. Мы всегда должны оставаться учениками. Мы никогда не сможем выучить все до конца.
Неудача — всегда новая возможность, если мы отважно стремимся к высокой цели. Мы обсуждаем наши промахи открыто и учимся на них. Прятаться от проблемы или игнорировать возможность учиться на ошибках неприемлемо.
Замечания по работе или уважительное противостояние — это наша помощь друг другу в процессе роста.
Мы концентрируемся на сильных, а не слабых сторонах, на возможностях, а не на проблемах.
Взаимоотношения и конфликты
Изменить других невозможно. Изменить можно только самого себя.
Мы берем на себя ответственность за собственные мысли, убеждения, слова и действия.
Мы не распространяем слухов. Мы не говорим о ком-либо за спиной.
Разногласия мы улаживаем один на один, не втягивая в конфронтацию других людей.
Мы не виним в своих проблемах других. Когда у нас появляется желание кого-то в чем-то обвинить, мы воспринимаем это как приглашение задуматься, а не являемся ли мы сами частью проблемы (и ее решения).
Эволюционная цель
Коллективная цель
Мы смотрим на организацию как на одухотворенный организм, имеющий собственную эволюционную цель.
Мы стараемся вслушаться и понять, какое направление развития предпочтительнее для организации, не забывая, что подталкивать ее в том или ином направлении неприемлемо.
Личная цель
Как ради самих себя, так и ради нашей организации мы обязаны выяснить, в чем состоит наше личное призвание и насколько оно созвучно с эволюционной целью организации.
|
|
|
Мы стараемся выполнять наши обязанности от души, а не из эгоистических побуждений.
Планирование будущего
Бесполезны попытки предсказать и контролировать будущее. Мы делаем прогнозы, только если того требуют конкретные решения.
Жизнь развернется перед нами более щедро и обильно, если мы откажемся от попыток контролировать будущее и начнем вместо этого просто ощущать перемены вокруг и реагировать на них.
Прибыль
В долговременной перспективе высшая цель организации и необходимость получать прибыль не соперничают друг с другом. Если сосредоточиться на достижении высокой цели, прибыль не замедлит себя ждать.
Поддержка проявлений организационной культуры
Как возникает и проявляет себя культура организации, что делает одну культуру притягательней и действенней другой? В большинстве компаний культура просто отражает основополагающие представления, нормы и ценности руководства со всеми их светлыми и темными сторонами.
С Эволюционной Бирюзовой точки зрения, организация — это живой организм, обладающий собственной жизненной силой, а потому имеющий право на собственную, автономную культуру, пусть даже несхожую с представлениями и ценностями основателей и руководителей организации. Каждый должен вглядываться и вслушиваться в проявления организационной культуры, чтобы понимать, что предпочтительнее для специфики организации и ее цели (могут помочь, например, коллективные процессы взаимодействия, описанные в предыдущей главе). Когда достигнута ясность, какая культура наиболее благоприятствует роду деятельности организации и достижению поставленной цели, то возникает вопрос: как группа людей может сознательно способствовать установлению такой культуры? Модель Уилбера дает на этот вопрос простой ответ: чтобы сформировать такую культуру (левый нижний квадрант), необходимо параллельно предпринять следующие действия.
|
|
|
Внедрить соответствующие организационные формы, процессы управления, мероприятия и методы работы (правый нижний квадрант).
Позаботиться, чтобы поведению сотрудников, пользующихся моральным авторитетом в компании, подражали остальные (правый верхний квадрант).
Поощрять сотрудников к самоанализу, чтобы выяснить, поддерживают ли их личные убеждения новую культуру или, напротив, ослабляют ее (левый верхний квадрант).
В качестве иллюстрации давайте предположим, что, как вам кажется, вашей организации недостает духа признательности и традиции отмечать достижения.
Можно попробовать завести правило периодически организовывать мероприятия (правый нижний квадрант), предполагающие выражение признательности и поощрения, как, например, «часы благодарности» в Берлинской евангелической школе ESBZ или «дни благодарности» в компании Ozvision. Так можно в течение нескольких месяцев внедрить соответствующую культуру, и сотрудники будут совершенно естественно радоваться успехам коллег и хвалить их по собственной инициативе.
|
|
|
