Эволюция методов мотивации.

Эволюция мотивации имеет характер развития от простейших форм физического, силового принуждения к труду (в рабовладельческом, феодальном обществе) к простым и прагматичным первоначальным теориям (в начале существования современных крупных организаций), а от них к современным теориям, основанным на понимании психологии человека, его поведения, процессного характера мотивации.

Самый старый способ воздействия на людей, чтобы побудить их выполнить определенную работу – метод «кнута и пряника». Возможность использования такого метода была обусловлена низкими экономическими и социальными условиями жизни работников, отсутствием их правовой защищенности. Причем, до ХХ века не только в России, но и в странах Запада люди работали по 10—14 часов в сутки в грязных, опасных для жизни условиях за плату, которой едва хвата­ло для выживания. Р. Оуэн и А. Смит считали деньги един­ственным мотивирующим фактором. Согласно их трактов, люди — чисто экономические существа, которые рабо­тают только для получения средств, необходимых для при­обретения пищи, одежды, жилищ и т. д.

Но уже к началуXX века, хотя жизнь простых людей особенно не улучшилась, Ф. Тейлор и его сторонники осоз­нали неэффективность заработков на грани голода. Была определена «достаточная дневная выработка», а труд сверх этой нормы оплачивался пропорционально его величине. В результате резко возросла производительность труда, которая усиливалась специализацией, стандартизацией и применением новых технологий.

По мере улучшения жизни людей «пряник» не всегда заставлял человека трудиться усерднее. Это побуждало искать новые решения проблемы мотивации. В началеXX века «теория подсознательного» 3. Фрейда уже увидела свет, но менеджеры не сразу обратили внима­ние на фрейдовский тезис о том, что люди не всегда посту­пают рационально.

Первым, кто обнаружил, что четко разработанные ра­бочие операции и хорошая заработная плата не всегда ве­дут к повышению производительности труда, был Э. Мэйо. Он отмечал, что важно принимать во внима психологию человека, его некоторую «нелогичность». Появилась новая теория — «человеческих отношений». Но психологические теории мотивации появились позднее — в 40-х годах XX века и развиваются по на­стоящее время.

Содержательные теории мотивации. Разработчиков содержательных теорий интересуют имеющиеся у людей потребности и их приоритетность.

Иерархия потребностей по Маслоу. А. Маслоу выделил 5 уровней потребностей, разделив их на первичные (1)физиологические, 2)потребности в защите) и вторичные (3)потребности социальные, 4)потребности в уважении и 5) потребности в самовыражении и развитии). Согласно его теории пока слой первичных потребностей неудовлетворен, активными не станут потребности вторичного уровня. Теория Маслоу имеет свои недостатки. Очевидно, четкой пятиступенчатой иерархической структуры потребностей не существует. Теория Маслоу не учитывает индивидуальные особенности людей, оказывающие влияние на потребности каждого человека. Кроме того, разные жизненные ситуации выставляют на первый план то одни, то другие потребности.

Концепции мотивации разработанные отечественными психологами Л. С. Выготским, А. Н. Леонтьевым, Б. Ф. Ломовым и недостаточно широко используемые в практике менеджмента. Согласно исследованиям школы Выготского, потребности и механизмы их удовлетворения функционируют параллельно, следовательно, удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого – невозможно. Это один из важных выводов, который определяет необходимость большего внимания нематериальному стимулированию труда.

Теория потребностей МакКлелланда. Д. МакКлелланд дополнил схему А. Маслоу, введя по­нятия потребностей во власти, успехе и причастности. Та­ким образом, эта теория делает упор на потребности выс­ших уровней.

Теория потребностей Ф. Герцберга. Ф. Герцберг во второй половине 50-х годов предложил модель мотивации, выделив две группы факторов: 1) Факторы здоровой окружающей среды (гигиенические: Политика фирмы, Условия работы, Уровень заработной платы, Степень контроля за работой; Межличностные отношения и др. 2)Факторы мотивации (мотиваторы): Успех, Продвижение по службе, Признание результатов, заслуг, Возможность творчества, Ответственность и др.

Гигиенические факторы, если они достаточны, всего лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности у работника. Для достижения мотивации необходимо обеспечить воз­действие факторов мотивации (вторая группа): ощуще­ние успеха, признание со стороны окружающих, возможность делового и творческого роста.

Теория К. Альдерфера. Альдерфер выделил три группы основных потребностей: существования, в связях и росте. Потребности существования касаются выжи­вания (физиологическое благополучие). Потребности в связях подчеркивают значимость межличностных, социальных взаимоотношений. Потребности в росте связаны с внут стремлением человека к развитию. В отличие от Маслоу и Герцберга Альдерфер не утверждает, что потребности более высокого уровня становятся мотивирующим фактором только после удовлетворения потребностей более низкого уровня или что лишение чего‑либо является единственным способом активизации потребности.

Содержательные теории не учитывают индивидуальных особенностей людей, их прошлого опыта, а также вероятностного характера процесса мотивации. Этих недостатков попытались избежать авторы процессуальных теорий мотивации.