 |
Тема 15 Управление персоналом
|
|
|
|
1 Сущность и задачи кадровой политики
2 Кадровый потенциал предприятия
3 Планирование и подбор кадров
1.Термин «кадровая политика» - один из самых старых, но и наименее определенных в лексиконе отечественного менеджмента. Что только не называют кадровой политикой: от организационной культуры фирмы до штатного расписания и системы оплаты труда.
Для раскрытия термина «кадровая политика» можно использовать следующие определения:
В широком смысле кадровая политика - это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствии с долговременной стратегией фирмы.
Нередко при широком понимании кадровой политики необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. Все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – могут заранее планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами организации.
В узком смысле кадровая политика - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующийся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и фирмой в целом.
В этом смысле слова, «кадровая политика» состоит в том, чтобы брать на работу людей только рекомендованных уже работающими сотрудниками в компании.
Кадровая политика позволяет получить ответы на следующие вопросы:
1. Политика найма и поведение на рынке труда (откуда и как предприятие черпает трудовые ресурсы?)
2. Политика использования персонала (что организация требует от персонала и как с ним обращаться?)
|
|
|
3. Компенсационная политика (чем обеспечивается продуктивность работы и чем компенсируется трудозатраты работника, какие гарантии и обязательства берет на себя работодатель?)
4. Политика высвобождения (на каком основании и какими способами предприятие расстается с работниками?)
5. Позиционирование менеджмента (кто и как должен заниматься управлением персоналом - служба персонала или весь менеджерский состав сверху донизу?).
Цели кадровой политики:
- обеспечение подготовленными кадрами, способными решать задачи общества;
- сохранение и пополнение кадрового потенциала в производственной сфере;
- привлечение кадрового резерва для реализации новых управленческих решений;
- повышение качественного уровня персонала и рост эффективности использования кадрового потенциала в условиях свободного рынка;
- совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала;
- обеспечение баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов;
- формирование и поддержание благоприятного морально – психологического климата.
Задачи кадровой политики:
- соответствие кадровой политики стратегическим целям развития предприятия в условиях реструктуризации;
- приоритетность развития и карьерного роста собственных кадров предприятия;
- планирование развития персонала с максимальным использованием потенциала всех трудовых ресурсов;
- компетентность и профессионализм инженерно-технического и рабочего персонала;
- организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров;
- повышение материального благосостояния работников;
- создание необходимых условий труда и отдыха, социальная защита, предоставление гарантий и льгот трудовому коллективу предприятия;
- соответствие требованиям законодательства.
|
|
|
Процесс формирования кадровой политики включает следующие этапы:
1. Нормирование: преследует следующую цель - согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом развития.
2. Программирование - разработка программ, путей достижения кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации.
3. Мониторинг персонала – на этом этапе идет разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.
Для эффективного управления кадровой политикой на предприятии создается система оперативного учета и анализа кадров, отражающая в каждый конкретный момент деятельности действительное положение за определенный промежуток времени на всех уровнях управления. Получаемая с ее помощью информация позволяет периодически оценивать тенденции изменения состава кадров; разрабатывать научно обоснованные и комплексные прогнозы и планы потребности в кадрах и на этой основе формировать кадровую политику.
2.Кадры – это совокупность работников различных профессионально – квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной деятельностью предприятия. Под кадрами предприятия принято понимать основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия.
Кадры – это основной компонент успешной деятельности предприятия.
С развитием техники возрастает роль кадров, т.к. для сложной техники необходимы высококвалифицированные кадры. В связи с увеличением требований к качеству продукции особенно ценится творческое отношение работников к производству, т.к. именно такое отношение будет способствовать повышению качества продукции.
Особенно значительна роль кадров при создании предприятия и при кризисном его положении. Хозяйственная практика показывает, что часто для улучшения финансового положения предприятия заменяется его руководящий состав.
Кадровый состав (персонал предприятия) имеет качественные и количественные характеристики.
Для качественной характеристики кадров обычно применяются следующие параметры: характер участия в производственном процессе, особенность трудовой деятельности, отраслевая принадлежность, личностные характеристики и т.д.
|
|
|
В зависимости от участия в производственном процессе кадровый состав делится на две категории: промышленно-производственный (ППП) и непромышленный персонал.
Промышленно - производственный персонал – это работники, занятые в производстве и его обслуживании. В зависимости от выполняемых функций промышленно – производственный персонал подразделяется на две основные группы: рабочие и служащие.
Самой многочисленной группой являются рабочие, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных услуг. Различают основных и вспомогательных рабочих. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, а к вспомогательным — рабочие, занятые обслуживанием производства.
По длительности пребывания на предприятии рабочих подразделяют на постоянных, сезонных и временных. Постоянными считаются те, которые были приняты на работу без ограничения срока или на срок более 6 месяцев. К сезонным относят рабочих, поступивших на предприятие на период сезонных работ (сроком не более 6 месяцев), к временным – принятых на работу на срок до 2 месяцев, а при замещении временно отсутствующих работников – до 4 месяцев.
В группе служащих обычно выделяются следующие категории работающих: руководители, специалисты и служащие.
Руководители и специалисты организуют производственный процесс и руководят им. Собственно руководителями считаются директор (председатель), главные специалисты (главный экономист, главный бухгалтер, главный инженер, главный агроном, главный зоотехник, главный механик и др.) и их заместители. Специалистами считаются работники, имеющие высшее или среднее специальное образование, выполняющие инженерно – технические, экономические, бухгалтерские, юридические и другие аналогичные работы (бухгалтеры, экономисты, инженеры, технологи, механики, техники и т.д.)
|
|
|
Служащие – это работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (кассиры, агенты по снабжению, учетчики, табельщики и т.д.). В состав служащих включаются и младший обслуживающий персонал (МОП).
К младшему обслуживающему персоналу относятся работники, занимающие должности по уходу за служебными помещениями, по обслуживанию рабочих и служащих.
К непромышленному персоналу относятся работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. В основном это работники принадлежащих предприятию учреждений: медицинских; общественного питания и торговли; учебных; жилищного хозяйства; культуры; детских и т.п.
Кадры предприятия в связи с разделением труда и наличием различных видов работ подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.
Профессия – вид деятельности человека обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения. Внутри профессии различают специальность – это вид деятельности, который имеет специфические особенности и требует специальных навыков и знаний.
Работники каждой профессии и специальности отличаются квалификацией, т.е. степенью овладения работниками той или иной специальностью. На промышленных предприятиях России рабочие классифицируются или по 6или по 8 разрядам, а служащие по 16 или 18 разрядам (в зависимости от категорий работников). При этом для каждого разряда определены знания, навыки и уровень подготовки.
Структура трудовых ресурсов – это процентное соотношение различных категорий работников в их общей численности.
2.В условиях рынка важное место занимает процесс планирования и подбор кадров – относительно новый, вид деятельности для большинства предприятий.
Цель кадрового планирования заключается в том, чтобы предоставить работникам рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства.
На потребность в кадрах оказывают влияние внутренние и внешние факторы:
К внешним факторам относят: конъюнктуру рынка, структуру рынка, конкуренцию, экономическое положение в стране и т.д.
К внутренним факторам относят: уровень технологии, организации труда, простои, изменение программы и т.д.
При планировании персонала предприятие должно учитывать не только спрос, но также и то, какой персонал имеется в настоящее время и какие работники будут нужны в будущем.
Первым шагом в этом процессе является тщательный анализ имеющихся кадров.
|
|
|
Второй шаг – это определение потребности в персонале, позволяет установить на заданный период количественный и качественный состав персонала.
Исходными данными при планировании численности служат: производственная программа, штатное расписание, план проведения организационно-технических мероприятий, движение кадров, их текучесть и бюджет рабочего времени.
При упрощенных расчетах общая потребность предприятия в персонале (Ч) определяется отношением объема производства (Оп) к запланированной выработке на одного работающего (В):
Ч = Оп:В
Более точные расчеты численности нужно проводить по категориям персонала: рабочих – сдельщиков, рабочих – повременщиков, специалистов – служащих, обслуживающего персонала и т.д.
Определение численности работников осуществляется различными методами: по трудоемкости, по нормам обслуживания и числу рабочих мест.
В настоящее время обязательным должно быть соответствие уровня подготовки, квалификации, личных и деловых качеств кандидата, выдвигаемого на руководящую должность, характеру деятельности и профилю управляемого объекта. Для этого оцениваются должность и качества работника. Однако в связи с тем, что не всегда на практике разрабатываются положения о конкретном цехе, участке, отделе, отсутствуют четкие должностные инструкции, бывает не ясно, какие конкретные требования предъявляются к работнику на той или иной должности.
Процесс подбора кадров – это их изучение с целью определения пригодности выдвигаемых кандидатов для выполнения функциональных обязанностей на определенной должности. Он включает в себя следующие основные виды работ:
- сбор информации о возможных кандидатах;
- оценку необходимых качеств кандидатов и составление характеристики на каждого из них;
- сопоставление совокупности качеств кандидатов и предъявляемых к ним требований;
- сравнение характеристик кандидатов на одну должность и выбор более подходящего по качествам работника;
- назначение кандидата на должность;
- проверка в течение определенного времени выполнения данным работником возложенных на него функций и принятие решения о целесообразности его назначения на эту должность.
Вопросы для самопроверки:
|
|
|
