 |
Анализ движения трудовых ресурсов
|
|
|
|
Качественный состав трудовых ресурсов изменяется в результате движения рабочей силы, что для анализа очень важно.
Относительное постоянство численности и качественного состава работников предприятия выступает важнейшим факторам обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, рационального их использования, повышения уровня организации производства и его эффективности.
Наиболее существенным этапом в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой является изучение ее движения и динамики, поскольку стабильность состава кадров на предприятии является существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства в целом.
От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят выполнение объемов работ и их своевременность, эффективность использования техники и как результат – рост объема производства продукции (работ, услуг), прибыли, снижение себестоимости и ряд других экономических показателей.
Уровень интенсивности движения работников показывают коэффициенты оборота по приему и выбытию, коэффициент текучести кадров, а также коэффициент постоянства состава кадров предприятия [2] (рис.11).
Коэффициент оборота по приему (Кпр) определяется делением числа работников, принятых за анализируемый период, на среднесписочное число работающих по формуле
, (12)
где Чпр – число принятых работников за период, чел.;
Ч – среднесписочная численность работников, чел.
Коэффициент оборота по выбытию (Квб) определяется делением числа выбывших работников за изучаемый период на среднесписочное число работающих по формуле
, (13)
|
|
|
где Чвб – число выбывших работников, чел.
Коэффициент текучести кадров (Кт) определяется отношением числа работников, ушедших по собственному желанию, с разрешения администрации и уволенных за нарушение трудовой дисциплины, к среднесписочной численности работающих по формуле
, (14)
где Чув – число работников, уволенных за нарушение трудовой дисциплины, по собственному желанию, чел.
Коэффициент постоянства кадров (КП) рассчитывается по формуле (15) как отношение числа работников, находящихся в списочном составе весь отчётный период, к среднесписочной численности работников за этот же период:
, (15)
где ЧП – число работников, находящихся в списочном составе весь отчётный период, чел.
Этот коэффициент дополняет коэффициент текучести и используется для оценки эффективности кадровой политики предприятия.
Для оценки персонала предприятия можно использовать также показатели, определяющие уровень дисциплины, который равен отношению числа неявок на работу к общему числу отработанных дней всеми рабочими.
Данные для анализа движения работников приведены в табл. 7.
Таблица 7
Данные для а нализа движения работников предприятия
| Показатели | 2004 г. | 2005 г. | 2006 г. |
| 1. Численность на начало года | |||
| 2. Выбыло работающих, чел., всего | |||
| в том числе: | |||
| 2.1. Собственное желание, в том числе: | |||
| а) неудовлетворённость зарплатой | |||
| б) уход на пенсию по возрасту | |||
| в) семейные обстоятельства | |||
| 2.2. Окончание срочного трудового договора | |||
| 2.3. Перевод в другие предприятия | |||
| 2.4. По состоянию здоровья, инвалидность | |||
| 2.5. Нарушение трудовой дисциплины | |||
| 3. Количество вновь принятых работников, чел. | |||
| 4. Численность на конец года, чел. | |||
| 5. Среднесписочное число работников, чел. |
|
|
|
Анализируя данные табл. 7, можно отметить, что по сравнению с предыдущими годами в 2006 году меньше работников уволилось по собственному желанию, в том числе нарушителей трудовой дисциплины стало меньше. Но больше работников увольняется по состоянию здоровья. Поэтому руководству предприятия необходимо обратить внимание на условия труда работников и состояние охраны труда.
По данным табл. 7 рассчитаем коэффициенты текучести кадров, оборота по приему и выбытию, постоянства кадров и сведём результаты в табл. 8.
Коэффициент текучести кадров.
2003 год Кт = (39 + 26) / 757 = 0,086, или 8,6 %;
2004 год Кт = (32 + 20) / 865 = 0,06, или 6 %;
2005 год Кт = (25 +15) / 982 = 0,04, или 4 %.
В среднем текучесть на предприятии составила 6,2 % за три анализируемых периода. Наибольшая текучесть наблюдалась в 2004 году. К 2006 году наблюдается снижение текучести кадров на 4,6 %. Такое положение объясняется набором персонала на предприятие с обязательным проведением должного профессионального отбора.
Коэффициент оборота по приему кадров.
2004 год Кпр = 115 / 757 = 0,15, или 15 %;
2005 год Кпр = 296 / 865 = 0,34, или 34 %;
2006 год Кпр = 111 / 998 = 0,11, или 11 %.
В среднем коэффициент оборота по приему составил 20 % за три сопоставимых периода. Наибольшее значение коэффициент принимает 2005 году. В 2006 году наблюдается снижение данного коэффициента до 11 %.
Коэффициент оборота по выбытию кадров.
2004 год Квб = 99 / 757 = 0,13, или 13 %;
2005 год Квб = 96 / 865 = 0,11, или 11 %;
2006 год Квб = 78 / 998 = 0,08, или 8 %.
В среднем коэффициент оборота по выбытию составил 10,6 % за три сопоставимых периода. Наибольшее значение коэффициент принимал в 2004 году, далее наблюдается снижение оборота по выбытию до 8 % к 2006 году.
Коэффициент постоянства кадров.
2004 год Кп = (749 – 99) / 757 = 0,86, или 86 %;
2005 год Кп = (765 – 96) / 865 = 0,77, или 77 %;
2006 год Кп = (965 – 78) / 998 = 0,89, или 89 %.
В среднем коэффициент постоянства кадров по предприятию составил 84 % за три сопоставимых периода. В 2005 году коэффициент имел значение ниже среднего, что говорит об ухудшении эффективности кадровой политики предприятия. В 2006 году наблюдается рост данного показателя.
Данные расчёта сведём в табл. 8.
Таблица 8
|
|
|
