 |
Влияние факторов на фонд рабочего времени
|
|
|
|
| Наименование фактора | Влияние факторов |
| 2006 г. | |
| 1. Изменение численности рабочих | + 233333 |
| 2. Изменение количества отработанных дней | - 1730 |
| 3. Изменение продолжительности рабочего дня | - 22577 |
| ИТОГО | + 209026 чел.-час |
После определения сверхплановых потерь рабочего времени необходимо изучить их причины, которые связаны с объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями работников с временной потерей трудоспособности, нарушениями трудовой дисциплины (опоздания, ранний уход, прогулы), простоями из-за недостаточной обеспеченности фронтом работ, неисправности оборудования, машин, механизмов, отсутствием работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т. д. Каждый вид потерь анализируется подробно, особенно если они зависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения выпуска продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.
В нашем примере большая часть потерь (84157 час) вызвана субъективными факторами, поэтому можно говорить о неиспользованных резервах по увеличению фонда рабочего времени. Их использование равнозначно высвобождению 40 работников (84157: 2080).
2.5. Оценка трудового потенциала работников
Одной из важных характеристик трудового потенциала персонала является его половозрастная структура. Последняя претерпевает существенные изменения как вследствие движения кадров (например, замены работников, уволившихся по причинам текучести), так и по естественным причинам (постарение). Так, реализация на протяжении длительного времени кадровой политики, направленной на стабилизацию трудового коллектива, неминуемо приведет к постарению персонала, а, следовательно, к снижению его трудового потенциала.
|
|
|
Поэтому практический интерес представляет анализ тех сдвигов в половой и возрастной структуре персонала предприятия, которые произошли по прошествии определенного времени, а также возможность сравнить по этим данным трудовой потенциал нескольких предприятий между собой.
Для аналитических целей используется показатель, характеризующий «запасы» труда работников, выступающих в виде возможного к отработке количества лет до достижения работниками пенсионного возраста (ТЛ).
ТЛ = ∑ (59 - Вi) • ЧiМ + ∑ (54 - Вi) • ЧiЖ, (25)
где В - средний возраст i-й группы; ЧiМ - численность мужчин в данной i-й возрастной группе; ЧiЖ - численность женщин в данной i-й возрастной группе.
Пример. Воспользовавшись данными, приведенными в табл. 1, проведем оценку динамики изменений в трудовом потенциале коллектива предприятия.
Таблица 1 - Профессионально-квалификационная структура коллектива предприятия
| Возрастная группа, лет | Численность работников | |||||||||||
| 2015 г | 2016 г | |||||||||||
| Всего | В том числе | Всего | В том числе | |||||||||
| мужчины | женщины | мужчины | женщины | |||||||||
| чел. | % | чел | % | чел | % | чел | % | чел. | чел | в% | ||
| до 18 | 17,1 | 14,3 | 4,2 | 10,1 | 14,0 | 5,1 | 8,9 | |||||
| 18-25 | 19,0 | 6,7 | 12,3 | 21,3 | 8,2 | 13,1 | ||||||
| 26-44 | 35,4 | 20,0 | 15,4 | 39,6 | 18,7 | 20,9 | ||||||
| 45-54 | 18,3 | 13,7 | 4,6 | 19,0 | 12,3 | 6,7 | ||||||
| 55-59 | 9,1 | 7,0 | 2,1 | 5,6 | 5,3 | 0,3 | ||||||
| 60 и старше | 3,9 | 3,4 | 0,5 | 0,5 | 0,4 | 0,1 | ||||||
| Итого | 55,0 | 45,0 | 50,0 | 50,0 |
Решение. Доля работников молодого возраста (до 26 лет) возросла с 33,3% от общей численности работников до 35,3%. Еще в большей мере (на 4,2 процентного пункта) увеличилась доля работников среднего возраста (26—44 года).
|
|
|
Соответственно сократилась доля лиц старших возрастов - с 31,3 до 25%, в том числе лиц пенсионного возраста - с 10,5 % (3,4% у мужчин и 2,6% (2,1 + 0,5) у женщин) до 0,8% (0,4% у мужчин и 0,4% у женщин). Следовательно, произошло «омоложение» трудового коллектива. Об этом свидетельствует и изменение среднего возраста. В 2015 г. он составлял 35,4 года (у мужчин -40,0 лет, а у женщин — 29,8 года), а в 2016 г. - 33,5 года (у мужчин -36,9, у женщин - 30,1).
Омоложение коллектива не могло не сказаться на «запасах» коллектива в области труда. Рассчитаем их в табл. 2 и 3.
Таблица 2 – Расчет «запасов» в области труда по работникам мужского пола
| Возрастная группа, лет | Середина интервала, лет | Количество чел.-лет работы до выхода на пенсию |
| до 18 | (60- 17) • 50 = 2150 | |
| 18-25 | 21,5 | (60 -21,5) • 80 = 3080 |
| 26-44 | (60 - 37) • 240 = 5520 | |
| 45-54 | 49,5 | (60-49,5) • 165 = 1732,5 |
| 55 - 59 | (60-57) • 84 = 252 | |
| Всего:12734,5 |
Таблица 3 – Расчет «запасов» в области труда по работникам женского пола:
| Возрастная группа, лет | Середина интервала, лет | Количество чел.-лет работы до выхода на пенсию |
| до 18 | (55 - 17) • 121 =4598 | |
| 18 -25 | 21,5 | (55-21,5) • 148 = 4958 |
| 26 - 44 | (55-37) • 185 =0330 | |
| 45 -54 | 49,5 | (55-49,5) • 55 =302,5 |
| Всего: 13188,:5 |
Итак, запасы труда составляли в 2015 г. 25923 чел.-лет или 2160 чел.-лет на 100 работников (25923/1200-100). Аналогичные расчеты по 2016 г. дали следующий результат: 25346 чел.-лет и 2304 чел.-лет.
Таким образом, омоложение коллектива нашло свое количественное выражение в увеличении запасов труда до наступления у работников пенсионного возраста на 6,7% (2304/2160 = 1,067).
В качестве обобщающей характеристики трудового потенциала коллектива предприятия применительно к данной численности работников и половозрастной ее структуры могут быть использованы коэффициенты, характеризующие отклонение уровня работоспособности (как вариант — уровня производительности труда) у работников данного пола и возрастной группы от базового уровня.
Рассмотрим методику такого рода анализа.
Пример. В нижеприведенной таблице представлены данные о численности работников
Таблица 4 - данные о численности работников
| Возрастная группа, лет | Цех № 1 | Цех №2 | ||||
| Всего, чел. | В том числе | Всего, чел. | В том числе | |||
| мужчины | женщины | мужчины | женщины | |||
| До 20 | ||||||
| 20 - 30 | ||||||
| 30-40 | 6о | |||||
| 40-50 | ||||||
| 50-60 | ||||||
| 60 и старше | - | - | - | |||
| Итого |
|
|
|
Задание. Рассчитать уровень трудового потенциала коллектива каждого из цехов, воспользовавшись величиной коэффициентов производственных возможностей работников данного пола и возраста, представленных в таблице 5.
Таблица 5 - Коэффициенты производственных возможностей работников
| Возрастная группа, лет | Значение коэффициента | |
| мужчины | женщины | |
| До 20 | 0,7 | 0,7 |
| От 20 до 30 | 1,1 | 0,9 |
| От 30 до 40 | 1,2 | 1,1 |
| От 40 до 50 | 1,08 | 1,12 |
| От 50 до 60 | 0,95 | 0,8 |
| 60 и старше | 0,6 | 0,7 |
Решение. Расчеты выполним в табличной форме:
Таблица 6 - Расчет уровня трудового потенциала коллектива
| Возрастная группа, лет | Цех № 1 | Всего | |
| мужчины | женщины | ||
| До 20 | 15 • 0,7= 10,5 | 10 • 0,7 = 7 | 17,5 |
| От 20 до 30 | 30 • 1,1 =33 | 20 • 0,9= 18 | |
| От 30 до 40 | 45 • 1,2 = 54 | 30 • 1,1 =33 | |
| От 40 до 50 | 35 • 1,08 = 37,8 | 15 • 1,12= 17,25 | 55,05 |
| От 50 до 60 | 30 • 0,95 = 28,5 | 15 • 0,8= 12 | 40,5 |
| 60 и старше | 20 • 0,6= 12 | 10 • 0,6 = 6 | |
| Итого | 175,8 | 93,25 | 269,05 |
Аналогичные расчеты по цеху № 2 дали следующий результат: 153.7.
Таким образом, приведенная (или, иначе, условная) численность по цеху № 1 составила 269,05, или 0,978 в расчете на одного работника (269,05 / 275), а по цеху № 2 - соответственно 153,7 и 1,025.
Из этого следует, что в расчете на одного работника, трудовой потенциал второго цеха представляется более предпочтительным (выше на 4,8 % (1,025 / 0,978)).
2.5.1. Оценка трудового потенциала ИТР
Один из упрощенных методов комплексной оценки использования трудового потенциала руководителей, специалистов и служащих основан на результатах аттестации с помощью балльной оценки их деятельности. Для этого рассчитывается средний аттестационный балл по всей совокупности работников (Аб).
Аб = ∑ • Ч Б / ∑Ч, (2)
|
|
|
где Б - аттестационный балл по каждой из категорий работников (руководители, специалисты, служащие); Ч - численность работников в каждой из категорий.
Пример. В результате проведенной аттестации деятельность руководителей, специалистов и служащих была оценена следующим образом (по пятибалльной системе):
| Категории персонала | Всего, чел. | В т.ч. их распределение по полученным баллам | ||
| 5 (отлично) | 4 (хорошо) | 3 (удовлетворительно) | ||
| Руководители | ||||
| Специалисты | ||||
| Служащие |
Задание. Рассчитать средний балл по каждой из категорий работников и по всей их совокупности, а также коэффициент, характеризующий использование трудового потенциала работников.
Решение. Средний балл составляет:
по руководителям: (5•6 + 4•3 + 3•2)/11= 4,36;
по специалистам (5 • 9 + 4 • 15 + 3 • 13) / 37 = 3,89;
по служащим (5 • 12 + 4 • 31 +3 •15)/58 = 3,95;
по всей совокупности работников: (4,36 11+ 3,89 • 37 + 3,95 • 58) / (11 + 37 + 58) = 420,99 / 106 = 3,97.
Таким образом, если исходить из максимально возможного количества баллов, равного 5, а фактическая работа коллектива оценена в среднем в 3,95 балла, то можно сделать вывод о том, что трудовой потенциал работников использован на 79,4% (3,97 /5). Причем у руководителей, специалистов и служащих использование их потенциала составляет соответственно 87,2%, 77,8% и 79,0%.
Средний аттестационный балл по каждой из категорий может быть использован в анализе динамики уровня квалификации, результатов работы и т.п. (в зависимости от того, на какую сторону их деятельности делался акцент в ходе аттестации) по основным функциональным группам руководителей, специалистов и служащих.
|
|
|
