 |
Мотивация профессиональной деятельности
|
|
|
|
Сложность и многоаспектность феномена мотивации деятельности (как учебной, так и профессиональной) проявляется и в том, что мотивационная сфера тесно переплетена с другими психологическими факторами обеспечения активности — прежде всего с процессом целеполагания. Б. Ф. Ломов указывает:
... если мотив лишь побуждает к деятельности, то цель «конструирует» конкретную деятельность, определяет ее характеристику и динамику... Являясь высшим регулятором деятельности и оставаясь устойчивой (иначе деятельность прервется), цель с каждым таким «шагом» трансформируется, выступая как конкретная задача (Б. Ф. Ломов, 1984, с 207-209).
Наша точка зрения в отношении дефинитивного наполнения категорий «мотив» и «мотивационная сфера» основывается на большинстве работ отечественных и зарубежных авторов, в которых отслежена тесная связь между мотивацией и совокупностью потребностей личности.
Под мотивом мы понимаем внутреннее побуждение человека к данной деятельности, связанное с удовлетворением определенной потребности.
Будем считать, что в качестве мотивов могут выступать идеалы и интересы личности, ее убеждения, социальные установки, ценности (подробнее см. п. 1. 2. 1). Однако при этом мы предполагаем, что за всеми этими причинами все равно стоят потребности личности во всем их многообразии (от витальных, индивидных, до высших, социальных).
Под мотивационной сферой личности мы будем понимать совокупность стойких мотивов, имеющих определенную иерархию, выражающую прежде всего направленность личности.
Мотивация руководителей. При изучении многоуровневой структуры мотивационной сферы личности, теоретических и практических подходов к побуждению сотрудников организации рассматривается и очень важный вопрос о способах мотивации самих руководителей. Здесь прежде всего указывается на то, что влияние на руководителей мотиваторов более высоких уровнен оказывается более эффективным. Как показывает практика ведущих межнациональных корпораций, наряду с такими «традиционными» факторами мотивации, как продвижение, общественное признание, расширение диапазона творчества, для руководителей различных уровней весьма важна нацеленность на всеобъемлющее достижение конечных целей возглавляемого подразделения или организации.
|
|
|
Так, во всемирно известной международной корпорации «3М» материальное вознаграждение руководителей разделено на два компонента: базовую ставку и процент от достигнутого уровня прибыли (так называемое «участие в прибылях»). При этом относительная доля процентных выплат в зависимости от конечных результатов тем больше, чем выше должность менеджера в корпоративной иерархии.
Мотивация профессиональной деятельности у всех сотрудников организации, интегральные характеристики социально-психологического климата в производственной группе во многом зависят от сложившегося стиля руководства. Одним из методов повышения менеджером трудовой мотивации работников при помощи стилевых средств является концепция так называемого «гуманного стиля лидерства» — в противовес различным агрессивным стилям, отражающим жестокость окружающей социальной среды. По мнению одного из авторов этой концепции — американского психолога Марти Т. Лоринг, гуманный стиль руководства характеризуется неагрессивностью, рациональностью и инструментальностью, он ставит своей конечной целью как достижение результата, так и заботу о подчиненных с учетом их чувств и потребностей. Реализация модели гуманного лидерства формирует новую систему взглядов на производственные отношения, благодаря которым высокомотивированные менеджеры и специалисты создают как гуманную атмосферу в бизнесе в целом, так и прилагают совместные усилия для выпуска конкретной высококачественной продукции.
|
|
|
Мотивация и субординация. Мотивация профессиональной деятельности в производственной группе во многом зависит от межличностного контекста и общей ориентации руководителей, реализующих субординационные отношения. Как показано в комплексном обзоре В. И. Чиркова, основанном на результатах исследований межличностных отношений в звене учитель-учащиеся, руководитель—подчиненные, медицинские работники—пациенты, экспериментатор—испытуемый, мотивационные характеристики обнаруживают связи с ориентацией на поддержку автономности и самодетерминации. Это приводит к тому, в частности, что подчиненные чувствуют себя более безопасно, больше доверяют администрации, у них сильнее выражена внутренняя профессиональная мотивация. С другой стороны, контролирующая ориентация непосредственных руководителей приводит к снижению удовлетворенности работой и доверия к корпорации. В условиях школьного обучения и развития поддержка автономности сопряжена с внутренней саморегуляцией ребенка в учебной деятельности, формированием чувства компетентности и отсутствием симптомов дезадаптации. При этом поддержка автономности обеспечивает различные аспекты социальной адаптированности со стороны родителей: если отцовская поддержка автономности больше влияет на успех в обучении, то аналогичная поддержка со стороны матери сильно снижает вероятность отклоняющегося поведения. Возвращаясь к ориентации руководителей и ее влиянии на мотивированность подчиненных, отметим, что ориентация руководителей на контроль или на поддержание автономности по отношению к подчиненным поддается коррекции, что положительно сказывается на мотивации профессиональной деятельности и отношении к организации.
Мотивация и саморазвитие руководителя. Мотивационные механизмы личности задействованы не только в контексте побуждения к эффективному выполнению должностных обязанностей менеджером, — они обусловливают значительный побудительный потенциал и в отношении саморазвития руководителя, его профессионального и должностного роста. Изучение личностных факторов должностного продвижения (карьеры) современных руководителей позволило Е. Молл определить «ведущую мотивацию должностного роста — стремление завоевать, сохранить и упрочить место в определенном слое населения». Выделяя такие ключевые показатели карьеры руководителей, как скорость должностного продвижения, последовательность должностей, перспективная ориентация и личностный смысл занятия следующего руководящего поста, автор описывает пять типов управленческой карьеры.
|
|
|
Последовательно-кризисный тип связан с длительными организационными преобразованиями, вынуждающими руководителя бороться за сохранение занимаемой позиции. Прагматичный тип карьеры характерен для руководителей, осуществляющих свое должностное продвижение вслед за социально-экономическими и технологическими изменениями среды. Отбывающий тип карьеры реализуют руководители, для которых перемещение вниз — маловероятно, а продвижение вверх — невозможно. Эта ситуация возникает, как правило, на завершающем этапе профессиональной деятельности. Преобразующий тип карьеры связывают с переходом в новую область приложения своих возможностей, со стремлением занять новые позиции в обществе. Наконец, эволюционный тип карьеры характерен для руководителей, осуществляющих собственные должностные продвижения параллельно с ростом и развитием своей организации.
Разработка проблемы мотивационных ориентации как относительно стабильного элемента в структуре личности сотрудника организации позволила Э. Шейну выделить восемь основных профессионально-карьерных групп мотивов руководителей:
—профессиональная компетентность как мотивация в карьере связана со стремлением добиться успеха в профессиональном самосовершенствовании и вследствие этого продвинуться по службе;
—управленческая карьерная установка направлена прежде всего на занятие видной руководящей должности в целях объединения и направления усилий других на достижение общих целей;
|
|
|
—автономия как мотивация построения карьеры прежде всего направлена на достижение определенного уровня независимости, самостоятельности в отношении своих должностных обязанностей;
—стабильность отражает ориентацию на предсказуемость и планомерность в отношении развития карьеры. Это касается как стабильности в отношении организации, так и стабильности места жительства;
—служение выступает мотивационной тенденцией для формирования карьеры в области реализации широких социальных целей, обеспечения интересов больших социальных слоев общества;
—вызов, лежащий в основе карьерного развития, ориентирует человека на соревновательность, более успешное решение сложных, но важных профессиональных задач и, как следствие этого, занятие определенных должностей;
—интеграция стилей жизни связана с построением такой карьеры, которая создает благоприятные условия для совмещения ценностей и целей работы, отдыха, семьи, увлечений и т. п.
—предпринимательство мотивирует человека совершать «карьерные ходы», предоставляющие возможность принимать рискованные, но ответственные решения, твердо идти к намеченной конструктивной цели, несмотря на некоторые трудности и преграды.
Мы видим, таким образом, что мотивация карьерного продвижения представляет собой достаточно многокомпонентное образование как по своему смыслообразующему измерению, так и по отдельным аспектам своей направленности.
Продуктивным здесь нам представляется подход ростовских авторов С. Т. Джанерьян иА. М. Шевелевой, которые предложили понятие эталон личностной профессиональной карьеры. Это связано с тем, что профессиональное развитие и его карьерная реализация имеют весьма важное значение для жизненной перспективы субъекта. Под понятием эталона личностной профессиональной карьеры понимается образ желаемого сценария профессионального развития, позволяющего достичь основных профессиональных и жизненных целей, что создает необходимые предпосылки для развития и адаптации личности. Эталон личностной профессиональной карьеры может характеризоваться различной степенью широты, осознанности, субъектности, представленностью этапов и ключевых событий, отношением, связанностью профессиональной и непрофессиональной сфер жизни, структурированности и целостности, временной перспективы, представленностью основных целей и путей их достижения, учетом собственных способностей, возможностей и характеристик социального и профессионального окружения.
|
|
|
Отсюда — осознаваемое противоречие между сформировавшимися параметрами эталона личностной профессиональной карьеры и реальной ситуацией профессионального становления (или же динамикой этого становления) может рассматриваться в качестве источника развития человека как субъекта формирования собственной профессиональной карьеры.
Авторы предложили собственную классификацию содержания личностной профессиональной карьеры по критерию различного понимания самого понятия карьеры:
—виды профессиональной деятельности на отдельных этапах трудового пути;
—последовательность профессий, занимаемых должностей и рабочих мест в течение трудовой жизни, дополненная до- и послепрофессиональными ступенями (студенчество, выход на пенсию);
—виды деятельности, слитые с образом жизни и реализующие цели жизни;
—труд, работа, служба, должность, профессия как род занятий, профессия-призвание;
—приобретение профессионального опыта;
—профессиональный путь, в ходе следования по которому развивается сам человек.
Следующий весьма важный аспект мотивации как личностного образования, задействованного в деятельности современного руководителя, — это побуждение к эффективному труду себя и других (прежде всего непосредственных подчиненных). В самом общем виде мотивация в современной теории управления и ее психологических приложениях определяется как «процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации».
На основании того, какая теоретическая модель положена в основу рассмотрения мотивационной сферы сотрудников организации, разработаны различные концепции решения проблемы побуждения к эффективной производственной деятельности. В первом приближении все теории принято разбивать на две большие группы: содержательные и процессуальные.
Содержательные теории исходят из того, что у сотрудников организации изначально имеются определенные однородные совокупности мотивов, которые необходимо актуализировать для достижения производственных целей.
В группу процессуальных теорий объединились такие модели, которые основываются на тезисе о том, что изначально у сотрудника организации отсутствует сколько-нибудь выраженная побудительная компонента в поведении, и основная задача заключается в инициировании, формировании необходимой мотивации.
Содержательные теории мотивации носят фамилии ученых, разработавших в свое время соответствующие теоретические модели:
—иерархическая теория потребностей А. Маслоу (физиологические потребности, потребности в безопасности, потребности в принадлежности группе, потребности признания и самоуважения, потребности творческого самовыражения);
—теория потребностей К. Альдерфера (потребности существования, потребности связи, потребности роста);
—теория базисных мотивов Д. Мак-Клелланда (мотивация власти, мотивация соучастия, мотивация достижения);
—теория мотивации Ф. Герцберга (гигиенические факторы и собственно факторы мотивации).
Процессуальные теории мотивации по сложившейся традиции получили свое название от такого феномена или соответствующего ключевого конструкта, который, по мнению авторов той или иной теории, и определяет процесс формирования необходимой мотивации:
—теория ожидания (ожидание нужных результатов → ожидание получения вознаграждения → ожидаемая ценность этого вознаграждения);
—теория справедливости (соотношение произведенных трудовых затрат/полученного вознаграждения в отношении себя и других);
—комплексная процессуальная теория (усилия → личностные особенности работника → осознание им его роли в процессе труда → внутренние и внешние вознаграждения → вознаграждение → ценность вознаграждения → оценка связи между Усилием и вознаграждением → усилия →... ).
Акмеологические аспекты мотивации. Вместе с тем нам представляется, что рассмотрение мотивационных механизмов должностного и профессионального развития будет неполным, если в него не войдут личностные, или акмеологические, аспекты развития человека. Предметом акмеологии является, как известно, изучение в процессуальном и результативном аспектах феномена зрелости, или достижения вершины человеком как индивидом, личностью, субъектом деятельности, индивидуальностью (А. А. Реан, 1996). Сравнение предмета и методов психологии и акмеологии как отраслей научного знания позволяет сделать следующие выводы.
С одной стороны, беря прежде всего предметную область психологии и акмеологии, можно утверждать, что акмеология является только частью психологической науки, ведь проблема зрелости человека (период «акме» в индивидном плане — период взрослости), являясь значительной, все-таки не охватывает все предметное поле психологии. В это поле входят психологические особенности других возрастов (детства, юности и т. д. ), проблема физиологического обеспечения психической деятельности, психология воспитания и обучения, психологические проблемы групповой деятельности и ряд других важных и достаточно автономных проблем.
С другой стороны, по критерию комплексности методического подхода акмеология действительно шире, чем психология, поскольку проблема зрелости человека (все равно в каком аспекте — сугубо возрастном, онтогенетическом, личностном, субъектно-деятельностном) — это проблема не только психологии, но и целого комплекса других наук о человеке: физиологии, медицины, социологии, педагогики, философии и т. д.
Рассматривая глобальную проблему мотивации профессионального развития с позиций акмеологии, можно утверждать, что она полностью раскрывается и реализуется лишь у социально зрелой личности. Сам феномен социальной зрелости личности проявляется в формировании четырех основных компонентов, вокруг которых группируется множество других, более частных образований. Такими компонентами являются, во-первых, «тройка»: ответственность, терпимость, саморазвитие. И, во-вторых, это четвертый интегративный компонент, который одновременно охватывает все предыдущие и в то же время присутствует в каждом из них. Этот компонент — личностная позитивность, проявляющаяся в позитивном отношении к миру, позитивном мышлении, определяющем позитивный взгляд на мир.
Интересно отметить, что, по мнению самого А. Маслоу, формирование ответственности является мощным толчком для личностной зрелости:
Один из способов воспитания зрелости заключается в том, чтобы предоставить людям ответственность, исходя из того, что они способны нести ее, позволить им бороться и работать в поте лица. Позволить им самим добиваться всего, вместо того, чтобы всячески их оберегать, потакать им или делать все за них. Конечно, с другой стороны существует вообще полное отсутствие заботы, но это другая крайность. Мне кажется, то, что здесь происходит, как раз является развитием чувства ответственности (А. Маслоу, 1998, с. 223).
При этом формирование личностной зрелости происходит в основном за счет взаимосвязанного (или взаимодополнительного) развертывания двух глобальных процессов — самоактуализации и самотрансценденции.
Профессиональный рост. Именно реализации этих двух процессов должны быть посвящены современные технологии подготовки профессионалов, в которых ведущую роль играет личностное саморазвитие. По мнению В. И. Слободчикова и Н. А. Исаевой (1996), профессионал имеет целый ряд отличий от специалиста, в традиционном его понимании, именно по степени «задействования» структур личности. Это проявляется в том, что профессионал как субъект труда самостоятельно ставит цели профессиональной деятельности, сам определяет ее операциональную структуру, пути и средства решения отдельных задач, несет личностную ответственность за ход реализации деятельности и достигнутые результаты. В отличие от специалиста для профессионала характерна возможность владеть деятельностью в целом, удерживать ее предметность и внутреннюю структуру в разнообразных практических ситуациях, готовность не только к построению профессиональной деятельности, но также и к ее развитию. Разумеется, подготовка профессионалов должна основываться на всестороннем раскрытии (и самораскрытии) человеческого потенциала.
В обществе появились новые ценности — саморазвитие, самообразование и самопроектирование личности, — ставшие основой новой парадигмы в педагогике — личностно-ориентированного образования (В. И. Слободчиков, Н. А. Исаева, 1996)
Личностный рост и зрелость личности как одна из высших динамических ступеней этого роста находятся в тесной связи с процессом профессионального развития и совершенствования. Как показывает опыт практической работы в области профессиональной консультации, личностный рост специалиста сопровождается субъективным «открытием» новых граней, нового смысла, новых форм в рамках своей профессиональной деятельности. С другой стороны, преобразование профессиональной деятельности, углубление и расширение разнообразных представлений о ней приводят к дальнейшему личностному росту. При этом А. Р. Фонарев описывает три жизненных модуса, определяющих формы и способы регуляции профессиональной деятельности.
Во-первых, это модус служения, при доминировании которого основным мотивом является любовь к другим людям. Данный модус человеческого бытия позволяет личности самой конструировать свой жизненный и профессиональный путь, творчески выражать себя, формировать идеальную представленность о себе в других людях.
Во-вторых, это модус социальных достижений, в основе которого лежит мотивация результативной конкуренции и соперничества, что приводит к некоторому повышению личностной тревожности, неуверенности в себе. В рамках этого жизненного модуса профессиональное развитие во многом сдерживается внутриличностными проблемами и в основном сводится к репродукции уже освоенных профессиональных действий.
В-третьих, это модус обладания, заключающийся в рассмотрении других людей лишь как инструментальных объектов, средств для достижения собственных целей. В условиях доминирования этого жизненного модуса реализация целей истинного профессионала становится невозможной, происходит дезорганизация даже тех структур профессиональной деятельности, которые уже были сформированы. Таким образом, выделенные модусы жизненного бытия осуществляют регуляцию развития профессиональной деятельности в направлении либо развития, либо стагнации, либо регресса.
Мотивационный синдром. Само развитие профессиональной деятельности, которое может качественно формироваться на базе жизненного модуса служения, разворачивается в рамках сложного, многокомпонентного мотивационного пространства. Одним из возможных путей преодоления этой сложности и многокомпонентности мотивационной сферы является выделение целостной системы мотивационных проявлений (собственно мотивы, цели, ценности, интересы, желания, стремления и др. ), получившей название мотивационного синдрома.
Рассматривая концепцию мотивационного синдрома на примере учебной деятельности, связанной с получением высшего профессионального образования, А. А. Вербицкий и Н. А. Бакшаева выделяют в структуре общего мотивационного синдрома учения два динамически взаимно трансформирующихся более узких мотивационных синдрома: с одной стороны, познавательный мотивационный синдром, связанный с нацеленностью на более полное и глубокое отражение объектов и закономерностей профессиональной области, с другой — профессиональный мотивационный синдром, направленный на формирование действий, соответствующих нормам профессиональной деятельности и соответствующих социальных (или уже — социально-психологических) отношений.
В ходе развития общего мотивационного синдрома учения осуществляются взаимные переходы, циклические трансформации более частных мотивационных синдромов: познавательные мотивы → познавательный мотивационный синдром → профессиональные мотивы → профессиональный мотивационный синдром → познавательные мотивы и т. д. В итоге формирование мотивационных предпосылок профессиональной деятельности можно рассматривать и как результат и как источник развития других мотивационных образований, лежащих в основе личностного развития.
Рассматривая возможные «сценарии» профессионального и личностного развития, Л. М. Митина выделяет две основные модели профессионального труда: модель адаптивного поведения и модель профессионального развития. В соответствии с первой моделью в мотивационной сфере доминирует направленность на подчинение собственной профессиональной деятельности к особенностям внешнего социального окружения, стремление минимизировать собственные усилия за счет использования уже сформировавшихся, стереотипных способов выполнения профессиональных задач. Вторая модель профессионального развития характеризуется тем, что человек обладает способностью (и реализует ее) взглянуть на себя, на свой труд со стороны и сделать затем его предметом преобразования и совершенствования.
Процесс трансформации модели адаптивного поведения в модель профессионального развития личности проходит четыре этапа: подготовка, осознание, переоценка, действие. В то же время существование человека в рамках модели адаптивного поведения завершается профессиональной стагнацией, наступающей, например, у менеджеров через 5-7 лет работы.
Мотивационная сфера или, шире, личность менеджера рассматривается авторами не только как важнейший фактор его профессионального развития, но и часто как основной показатель при отборе кандидатов на руководящие должности. Так, в распространенном методе «несистематизированного тестирования» {unassembled testing) наряду с такими личностными характеристиками, как аналитические способности, интерперсональные и организаторские умения и др., фигурирует измерение, называемое «мотивация, инициатива и способность организовывать работу». В качестве эмпирических индикаторов авторы методики на первое место ставят мотивацию к обучению новым методам работы. Здесь также мотивация профессионального развития выступает в качестве критерия должностного продвижения, показателя успешности «вхождения» в управленческую профессиональную деятельность.
|
|
|
