 |
Таблица 1.6. Примечание: нули изапятые в значениях факторных весов опущены. Шкалы 16-факторного опросника. Шкалы MOM
|
|
|
|
Таблица 1. 6
Факторные веса пунктов опросника MOM после вращения
(двухфакторное решение)
| VAR | Factor 1 | Factor 2 |
| -055 | ||
| -109 | ||
| -104 | ||
| -232 | ||
| -207 | ||
| -244 | ||
| -457 | ||
| -144 | ||
| -278 | ||
| -196 | ||
| -319 | ||
| -317 | ||
Примечание: нули изапятые в значениях факторных весов опущены.
Как видно из факторной структуры пунктов опросника, в первый фактор объединяются утверждения с порядковыми номерами 2, 3, 5, 8, 11, 12, 14, 16, 18, 19, 21, 22, 24. Это практически полностью совпадает с ключами к шкале мотивации закрепления в своей организации. Исключение составляет лишь 18-е утверждение: «у меня были случаи, когда под влиянием родственников (друзей) я принимал решение о выборе или смене профессии».
С одной стороны, положительный ответ на данный пункт подразумевает известную «мотивационную готовность» к перемене (пусть и под влиянием ближайшего социального окружения) своей организации или даже области профессиональной деятельности.
С другой — этот 18-й пункт достаточно сильно коррелирует с суммарным баллом по шкале мотивации перехода в другую организацию (r = 0, 449). Вот почему, исходя из соображений содержательной и конструктной валидности, мы сочли возможным оставить данный пункт в структуре шкалы мотивации перехода в другую организацию.
Второй фактор по результатам факторного анализа объединил пункты опросника MOM с номерами 1, 4, 6, 9, 10, 13, 15, 17, 20, 23. Если учесть здесь добавленный нами ранее пункт с 18-м номером, мы получили почти полностью ключи к шкале мотивации перехода в другую организацию. Не вписывается в данную факторную структуру лишь 7-е утверждение: «Те, кто периодически меняет свою работу, со временем становятся компетентными работниками».
|
|
|
Здесь также отражается положительная установка к смене организационного окружения, поэтому согласие с данным утверждением отражает один из аспектов мотивации перехода в другую организацию. Кроме того, 7-й пункт достаточно высоко коррелирует с величиной суммарного балла по шкале мотивации перехода (r = 0, 624). Исходя из этого мы также составили данное утверждение в структуре шкалы.
Для валидизации опросника MOM мы воспользовались двумя известными в психодиагностике приемами.
Во-первых, производилась оценка так называемой конвергентной валидности шкал опросника - насколько эти измерительные процедуры оценивают соответствующие характеристики испытуемых. С этой целью мы провели измерение у группы из 36 испытуемых выраженность шкал MOM и базисных черт личности при помощи 16-факторного опросника Р. Кеттелла, форма С.
Во-вторых, производилась оценка так называемой эмпирической валидности по внешнему критерию, в качестве которого мы остановились на таком объективном параметре, как стаж работы в организации. Логично предположить, что с увеличением стажа работы в организации мотивация закрепления в ней возрастает; при небольшом стаже работы в организации может быть выражена мотивация перехода в другую организацию.
Спектр коэффициентов корреляции двух шкал опросника MOM с факторами личности по опроснику Р. Кеттелла приведен в табл. 1. 7.
Таблица 1. 7
Коэффициенты корреляции между шкапами MOM
и 16-факторного опросника Р. Кеттелла
|
Шкалы 16-факторного опросника
|
Шкалы MOM | |
| Шкала мотивации перехода в другую организацию | Шкала мотивации закрепления в своей организации | |
| А | 530** | 341* |
| В | 454** | |
| С | 362* | -282 |
| Е | -045 | -359* |
| F | -046 | |
| G | -131 | |
| Н | 361* | -322 |
| I | 564** | |
| J | -016 | -125 |
| М | ||
| N | -214 | -144 |
| -534** | ||
| Q1 | 335* | |
| Q2 | -020 | |
| Q3 | -081 | -380* |
| Q4 | -162 | |
Примечания:
|
|
|
1) нули изапятые в значениях коэффициентов корреляции опущены;
2) значимые коэффициенты помечены звездочкой (* -р < 0, 05; ** -р < 0, 01).
Прежде всего отметим, что 16-факторный личностный опросник Р. Кеттелла как весьма эффективное психодиагностическое средство достаточно широко используется для решения задачи оценивания конвергентной валидности вновь созданного опросника. Так, при разработке и валидизации тест-опросника Индивидуального делового стиля отдельные шкалы опросника соотносились с базисными факторами личности. Установлено, например, что выраженность пассивного, избегающего ответственности управления связана со слабостью личности руководителя, что проявляется в достоверной коррелляционной связи с факторами Л и С (отрицательно); шкала, отражающая ориентацию на жесткое решение стоящих производственных задач даже в ущерб человеческим отношениям, положительно корреллирует с фактором Е 16-факторного опросника (то есть доминантность, напористость, настойчивость). Эти и некоторые другие факторы личности опросника Р. Кеттелла оказались также связанными с двумя шкалами разработанного нами мотивационного опросника.
Из результатов корреляционного анализа видно, что шкала мотивации перехода в другую организацию положительно связана с такими чертами личности, как активность, готовность к сотрудничеству, мягкосердечие, быстрая схватываемость новых идей, готовность к обучению, эмоциональная зрелость, постоянство в своих планах, решительность, тяга к риску, уверенность в своих успехах и своих возможностях, терпимое восприятие новых взглядов и идей. Уже само название факторов личности, обнаруживших положительную линейную взаимосвязь с мотивацией перехода в другую организацию (например, общительность, эмоциональная стабильность, смелость, самоуверенность, радикализм), позволяет положительно судить о конвергентной валидности шкалы.
Шкала мотивации закрепления в своей организации обнаружила меньшее количество статистически значимых корреляций со шкалами 16-факторного личностного опросника. Выявлена положительная взаимосвязь шкалы мотивации закрепления в своей организации с такими чертами личности, как общительность, застенчивость, склонность уступать дорогу другим, социальная робость, некоторая недисциплинированность, внутренняя конфликтность представления о себе. Таким образом, высокие баллы по сконструированной нами шкале характерны для испытуемых с выраженным желанием сохранить собственную позицию, избежать возможного карьерного и социального риска в организации. Это также позволяет утверждать: конвергентная валидность разработанной шкалы доказана.
|
|
|
Внешне критериальная валидность оценивалась при помощи сопоставления двух коэффициентов корреляции шкал опросника MOM с объективным критерием — стажем работы в организации. По результатам проведенного обследования коэффициент корреляции суммарного балла по шкале составил с этим критерием для шкалы мотивации перехода в другую организацию r = -0, 025, а для шкалы закрепления в своей организации r = 0, 450. Статистическая достоверность различий между двумя коэффициентами корреляции оценивается при помощи Z-преобразования Р. Фишера и вычисления нормально распределенной статистики. В нашем конкретном случае она равна:
Этот показатель статистически значим на уровне р < 0, 05, и мы можем заключить с указанной вероятностью ошибки первого рода, что различие в коэффициентах корреляции шкал сконструированного опросника не случайно.
Итак, на основании проведения исследований мы можем заключить, что разработанные шкалы как версии теоретического конструкта, положенного в основу мотивационного опросника менеджмент-образования, обладают приемлемыми психометрическими характеристиками (показатели различных коэффициентов надежности и валидности имеют достаточно высокие значения). В дальнейшем мы будем использовать опросник MOM в качестве исследовательского инструмента при изучении личностных аспектов проблемы профессиональной адаптации руководителей.
|
|
|
|
|
|
