 |
Раздел 4. Управление трудом на предприятии
|
|
|
|
Тема 13. Формирование трудового потенциала предприятия
С ускорением преобразований структуры предприятий и возрастанием неопределенности внешней среды возрастает значение трудового потенциала как стратегического ресурса, определяющего конкурентоспособность предприятия в долгосрочной перспективе.
Реализацию стратегической цели формирования трудового потенциала нельзя решить, опираясь на сложившуюся практику работы отделов кадров, ориентированных главным образом на административные методы руководства. Эта цель может быть реализована в ходе формирования трудового потенциала предприятия, являющегося важнейшей составляющей планирования человеческих ресурсов (рабочей силы).
Планирование человеческих ресурсов учитывает интересы и предприятия, и занятых на нем работников. Для пред-
приятия важно располагать персоналом, способным обеспечить решение производственных задач. Это требует учета количественных (численность), качественных (квалификация), пространственных (место приложения труда), временных (период работы) характеристик занятых. Все этапы формирования и последующего использования трудового потенциала затрагивают интересы работников, поскольку сопровождаются изменением перспектив карьеры и размеров вознаграждения работников.
Формирование трудового потенциала предприятия должно создавать условия для мотивации более производительного труда.
Процесс формирования кадрового потенциала предприятий должен дать ответ на следующие вопросы:
· сколько работников, какой квалификации, в течение какого времени и в каком месте будут заняты;
· каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без серьезных социальных издержек;
|
|
|
· как использовать работников в соответствии с их потенциалом;
· как поддерживать соответствие знаний занятых и запросов персонала без серьезных социальных издержек;
· каких затрат потребует осуществление запланированных мероприятий для решения задач в этой сфере.
Отправной точкой для решения задачи формирования трудового потенциала является осуществление анализа, базирующегося, как это принято в зарубежной практике, на использовании следующих нормативных документов:
1) спецификация работ, позволяющая установить предъявляемые данным видом деятельности требования знаниям и умениям;
2) личностная спецификация, отражающая требования к личностным и деловым качествам работника.
Первый документ формирует профессиональный, а второй – личностный блок анализа.
С помощью этих документов легче определить степень несоответствия между необходимым и имеющимся трудовым потенциалом.
Назовем основные этапы планирования развития трудового потенциала предприятия:
· оценка имеющихся человеческих ресурсов;
· прогнозирование и планирование потребностей в человеческих ресурсах на перспективу;
· планирование улучшения качества и реструктуризации человеческих ресурсов организации;
· разработка программы удовлетворения потребностей человеческих ресурсов за счет внешней среды.
Оценка человеческих ресурсов позволяет выявить степень несоответствия трудового потенциала производственным задачам и стратегии развития предприятия. При этом степень несоответствия оценивается в трех ракурсах:
· количественном (число работников);
· качественном (степень соответствия профиля образования производственным задачам);
· организационно-правовом (соответствие занятых спецификациям работ и основным характеристикам трудовых отношений).
Прогнозирование и планирование потребностей в человеческих ресурсах базируется на использовании данных, полученных на предыдущем этапе. При этом дополнительно анализируются:
|
|
|
· имеющиеся и готовящиеся к вводу рабочие места с учета предполагаемых изменений коэффициентов сменности;
· прогнозы изменения трудовой нагрузки;
· план проведения организационных мероприятий;
· программы технического перевооружения;
· штатное расписание, планы замещения штатных должностей, планы карьеры работников.
Планирование потребностей в человеческих ресурсах предполагает также разработку следующих планов:
· обучения, переподготовки и повышения квалификации;
· замещения ключевых должностей в случае их освобождения;
· финансирования мероприятий по привлечению, перераспределению, адаптации, развитию и высвобождению этих ресурсов.
Потребность в человеческих ресурсах дифференцируется по профессиям и специальностям, уровням и профилям подготовки. Существует две формы потребности в человеческих ресурсах: общая (или полная) потребность; дополнительная потребность.
Общая потребность в человеческих ресурсах отражает совокупное количество человеческих ресурсов, необходимых предприятию в том или ином периоде. Она определяется числом работников, которые необходимы для замещения всех рабочих мест.
Дополнительная потребность показывает совокупность человеческих ресурсов работников, требующихся предприятию сверх имеющихся их количества. Эта потребность характеризуется аналогичными параметрами, которые относятся к замещению новых, освободившихся и трансформируемых рабочих мест.
Контрольные вопросы
1. Какими принципами руководствуются при формировании кадрового потенциала предприятия?
2. Каковы основные этапы планирования развития трудового потенциала предприятия?
3. Какие условия учитываются при процессе формирования трудового потенциала предприятия?
4. Каковы особенности базовой информации при оценке трудового потенциала предприятия?
5. Каковы преимущества привлечения трудовых ресурсов за счет внутренних источников?
Задачи
Задача 1. Организация имела среднесписочную численность работников в январе 620 чел. в феврале – 640 чел. и в марте – 690 чел. Среднесписочная численность работников за 1 квартал составила 650 чел.
|
|
|
Определить среднесписочную численность работников за период с начала года по отчетный месяц включительно.
Задача 2. Организация с сезонным характером работы начала работать в апреле и закончила в августе. Среднесписочная численность работников составляла в апреле – 641 чел., в мае – 1254, июне – 1316, июле – 820, августе – 457 чел.
Определить среднесписочную численность работников за год.
Задача 3. Номинальный фонд рабочего времени равен 278 дням, фактическое число рабочих дней по плановому балансу рабочего времени составляет 270 дней. Явочная численность работников 560 чел.
Определим списочное число работников.
Чс=Чя х Кс,
где Чя – явочная численность работников в сутки в планируемом периоде;
Кс – коэффициент списочного состава, определяемый как отношение номинального фонда рабочего времени к фактическому числу рабочих дней в данном периоде.
Списочное число работников может быть также определено с учетом намеченного процесса невыходов на работу по уважительным причинам.
,
где 
- общий расчетный процент планируемых невыходов на работу по уважительным причинам.
Задача 4. Определить явочную и списочную численность рабочих по следующим данным: трудоемкость работ на год по плану – 2600 тыс. нормо-часов; номинальный фонд рабочего времени по балансу – 2032ч.; полезный фонд – 1637ч.; коэффициент выполнения норм выработки – 1,1.
Задача 5. Определить коэффициент текучести кадров. Если на предприятии при среднесписочной численности работающих в 1500 чел. В течение года уволено по собственному желанию 200 чел., уволено за прогулы и другие нарушения 50 чел.
Задача 6. Определить среднесписочную численность рабочих за февраль, март, 1 квартал, год. Предприятие численностью 100 человек начало работу с 1 февраля и ликвидировано 15 марта.
Задача 7. Базовая численность работающих 1200 человек. В планируемом году предусматривается увеличение объема выпускаемой продукции на 4% при росте производительность труда на 6%. Определить плановую численность работников.
|
|
|
Задача 8. Определить потребность в персонале при изготовлении 2-х видов продукции, используя разные виды работ ''А'' и ''В''. Исходные данные приведены в табл. 8.
Таблица 8
| Показатели | Вид работ А | Вид работ В |
| Трудоемкость изделия, ч Изделие 1 Изделие 2 Производственная программа, шт. Изделие 1 Изделие 2 Время для изменения остатка незавершенного производства, ч Изделие 1 Изделие 2 Планируемый процент выполнения норм, % Полезный фонд времени одного работника, ч | 0,8 0,3 432,5 | 0,5 0,4 432,5 |
Тесты
1. Какие элементы включает планирование потребности человеческих ресурсах?
А) предварительный количественный и качественный расчет будущей потребности и мероприятия по привлечению человеческих ресурсов.
Б) прогнозирование количественного и качественного наличия человеческих ресурсов и мероприятия по перераспределению, адаптации и развитию человеческих ресурсов.
В) определение потребности путем сравнения будущей потребности и наличия по прогнозу и мероприятия по высвобождению человеческих ресурсов.
2. Является ли структурный состав рабочей силы фактором, определяющим кадровую политику?
А) нет.
Б) да, структурный состав рабочей силы относится к внешним факторам, влияющим на кадровую политику.
В) да, он относится к внутренним факторам.
3. Какое из направлений является определяющим в кадровой политике?
А) обеспечение высокой оплаты труда всему персоналу.
Б) обеспечение социальными льготами.
В) обеспечение высокой конкурентоспособности предприятия на рынке продаж.
4. Каковы основные кадровые задачи?
А) учет интересов всех работников предприятия.
Б) стимулирование эффективности труда работников.
В) отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров.
5. Какой основной документ отражает кадровую политику?
А) трудовой кодекс РФ.
Б) коллективный договор.
В) правила внутреннего трудового распорядка.
Г) устав предприятия.
|
|
|
