 |
Управление Трудовыми ресурсами организациями
|
|
|
|
Задание №1
Численность населения региона на начало периода составляет 10 млн.чел., из которых на долю трудовых ресурсов приходится 60%. Определите численность трудовых ресурсов региона в этом и следующем годах, если предполагается, что общая численность населения в течение текущего года увеличится на 1%, а в течение следующего - еще на 1,5% в сравнении с предыдущим годом. Доля же трудовых ресурсов в общей численности населения по сравнению с началом периода уменьшится соответственно на 0,015% и на 0,02%.
Задание №2
Рассчитайте численность экономически активного населения и уровень безработицы по району, если трудовые ресурсы составляют 350 тыс.чел., работающие - 290 тыс., безработные - 24,5 тыс.
Задание №3. Предприятие начало работать с 26 июня и сумма списочных чисел работников составила за июнь 15000 человеко-дней. Необходимо определить среднесписочное число работников.
Решение: Среднесписочное число показывает, сколько в среднем числилось ежедневно по спискам работников за рассматриваемый период.
Задание №4. В организации за определенный период было принято 60 человек, уволено 50 человек, из них по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины 20 человек. Списочная численность на конец периода 600 человек, число работников проработавших весь отчетный период 550 человек, среднесписочная численность 580 человек. Необходимо определить коэффициент оборота по приему, по выбытию, коэффициент текучести, коэффициент постоянства состава, коэффициент замещения.
Решение:
А) Коэффициент оборота по приему (Кп):
Число работников, принятых за период
Кп = ----------------------------------------------- х 100; 1
|
|
|
Среднесписочная численность за период
Б) Коэффициент оборота по выбытию (Кв):
Число работников, уволенных по всем причинам за период
Кв = ---------------------------------------------------------------------- х 100 2
Среднесписочная численность за период
В) Коэффициент текучести (Кт):
Уволенные по собств. желанию и за нарушение тр. дисциплины
К т = --------------------------------------------------------------------------------- х 100 3
Среднесписочная численность за период
Г) Коэффициент замещения персонала (Кз)
Число работников, принятых за период Кп
Кз = ------------------------------------------------------ = ------ 4
Число работников, уволенных за период Кв
Д) Коэффициент постоянства состава:
Число работников, проработавших весь отчетный период
К п. с. = ------------------------------------------------------------------------ 5
Списочная численность работников на конец периода
ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ
"ВЫБОР КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ"
Ресторанный бизнес в России в конце 90-х г. ХХ в. был на подъеме. В одной только Москве было более полутора тысяч ресторанов разного уровня. Так что не было ничего удивительного в том, что за 1998 г. потребность в специалистах, работающих в общепите, возросла на четверть. И спрос на «рестораторов» продолжал расти. А вот зарплаты у них в 1997г. почти не выросли.
Заведения общепита испытывали проблемы с квалифицированным персоналом. Самые дефицитные специалисты в ресторанном бизнесе – шеф-повара и сомелье (специалисты, составляющие карты вин). Главная причина дефицита состоит в том, что у нас на сомелье нигде, а на шеф-повара почти нигде не учат. Из российских учебных заведений кадры для ресторанного бизнеса куют только Царицынский кулинарный колледж и технологический факультет РЭА им. Плеханова. Есть, правда, еще кулинарные техникумы и специализированные ПТУ, но их выпускникам можно рассчитывать лишь на низшие должности в ресторанах и кафе. Впрочем, если после техникума вам удастся устроиться даже на низшую позицию в какой-нибудь престижный ресторан, то через несколько лет такой работы можно попасть на более высокую должность уже в ресторан средней руки.
|
|
|
Получить профессию бармена или официанта проще, это можно сделать на многочисленных курсах или в учебных центрах. Хотя для работы официантом специального образования не нужно. Поэтому, в частности, спрос на официантов ниже предложения.
Особенность российского ресторанного бизнеса состоит в том, что зарплаты «рестораторов» практически не растут. Это не касается, пожалуй, лишь некоторых «звезд», которых рестораны пытаются удержать более высокой зарплатой.
Среди «рестораторов» больше всего получают шеф-повара, выписанные из-за рубежа. В престижных ресторанах им платили до $10.000 в месяц. Зарплата российских шеф-поваров примерно такой же квалификации, как правило, не превышала $2.000 в месяц. Вообще, зарплата «рестораторов» зависит от уровня заведения. Если шеф-кондитер в ресторане высшего класса получает $1000 – 1500 в месяц, то в заведении среднего уровня он может рассчитывать на $800-1000.
Самые низкооплачиваемые среди специалистов ресторанного бизнеса – официанты. Их средняя зарплата несколько лет подряд держалась на уровне $200 в месяц, в особо шикарных заведениях она доходила до $400 – 450. Впрочем, основной статьей доходов официантов является все-таки не зарплата, а чаевые – обычно их размер равен 10 – 15% стоимости заказа. В итоге доход официантов мог превышать зарплату в пять – шесть раз и составлять $800 – 1500 в месяц, а в самых фешенебельных ресторанах – до $2000.
ВОПРОСЫ:
1.Как должна решаться проблема обеспечения вновь открываемого ресторана квалифицированным персоналом?
2.Какие источники набора можно использовать в ресторанном бизнесе для работающего и для вновь открываемого ресторана? Стоит ли приглашать специалистов из-за рубежа?
3.Какие методы и критерии отбора должны использоваться?
4.Можно ли использовать гибкое формирование персонала?
5.Какой тип собеседования будет наиболее эффективным при отборе: структурированное, ситуационное или стресс-интервью?
6.Какую информацию необходимо получить о кандидате (шеф-повар, официант) и какую предоставить ему?
|
|
|
