 |
Глава 4. Трудовой потенциал и
|
|
|
|
Занятость населения
Рабочая сила и связанные с ней понятия
В результате длительного процесса развития представлений о человеке как субъекте экономической жизни возник ряд понятий: «рабочая сила», «человеческие ресурсы», «трудовые ресурсы», «человеческий фактор», «трудовой потенциал», «человеческий капитал». Эти понятия, зачастую близкие по своему содержанию, несут собственную смысловую нагрузку и отражают постепенное осознание обществом возрастающей роли человека в экономической и общественной жизни (рис. 4.1).
 |
Рис. 4.1. Система понятий, характеризующих ресурсы для труда
Понятие «рабочая сила» в социально-экономической литературе и в практической жизни используется в двух значениях. Во-первых, как совокупность физических, духовных и интеллектуальных способностей человека, которые он может использовать для производства материальных и духовных благ, услуг, т. е. для осуществления трудовой деятельности. Во-вторых, как совокупность носителей способностей к труду – тех людей, которые обладают указанными способностями. Другими словами, рабочая сила как способность к труду идентифицируется с носителями этой способности – людьми.
Следует отметить, что во втором своём значении понятие «рабочая сила» применяется довольно широко и границы его недостаточно определённы. Официальная статистика называет рабочей силой экономически активное население, т. е. тех людей, которые уже фактически работают или предлагают себя на рынке труда в качестве потенциальных работников.
Если производство материальных благ и услуг рассматривать с позиций ресурсного подхода, то очевидным будет вывод о том, что наряду с материальными, энергетическими, финансовыми ресурсами важнейшим фактором экономического развития являются человеческие ресурсы, т. е. люди с их профессиональными знаниями и навыками.[30] Своеобразие человеческих ресурсов заключается в том, что это одновременно и ресурсы экономики, и люди – потребители материальных благ и услуг.
|
|
|
В качестве одной из форм выражения человеческих ресурсов выступают трудовые ресурсы, в состав которых включается трудоспособное население в трудоспособном возрасте и фактически работающие подростки и пенсионеры. Понятие «трудовые ресурсы» родилось и утвердилось в СССР и других странах бывшего Совета Экономической Взаимопомощи (СЭВ), практиковавших централизованное планирование в качестве основного метода государственного воздействия на экономику. В этих условиях человек выступал как пассивный объект внешнего управления, как планово-учётная единица трудовых ресурсов. Вместе с тем, как показала практика, понятие «трудовые ресурсы» вполне вписывается в систему рыночных категорий и в силу его широкой информативности может использоваться как эффективный инструмент государственного регулирования рынка труда.
Понятие «трудовые ресурсы» даёт количественную характеристику той части населения, которая обладает способностями к труду. Но оно не учитывает различия трудовых способностей и возможностей людей. Поэтому в научный оборот с начала 80-х годов прошлого столетия было введено понятие «трудовой потенциал», которое в самом общем виде можно определить как трудовые ресурсы в качественном измерении, т. е. с учётом пола, возраста, образования, состояния здоровья, сознательности и активности, определяющих «отдачу» трудовых ресурсов как ресурса экономики. Понятие трудового потенциала основано на представлении о человеке не как о пассивном объекте внешнего управления, а как о субъекте со своими возможностями, потребностями и интересами в сфере труда.
|
|
|
С конца минувшего века в теории и практике управления широкое распространение получил взгляд на человека как на главный, решающий фактор производства и общественного развития. Приоритетным стало понимание того, что в конечном итоге не технический уровень производства определяет экономический потенциал предприятий, организаций, общества в целом, а человеческий фактор, воплощающий способность творить, изобретать, продуцировать новые знания.
Человеческий фактор рассматривается как проявление всей совокупности личностных качеств человека, которые влияют на его трудовую активность. Человеческий фактор производства характеризуется не только показателями численности, демографической, отраслевой, профессиональной и квалификационной структур работников, но и показателями отношения к труду, инициативы, предприимчивости, интересов, потребностей, ценностей, способов поведения в различных ситуациях.
Человеческий фактор – экономико-политический термин, предмет интересов современной общей теории систем, психологии труда, эргономики и социологии. Внимание к человеческому фактору непосредственно связано с необходимостью социально-экономического развития, которое невозможно обеспечить, используя авторитарные, административно-бюрократические методы управления. Активизация человеческого фактора представляет собой многогранную проблему, к которой относятся сложные процессы формирования нравственных ценностей, проблемы семьи, школьного и домашнего воспитания, физического здоровья общества, сохранения культурных традиций, кадровой и социальной политики, образования и др.[31]
Ещё одно понятие, получившее распространение в последнее время, - человеческий капитал – основано на представлении о человеке как объекте эффективных вложений и субъекте, преобразующем эти вложения в совокупность знаний, умений с целью их последующей реализации. Человеческий капитал представляет собой сформированный в результате инвестиций запас знаний, умений, навыков и мотиваций, отражающий совокупность физических, интеллектуальных и психологических качеств и способностей личности. Приобретая форму капитала в связи с непрерывностью процесса его накопления, он содействует росту производительности труда и влияет на рост доходов человека и экономики в целом.
|
|
|
Затраты отдельного человека, связанные с вложениями капитала в образование и профессиональную подготовку, могут включать в себя три составляющие:
• прямые затраты (плата за обучение, расходы на приобретение учебников, смену места жительства и проезд и др.);
• упущенные возможности (упущенный заработок) за время учёбы и в связи с вероятной сменой профессии, места работы;
• моральный ущерб, вызванный нервным напряжением в связи с получением образования, поиском работы, вероятной сменой среды обитания.
Ожидаемая отдача от инвестиций в человеческий капитал:
• более высокий уровень заработков;
• большее удовлетворение от избранной работы в течение жизни;
• более высокая оценка нерыночных видов деятельности и интересов.
При оценке эффективности инвестиций в образование сопоставляются затраты в настоящем (С) с ценностью будущих выгод (R). Последние могут быть рассчитаны по формуле:
 | |||
|
где Bt – ожидаемое превышение заработка лиц, получивших образование, над заработком лиц, не имеющих образования, в году t;
n – число лет использования полученных знаний;
r – рыночная норма дохода на капитал (процентная ставка или ставка дисконтирования).
Инвестиции в образование окупятся (их можно считать эффективными) при условии, что текущая стоимость будущих выгод больше или, по крайней мере, равняется издержкам:.
|
|
|
