 |
Трудовые ресурсы и трудовой потенциал
|
|
|
|
Трудовые ресурсы – это часть населения, обладающая физическими, духовными и интеллектуальными способностями к труду в соответствии с установленными государством условиями функционирования и воспроизводства рабочей силы.
Необходимые для участия в трудовом процессе физические, духовные, интеллектуальные возможности людей находятся в тесной зависимости от возраста. В ранний и зрелый периоды жизни человека они формируются и приумножаются, а к старости, естественно, утрачиваются. При выделении трудовых ресурсов из общей численности населения используется условный критерий - трудоспособный возраст (иногда применяется термин «рабочий возраст»), границы которого подвижны и зависят от национальных традиций, социальных и экономических условий развития общества.
В нашей стране в настоящее время нижней границей трудоспособного возраста считается 16 лет, а верхней – 60 лет для мужчин и 55 лет для женщин. В соответствии с этим в практике планирования и учёта к трудовым ресурсам относят: трудоспособное население в трудоспособном возрасте (т. е. мужчин 16-59 лет и женщин 16-54 лет за исключением нетрудоспособных – неработающих инвалидов I и II групп и пенсионеров, получающих пенсии по возрасту на льготных условиях ранее общеустановленных сроков); население старше и моложе трудоспособного возраста, фактически занятое в общественном хозяйстве, - так называемые работающие пенсионеры и работающие подростки (рис. 4.2.).
| Н А С Е Л Е Н И Е | |||||
| моложе трудоспособного возраста | в трудоспособном возрасте | старше трудоспособного возраста | |||
 неработа-ющее
| работаю-щее | трудоспособное |  нетрудо-способное
| работа-ющее |  неработа-ющее
|
 | |||||||||||||
 | | ||||||||||||
 | |||||||||||||
 | |||||||||||||
 | |||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Рис. 4.2. Население и трудовые ресурсы
В формализованном виде расчёт численности трудовых ресурсов можно представить следующим образом:
ТР = Нтсв - И - Пл + Пр + Рп,
где ТР – трудовые ресурсы;
Нтсв – население в трудоспособном возрасте;
И – неработающие инвалиды I и II группы трудоспособного возраста;
Пл – неработающие льготные пенсионеры трудоспособного возраста;
Пр – работающие пенсионеры;
Рп – работающие подростки.
Подавляющую часть трудовых ресурсов составляет трудоспособное население в трудоспособном возрасте. Заметную роль играют лица старше трудоспособного возраста (работающие пенсионеры) и практически «нулевую» - лица моложе трудоспособного возраста (работающие подростки). Если рассматривать возрастную структуру трудовых ресурсов за относительно продолжительный промежуток времени, то можно отметить устойчиво высокую долю лиц трудоспособного возраста, некоторое повышение доли работающих пенсионеров и практическое отсутствие работающих подростков (рис.4.3).
Рис. 4.3. Структура трудовых ресурсов
Самарской области в 1991 и 2000гг.
Очевидно, что численность трудовых ресурсов напрямую зависит от численности населения, его возрастной структуры, состояния здоровья населения, находящегося в трудоспособном возрасте, уровня и качества жизни пенсионеров и подростков. Другими словами, решающее значение для численности и динамики трудовых ресурсов имеют демографические, социальные и экономические факторы.
|
|
|
Трудовые ресурсы являются открытой системой, на входе в которую – молодёжь, вступающая в трудоспособный возраст (М), а на выходе – население, достигшее пенсионного возраста (П). Это своеобразный «бассейн» с двумя «трубами», через которые происходит пополнение и опустошение системы. Ещё одной «трубой» является миграция населения, которая в зависимости от направленности миграционных потоков может увеличивать или уменьшать численность трудовых ресурсов (рис. 4.4).
|
|
если М = П, то Iтр = 1,
если М < П, то Iтр < 1
при равенстве входящих и
исходящих миграционных
потоков, где IТР – индекс
трудовых ресурсов
Рис. 4.4. Схема формирования и условия изменения
численности трудовых ресурсов
Если не принимать во внимание миграцию трудоспособного населения, то численность трудовых ресурсов прямо зависит от возрастной структуры населения. Если численность молодёжи, вступающей в трудоспособный возраст, превышает число лиц уходящих на пенсию, численность трудовых ресурсов увеличивается, а её индекс (Iтр) оказывается больше единицы. Если численность молодёжи оказывается меньше численности населения, достигшего пенсионного возраста, создаются объективные предпосылки сокращения трудовых ресурсов. Сложившаяся в стране демографическая ситуация характеризуется сокращением удельного веса населения моложе трудоспособного возраста и увеличением доли лиц пенсионного возраста. В таблице 4.1 приведены данные об изменении возрастной структуры населения РФ только за последние полтора десятилетия.
Таблица 4.1
Возрастная структура населения Российской Федерации,(%)
| Группы населения | 1990 г. | 2000 г. | 2005 г. |
| Население моложе трудоспособного возраста | 24,5 | 19,4 | 16,3 |
| Население в трудоспособном возрасте | 56,8 | 60,2 | 63,3 |
| Население старше трудоспособного возраста | 18,7 | 20,4 | 20,4 |
Изменение возрастной структуры населения отражается и на структуре трудовых ресурсов: увеличивается число работающих пенсионеров и сокращается число работающих подростков. Кроме демографического фактора на численность и состав трудовых ресурсов оказывают влияние социальные и экономические факторы. В качестве примера среди социальных факторов, оказывающих влияние на трудовую активность пенсионеров, можно назвать размер пенсии, возможность её получения наряду с заработной платой, уровень образования и состояние здоровья пожилых людей, стремление находиться в коллективе и ощущать свою полезность обществу. К числу экономических факторов относится спрос на рабочую силу на рынке труда, наличие в экономике рабочих мест, которые соответствуют особенностям применения труда пожилых людей с учётом их физического состояния, общеобразовательной и профессиональной подготовки и др.
|
|
|
Как известно, сложившаяся в стране демографическая ситуация характеризуется превышением смертности населения над его рождаемостью. Самарская область в этом отношении не является исключением. В этих условиях на формирование трудовых ресурсов существенное влияние оказывает миграция населения. Достаточно сказать, что в последнее десятилетие минувшего века естественная убыль населения Самарской области и её трудовых ресурсов практически полностью возмещалась за счёт миграции.
Трудовые ресурсы включают в себя ту часть населения, которое, обладая необходимыми способностями, может трудиться. Но далеко не все, включаемые в состав трудовых ресурсов, действительно трудятся или хотят трудиться. Поэтому в составе трудовых ресурсов выделяют две части: экономически активное население и экономически неактивное население.
Согласно международным стандартам, под экономически активным населением (ЭАН) понимается часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. К нему относят занятое в экономике население и безработных, ищущих работу.
Экономически неактивное население (ЭНАН) включает в себя неработающих лиц за пределами трудоспособного возраста, а также лиц трудоспособного возраста, которые по тем или иным причинам не работают, не ищут работы и не готовы к ней. К этой группе относятся:
- учащиеся и студенты, слушатели и курсанты дневных учебных заведений, дневные аспиранты и докторанты;
|
|
|
- пенсионеры, получающие пенсии по возрасту на льготных условиях или в результате потери кормильца;
- неработающие инвалиды I и II групп трудоспособного возраста;
- лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными членами семьи;
- лица, отчаявшиеся найти работу и прекратившие её поиск;
- лица, которым нет необходимости работать.
Использование трудовых ресурсов в народном хозяйстве характеризуется, во-первых, их распределением (по видам занятости, видам экономической деятельности, сферам и отраслям народного хозяйства, формам собственности и т. д.) и, во-вторых, рядом показателей. Назовём некоторые из этих показателей:
- коэффициент трудоспособности населения (Ктрн) – отношение численности трудовых ресурсов(Чтр) к численности населения(Чн):
Ктрн = Чтр: Чн;
- коэффициент использования трудовых ресурсов (Китр)- отношение численности занятого населения (Чз) к численности трудовых ресурсов:
Китр = Чз: Чтр;
- коэффициент нагрузки на одного трудоспособного (Кнагт):
Кнагт = (Чн - Чтр): Чтр;
- уровень экономической активности населения (Уэан) – отношение численности занятых и безработных (Чб) к численности населения:
Уэан = (Чз + Чб): Чн;
- уровень экономической активности трудоспособного населения (У эатр) – отношение численности занятых и безработных к численности трудоспособного населения:
Уэатр = (Чз + Чб): Чтр.
Показатели трудовых ресурсов и экономически активного населения дают лишь количественное представление о численности населения, которое может трудиться или стремится реализовать эти возможности. Но ведь способности людей, если оценивать их не только с точки зрения возможности участия в трудовом процессе, но и с позиции ожидаемой результативности их труда, различны. Они зависят от пола, возраста, общего и профессионального образования, состояния здоровья, дисциплинированности, ответственности, инициативности людей и множества других факторов. Все эти качественные характеристики не находят отражения в численности трудовых ресурсов. Стремление представить трудовые ресурсы в качественном измерении привело к появлению понятия трудовой потенциал.
Трудовой потенциал – возможное количество и качество труда, которым располагает общество, трудовой коллектив при данном уровне развития науки и техники. Трудовой потенциал, являясь формой материализации человеческого фактора, выступает как персонифицированная (воплощённая в конкретных личностях) рабочая сила, взятая в совокупности своих качественных характеристик, как реализованных, так и ещё не реализованных в определённых орагнизационно-технических и социально-экономичесих условиях производства.
|
|
|
Выступая в качестве интегральной характеристики количества, качества и меры реализации совокупной способности к труду, трудовой потенциал определяет возможности как отдельных работников, так и их групп (больших и малых)[32]. В связи с этим выделяют понятия трудовой потенциал работника, трудовой потенциал организации, трудовой потенциал общества (рис.4.5).
 |
 | |||
 | |||
Рис. 4.5. Виды и компоненты трудового потенциала
Трудовой потенциал работника представляет собой совокупную способность отдельного работника достигать в заданных условиях определённых результатов в производственной деятельности, совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи, возникающие в результате происходящих в ходе этого процесса изменений.
Трудовой потенциал работника включает в себя:
· психофизиологический потенциал – способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;
· квалификационный потенциал – объём, глубина и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность работника к труду определённого содержания и сложности;
· личностный потенциал – уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда.
Трудовой потенциал организации (предприятия) представляет собой предельную величину возможного участия работников в деятельности организации (в производстве) с учётом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний, накопленного опыта при наличии необходимых организационно-технических условий.
Трудовой потенциал организации как системы всегда больше суммы составляющих её частей – индивидуальных потенциалов отдельных работников – в силу возникновения так называемого синергетического (от греческого «синергос» - вместе действующий) эффекта, обусловленного объединением работников в единый и планомерно организованный процесс труда. Трудовой потенциал организации определяется соотношением различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношениями между ними.
В целях более полного изучения и чёткого определения степени воздействия различных групп факторов на формирование трудового потенциала организации в его составе условно выделяют следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный
Кадровый потенциал характеризуется обеспеченностью организации работниками, обладающими познавательными способностями, профессиональными знаниями, умениями и навыками, необходимыми для её эффективного функционирования.
Профессиональный потенциал определяется профессиональной структурой коллектива организации, связанной с изменениями в содержании труда под влиянием НТП, который обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение трудовых операций.
Квалификационный потенциал определяется качественными изменениями в коллективе организации (рост умений, знаний, навыков) и отражает, прежде всего, изменения в личностной составляющей трудового потенциала.
Организационный потенциал характеризуется эффективностью функционирования трудового коллектива как системы и каждого работника в отдельности и находит своё выражение в чёткости, ритмичности, согласованности трудовых усилий и высокой степени удовлетворённости работников своим трудом.
Компонентами трудового потенциала любого уровня, от отдельного работника до общества в целом, являются здоровье, нравственность, творческий потенциал, активность, организованность, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени.[33]
Одной из важных, но не нашедших ещё своего практического разрешения является проблема количественного измерения трудового потенциала. Без такого измерения невозможна оценка уровня и динамики трудового потенциала, степени его использования, характера и величины влияния на него различных факторов.
Существуют различные методические подходы к решению этой проблемы. Один из них предложен работниками кафедры экономики труда ВЗФЭИ[34] и сводится к измерению трудового потенциала как совокупного потенциального фонда рабочего времени в человеко-часах.
Применительно к предприятию (организации) в соответствии с таким подходом величина трудового потенциала определяется по формуле:
Фп = Ч * Д * Тсм,
где Фп – совокупный потенциальный фонд рабочего времени предприятия, чел.-час.;
Ч – численность работающих, чел.;
Д – количество дней работы в периоде (за год, квартал, месяц);
Тсм – продолжительность рабочего дня, смены, час.,
а применительно к обществу, региону – по формуле:
m
Фп. общ = åЧi * Трi,
i = 1
где Ф п. общ – потенциальный фонд рабочего времени общества, чел.-час.;
Чi – численность населения, способного участвовать в общественном производстве, по группам (половым, возрастным и т. п.);
m – число групп населения;
Трi – законодательно установленная величина времени работы по группам в течение календарного периода (год, квартал, месяц), час.[35]
С такой методикой расчёта величины трудового потенциала трудно согласиться, поскольку она позволяет учесть лишь экстенсивные факторы трудового потенциала – численность потенциальных работников и потенциальный фонд рабочего времени. При этом не учитывается тот факт, что трудовой потенциал работников различных групп (гендерных, возрастных, квалификационных, стажевых и проч.) может существенно различаться, что находит отражение в различной производительности труда, сложности и качестве выполняемой работы.
В этой связи более обоснованной представляется методика расчёта величины трудового потенциала, в основе которой лежит не натуральный (в физических лицах, человеко-часах), а условно-натуральный метод оценки. При его использовании трудовой потенциал одной из групп потенциальных работников (образованной в соответствии с полом, возрастом, профессией, квалификацией и т. п.) принимается равным единице, а остальные приводятся к нему с помощью специальных переводных коэффициентов.[36] В общем виде величину трудового потенциала по данной методике можно выразить в условных потенциальных работниках или условных человеко-часах с помощью следующих формул:
m m
Тп = å Чi * Ki или Тп = å Чi * Трi * Ki,
i=1 i=1
где Тп – трудовой потенциал общества (региона), организации, выраженный в условной численности среднегодовых работников или в условных человеко-часах;
Ki - показатель относительного уровня производительности труда в соответствующей группе работников по сравнению с базовой группой.
|
|
|
