 |
Социально-психологические аспекты менеджмента
|
|
|
|
В системе менеджмента личность выступает как объект и субъект управления.
Управление людьми основывается на ряде принципов:
1) поддержание у подчиненных чувства самоуважения (сначала нужно похвалить подчиненного и только потом – давать указания по улучшению работы);
2) внимание проблемам, а не личностям;
3) активное использование методов подкрепления положительных реакций на желательные действия или отрицательных – на нежелательные.
4) выдвижение ясных требований, поддержание постоянного контакта с людьми, прочных обратных связей.
На современном этапе развития менеджмента определение психологического портрета личности является одним из самых важных вопросов, решение которого позволит повысить эффективность управления персоналом.
Каждому менеджеру важно уметь вскрывать свои внутренние психологические резервы. Для этого нужно научиться познавать себя и других людей, выявлять темперамент, характер, направленность личности, отношение деятельности и жизни к целям и жизненным ситуациям, ожидаемое эмоциональное поведение в напряженных ситуациях и межличностных отношениях, деловые качества.
Каждый человек обладает яркой индивидуальностью, которая является интегральным свойством, объединяющим его природные и личностные особенности. В индивидуальности выделяются базовые и программирующие свойства. К базовым относятся темперамент, характер, способности человека. Именно через базовые свойства формируется определенный стиль поведения и деятельности личности. На основе оценки свойств личности (направленность, интеллект и самосознание можно составить ее психологический портрет, состоящий из следующих компонентов:
|
|
|
1) темперамент;
2) характер;
3) способности;
4) направленность;
5) интеллектуальность;
6) эмоциональность;
7) волевые качества;
8) общительность;
9) самооценка;
10)уровень самоконтроля;
11)способность к групповому взаимодействию.
Развитие индивидуальности человека продолжается всю жизнь. С возрастом меняется лишь позиция человека – из объекта воспитания он превращается в субъект воспитания и должен активно заниматься самовоспитанием.
Совершенствование программирующих свойств личности обеспечивает ей полноценную, плодотворную длительную творческую деятельность и оказывает влияние на изменения некоторых базовых качеств, в частности, характера. Усиление интереса к профессии ведет к интенсификации интеллектуальной деятельности, повышению мотивации, а развитие интеллекта – к поиску новых целей этой деятельности, формированию настойчивости, целеустремленности.
Оценка деловых качеств менеджера. Современный менеджер выступает в нескольких ипостасях.
Во-первых, это управляющий, облеченный властью, руководящий коллективом.
Во-вторых, это лидер, способный вести за собой подчиненных, используя свой авторитет, высокий профессионализм.
В-третьих, это дипломат, устанавливающий контакты с партнерами и властями, успешно преодолевающий внутренние и внешние конфликты.
В-четвертых, это воспитатель, обладающий высокими нравственными качествами, способный создать коллектив и направляющий его развитие в нужное русло.
В-пятых, это инноватор, понимающий роль науки в современных условиях, умеющий оценить и внедрить в производство изобретения.
В-шестых, это просто человек, обладающий высокими знаниями и способностями, уровнем культуры, честностью, решительностью характера и в то же время рассудительностью.
В увязке с функциями управления роль менеджера сводится к следующему:
1) он представитель, организатор, умеющий работать с людьми;
|
|
|
2) он генератор идей, стремящийся заглянуть в суть проблемы;
3) он энтузиаст: полный энергии, воодушевляющий на любые задания других;
4) он контролер, аналитик, способный выдвинутую идею, найти в ней сильные и слабые места.
5) он искатель выгод, может быть хорошим посредником между людьми.;
6) он исполнитель, хороший администратор, способный воплощать идею в жизнь. 7) он нравится коллегам (не стремится занять ничье место, способен их ободрить).
Социологи для анализа и оценки менеджера разработали модель, которая включает следующие качества:
1) Деловые (образование, знания и опыт);
2) Способность (одаренность, талант, гениальность, способность к данному виду работ);
3) Культурный ценз и эрудиция, честность и порядочность;
4) Характер (воля, активность, самостоятельность, обязательность, забота о подчиненных, умение воспринимать критику, признавать свои ошибки);
5) Темперамент (холерик, сангвиник, флегматик, меланхолик);
6) Направленность интересов (материальная, социальная, духовная);
7) Возрастной ценз (молодой возраст, средний, пожилой, старческий);
8) Здоровье (хорошее, удовлетворительно, плохое).
Устанавливаются условия оценки:
Качество отсутствует – 1 балл;
Качество проявляется очень редко – 2 балла;
Качество проявляется не сильно и не слабо – 3 балла;
Качество проявляется часто – 4 балла;
Качество проявляется систематически – 5 баллов.
Основы формирования коллектива. Объединение личностей для выполнения определенных задач представляет собой коллектив. Для менеджера коллектив – это главная опора. В соответствии с теорией системного подхода организацию работы коллектива можно считать удовлетворительной, если ее результат больше суммы результатов членов коллектива. В коллективе возникает особенный дух соревнования, подтягивающий эффективность. Коллективная работа незаменима там, где по тем или иным причинам не удается четко распределить должностные обязанности между сотрудниками. Существует два вида коллективов – формальные, создаваемые руководством, и неформальные. В неформальных коллективах имеется неформальный лидер (ведущий и ведомые).
Для создания формального коллектива необходимо проводить социологические и психологические исследования с тем, чтобы был работоспособный коллектив с нормальным морально-психологическим климатом (МПК).
|
|
|
Процесс создания неформального коллектива д лительный. Западные специалисты этот процесс делят на 5 ступеней:
- на первой - люди объединяются неосознанно, стихийно реагируя на какие-либо события аварийного характера;
- на второй ступени бывают обычно более осознанные эмоции;
- на третьей ступени неформальный коллектив уже организованно сплачивается, чтобы совместно бороться с какой-то внешней постоянной опасностью;
- на четвертой ступени объединяющим людей фактором выступает уже нечто позитивное, например, утвердиться в конкурентной борьбе, принадлежат к престижному клубу и т.д.;
- на пятой ступени люди объединяются для решения крупных долгосрочных целей, решить которые можно только коллективно.
Уровень сплоченности коллектива зависит от стадии его зрелости.
Работоспособный коллектив должен иметь оптимальные размеры. Чем больше людей, тем сложнее им общаться друг с другом и достигать согласия по ключевым вопросам. Поэтому большие группы дробятся на малые численностью около 5 человек.
Важная черта здорового коллектива – четкость целей. Каждый должен хорошо представлять себе, к каким результатам стремиться, ясно понимать и разделять цели коллектива, тогда люди скорее посветят себя этим целям и будут искать компромисс между личными и коллективными интересами, чтобы, удовлетворив свои потребности, внести вклад в общую копилку. На результативность коллектива влияет также выполнение соответствующих норм и стандартов поведения, к которым можно отнести честность, компетентность, профессионализм, этические нормы и др. Соблюдение и регулирование норм и стандартов сплачивает коллектив. Вместе с тем следует практиковать неформальные контакты – торжественные ужины и обеды, выезды на природу и др.
Хороший коллектив должен постоянно пребывать в состоянии поиска нового, а также гасить своевременно конфликты и стрессы.
|
|
|
Важное значение в обеспечении эффективности работы коллектива имеет сохранение в нем нормального морально-психологического климата.
Важнейшие признаки благоприятного МПК:
1) доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;
2) доброжелательная и деловая критика;
3) свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;
4) отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;
5) достаточная информативность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;
6) удовлетворительность принадлежностью к коллективу;
7) высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации (обмана, расстройства, разрушения планов) у кого-либо из членов коллектива;
8) принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и пр.
Таким образом, характер МПК в целом зависит от уровня группового развития.
Оптимальное управление деятельностью и МПК в любом коллективе требует специальных знаний и умений от руководящего состава. В качестве специальных мер применяются: научно обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров; комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости темпераментов и характеров членов коллектива; применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия; применение соответствующего стиля руководства.
Результативность работы коллектива зависит от степени выполнения социальных аспектов менеджмента.
К социальным аспектам менеджмента относятся:
- обеспечение безопасности товара;
- подбор и продвижение кадров;
- обеспечение распределения ответственности в процессе принятия решений;
- формирование оптимальной системы оплаты труда;
- мотивация качественного труда;
- обеспечение безопасности и привлекательности труда;
- обеспечение нормальных условий для отдыха и воспроизводство кадров;
- обеспечение гигиенических, физиологических и этических нормативов организации труда;
- исследование пирамиды потребностей кадров, выработка и реализация мер по охвату работником всех ступеней пирамиды потребностей;
- исследование и регулирование взаимосвязей фирмы с микросредой и инфраструктурой.
Большинство социальных аспектов регламентировано в виде стандартов, норм и нормативов различного уровня. Поэтому за их выполнение предприятие несет социальную и правовую ответственность.
|
|
|
Мотивация достижения целей -чтобы эффективно двигаться навстречу цели, руководитель должен координировать работу и стимулировать людей выполнять ее. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей фирмы и личных целей. Самым первым приемом мотивации к труду был метод кнута и пряника или метод вознаграждения и наказания, который применяется и сейчас. В основе мотивации лежат потребности, табл. 4.2.
Упрощенная модель мотивации поведения через потребности показана на рис. 4.2.
Рис. 4.2. Упрощенная модель мотивации поведения людей через потребности
Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. По теории Маслоу все потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры, по мере возрастания:
Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, жилье, отдыхе, сексуальные потребности.
Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.
Социальные потребности – это понятие, включающее чувство, что тебя принимают другие, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки.
Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.
Потребности самовыражения – потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.
Таблица 4.2.
Матрица потребностей
| Признак потребности | Характеристика признака |
| 1. Место в иерархии 2. Что влияет на потребность 3. Историческое место потребности 4. Уровень удовлетворения потребности 5. Степень сопряженности 6. Масштаб распространения 7. Частота удовлетворения 8. Природа возникновения 9. Применяемость потребности 10. Комплектность удовлетворения 11. Отношение общества 12. Степень эластичности от дохода и возраста 13. Способ удовлетворения | 1.1. Первичные (низшие) 1.1.1. Физиологические (голод, жажда, отсутствие жилища, сексуальные потребности) 1.1.2. Безопасность, защищенность 1.2. Высшие 1.2.1. Социальные потребности (принадлежность к социальной группе, потребность в уважении, признании) 1.2.2. Духовные потребности 1.2.3. Потребность в самовыражении, реализации творческих способностей) 2.1. Национальность 2.2. История 2.3. География 2.4. Природа 2.5. Пол 2.6. Возраст 2.7. Социальное положение 3.1. Прошлые 3.2. Настоящие 3.3. Будущие 4.1. Полностью удовлетворенные 4.2. Частично удовлетворенные 4.3. Неудовлетворенные 5.1. Слабосопряженная с другими потребностями 5.2. Сопряженная 5.3. Сильно сопряженная (автолюбитель и бензин, лыжи и снег, электронные часы и батарейки и т.п.) 6.1. Географический: всеобщий, региональный 6.2. Социальный: всеобщий, внутри национальной общности, внутри социальной группы по образованию, внутри группы по доходу 7.1. Единично удовлетворяемые 7.2. Периодически удовлетворяемы 7.3. Непрерывно удовлетворяемые 8.1. Основные 8.2. Вторичные 8.3. Косвенные 9.1. В одной области 9.2. В нескольких областях 9.3. Во всех областях 10.1. Удовлетворяется одним товаром 10.2. Удовлетворяется несколькими товарами 10.3. Удовлетворяется взаимозаменяемыми товарами 11.1 Отрицательное 11.2. Нейтральное 11.3. Положительная 12.1. Слабоэластичные (для удовлетворения физиологических потребностей) 12.3. Высокоэластичные (предметы роскоши) 13.1 Индивидуальный 13.2. Групповой 13.3. Общественный |
| Методы удовлетворения потребностей высших уровней (вторичных потребностей) Социальные потребности: 1. Давайте сотрудникам такую работу, которая позволяла бы им общаться 2. Создавайте на рабочих местах дух единой команды 3. Проводите с подчиненными периодические совещания 4. Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба 5. Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок Потребности в уважении: 1. Предлагайте подчиненным более содержательную работу 2. Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами 3. Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты 4. Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений 5. Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия 6. Продвигайте подчиненных по служебной лестнице Потребности в самовыражении: 1. Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал. 2. Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую полной отдачи 3. Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности |
Кроме теории Маслоу, в настоящее время находят применение содержательные теории мотивации МакКлелланда, Герцберга и др.
Стиль руководства – это процесс согласования работы своих подчиненных. Успех применения того или иного стиля зависит от многих обстоятельств: содержания задачи и сроков ее решения; личности руководителя; особенностей коллектива и исполнителя; др. факторов.
Под стилем понимается манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая повлиять на них и заставить делать то, что в данный момент нужно. Существуют две основные « стилевые шкалы »:
1) «шкала власти», диапазон которой простирается от полной демократии до абсолютной автократии. Здесь рассматривается отношение руководителя к своим подчиненным как к субъектам управления;
2) «шкала предпочтений», на которой отражается отношение руководителя к подчиненным как к объектам управления.
По «шкале власти» стили руководства подразделяются на несколько видов, например, на авторитарный, демократический и либеральный. Их особенности отражены, табл. 4.3.
Таблица 4.3.
|
|
|
