 |
Характеристика стилей руководства
|
|
|
|
| Параметры взаимодействия руководителей с подчиненными | Стили руководства | ||
| авторитарный | демократический | либеральный | |
| 1. Приемы принятия решения | Единолично решает вопросы | Перед принятием решения советуется с подчиненными | Ждет указаний от руководства или решения совещания |
| 2. Способ доведения решения до исполнителей | Приказывает, распоряжается, командует | Предлагает, просит | Просит, упрашивает |
| 3. Распределение ответственности | Берет на себя или перекладывает на подчиненных | Распределяет ответственность в соответствии с переданными полномочиями | Снимает с себя всякую ответственность |
| 4. Отношение к инициативе | Подавляет | Поощряет, использует в интересах дела | Отдает инициативу в руки подчиненных |
| 5. Отношение к подбору кадров | Боится квалифицированных работников | Подбирает грамотных работников | Подбором кадров не занимается |
| 6. Отношение к недостаткам собственных знаний | Все знает – все умеет | Постоянно повышает свою квалификацию, учитывает критику | Пополняет свои знания и поощряет эту черту у подчиненных |
| 7. Стиль общения | Держит дистанцию, не общителен | Дружески настроен, любит общение | Боится общения, общается с подчиненными только по их инициативе |
| 8. Характер отношений с подчиненными | Диктуется настроением | Ровная манера поведения, постоянный самоконтроль | Мягок, покладист |
| 9. Отношение к дисциплине | Приверженец формальной жесткой дисциплины | Сторонник разумной дисциплины, осуществляет дифференцированный поход к людям | Требует формальной дисциплины |
| 10. Отношение к моральному воздействию на подчиненных | Считает наказание основным методом стимулирования. Поощряет только по праздникам | Использует различные виды стимулов, не всегда ориентируясь на праздники | Действует примерно так же, как и демократ |
|
|
|
Управление конфликтами и стрессами. Конфликт – это ситуация, когда отсутствует согласие между двумя или более сторонами. Стресс – неспецифическая реакция организма в ответ на неожиданную и напряженную обстановку. Это физиологическая реакция, которая выражается в мобилизации резервных возможностей организма.
Конфликт – явление всегда нежелательное, его необходимо, по возможности, избегать, либо немедленно решать. Конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации, или может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности и эффективности организации. Роль конфликта зависит от того, насколько эффективно им управляют. А для этого нужно знать причины их возникновения.
Причины конфликтов:
- различия в целях;
- различия в представлениях и ценностях;
- ограниченность в ресурсах;
- различия в уровне образования;
- различия в манерах поведения и жизненном опыте;
- плохие коммуникации;
- низкое качество документов. Работ или продукции;
- взаимозависимость зданий;
- отсутствие или неконкретность должностных инструкций;
- некомпетентность;
- низкая культура поведения и т.д.
Функциональные последствия конфликта:
- в результате конфликта люди будут чувствовать свою причастность к решению проблемы, что уменьшает трудности в реализации решения;
- стороны будут больше расположены к сотрудничеству в будущих ситуациях;
- конфликт может уменьшить синдром покорности руководителю;
- в результате конфликта может расшириться набор альтернативных вариантов решения проблемы;
- через конфликт члены группы могут проработать возможные проблемы в исполнении еще до того, как решение начнет выполняться.
|
|
|
Дисфункциональные последствия конфликта:
1. Неудовлетворенность, рост текучести кадров и снижение производительности.
2. Меньшая степень сотрудничества в будущем.
3. Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами.
4. Представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны – как об отрицательных.
5. Сворачивание взаимодействия и общения.
6. Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами.
7. Придание большего значения «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы.
Необходимость решения конфликтов диктует применение определенных методов и стилей. Структурные методы разрешения конфликта:
- разъяснение требований к работе;
- использование координационных и интегральных механизмов;
- установление общеорганизационных комплексных целей;
- использование системы вознаграждений.
Межличностные стили: уклонение; сглаживание; принуждение; компромисс и решение проблемы.
Методика разрешения конфликта через решение проблемы:
1. Определите проблему в категориях целей, а не решений.
2. После того как проблема определена, определите решения, которые приемлемы для обеих сторон.
3. Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах.
4. Создайте атмосферу доверия, взаимное влияние и обмен информацией.
5. Во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнения другой стороны, а также сводя к минимуму проявления гнева и угроз.
Научная организация труда
Под научной организацией труда (НОТ) понимают совокупность технических, организационных и санитарно-гигиенических мероприятий, обеспечивающих более целесообразное использование рабочего времени, оборудования, производственных навыков и творческих способностей каждого члена коллектива, устранение тяжелого ручного труда и благоприятных воздействий производственной среды на организм работающего.
Основной целью НОТ является повышение производительности труда при сохранении здоровья работающего.
Задачи НОТ:
1) всемерное сокращение затрат рабочего времени на единицу продукции при сохранении ее качества;
2) установление рациональных форм разделения и кооперации труда;
|
|
|
3) разработка системы оплаты труда, стимулирующей совершенствование методов работы, повышение ее качества и экономию времени;
4) обеспечение соответствием работы квалификации, наклонностям, психологическим, антропометрическим и другим особенностям работника;
5) улучшение санитарно-гигиенических условий труда, сокращение удельного веса тяжелого и вредного труда;
6) обеспечение физиологически достаточного отдыха;
7) всемерное распространение передовых методов труда;
8) повышение квалификации и культурного уровня работника и др.
Направления НОТ:
1) организация работ по составлению и реализации планов НОТ;
2) формирование рациональной структуры кадров и анализ использования;
3) разделение и кооперация труда, улучшение его условий;
4) организация трудового процесса на рабочем месте и его обслуживание;
5) совмещение профессий и многостаночное обслуживание;
6) нормирование затрат рабочего времени;
7) организация обучения и повышения квалификации кадров;
8) разработка и реализация системы стимулирования труда.
Одним из направлений НОТ, имеющим целью исследование трудовых процессов и установление нормативов и норм времени на выполнение операций и их обслуживание, является нормирование труда. Структура затрат труда показана на рис. 4.3.
На основе изучения структуры рабочего времени находят резервы повышения производительности труда работников и разрабатываются нормы времени.
Методы нормирования труда:
1) фотография рабочего времени. Фотография процесса проводится в целом на одном или нескольких аналогичных операциях;
2) хронометраж. В отличие от фотографии рабочего времени при хронометраже изучается элемент процесса, циклически повторяющегося (применяется при изучении передовых методов и приемов труда);
3) метод моментных наблюдений на десяти и более рабочих местах. Основан на теории вероятностей. Например, на 10 рабочих местах делают по 50 обходов, получается 500 наблюдений, в карте наблюдений отмечается продолжительность элементов структуры времени (допустим, 80% - работа, 16% - простой по организационно-техническим причинам и 4% - по вине работника);
|
|
|
4) математико-статистические методы, когда по небольшой выборке (10-15% от генеральной совокупности) устанавливаются корреляционные связи и уравнения регрессии для расчета норм.
Рис. 4.3. Структура затрат рабочего времени
Вопросы НОТ инженерно-технических работников сложнее, чем организация труда других категорий работников, т.к. их труд не поддается нормированию из-за его многогранности и сложности, особенно в условиях перехода на рыночные отношения.
Для рационального использования времени руководителям нужны три вещи:
1) знать, на что оно тратится; 2) тратить, на то, что нужно; 3) делать все быстрее.
В инвентаризации времени первый шаг состоит в его формировании. При этом следует обоснованно подойти к группировке баланса времени по функциям или задачам. Например, могут быть следующие функции:
- обдумывание проблем и выработка решений;
- прогнозирование и планирование деятельности на перспективу;
- краткосрочное планирование;
- постановка задач, подготовка совещаний;
-руководство людьми (распределение заданий, инструктаж, консультирование, оценка деятельности, разрешение конфликтов и т.д.)
-внешние коммуникации (переговоры, участие в конференциях, инспекции)
-контроль и мотивация.
Одним из важнейших условий обеспечения высокой эффективности НОТ является соблюдение принципов управления персоналом. Принципы, разработанные А.Файолем в 1923г., являются актуальными и сегодня, (табл. 4.4.)
Таблица 4.4.
|
|
|
