ИНКУБАТОР – ориентир на личность, профессиональный рост, самореализацию. Легкость изменений и

делегирования. Мотивация – возможность саморазвития, самостоятельность

Примеры: мелкие и средние фирмы Великобритании, Дании, Канады, технополисы (“Силиконовая

долина” Калифорния, “Силикон глен” Шотландия)

УПРАВЛЯЕМАЯ РАКЕТА – ориентир на достижение конкретной цели и результата, матричные

системы управления, проектные группы, делегирование. “ Миссия ”,

“ Стратегическое видение ”. Мотивация – плата за результат

Примеры: корпорации США, Канады, Скандинавии, англосаксонских стран

“ЭЙФЕЛЕВА БАШНЯ” – ориентир - структура и четкие функции, цели, результат (но главное –

структура, система, функциональные обязанности!). Как достигнуто важнее чем

чем, что достигнуто. Субординация, контроль. Мотивация – четкое исполнение

Примеры: Германия, Австрия, Венгрия, Австралия, Новая Зеландия

СЕМЬЯ – ориентир – исполнение указаний, “ процветание семьи равнозначно процветанию ее членов ”

есть иерархия, но нет формализации, руководитель – менеджер и лидер, патернализм,

делегирование подменяется игрой в делегирование (“ обратное делегирование ”),

игнорирование функциональных обязанностей (“ собачьи бои” dogfights), изменения

противоречат традициям. Но! Корпоративное братство, концентрация ресурсов (многое

зависит от силы лидера).

Примеры: Это старейшая корпоративная модель (ср.вековая Европа).Кланы: Ротшильды, Дюпоны, Меллоны, Рокфеллеры, «коза ностра», средний и малый бизнес – семья, Арабский Восток, Ю.-В. и Центральная Азия, Восточная и Центральная Европа (Россия)

УПРАВЛЯЕМАЯ РАКЕТА Россия СЕМЬЯ

 

	США(0%)	Россия	Япония(100%)
Компания	Спортивная команда	48,1	Семья
Цель бизнеса	Выиграть	42,9	Выжить
Работники	Игроки команды	43,1	Члены семьи
Челвеческие отношения	Функциональные	51,3	Эмоциональные
Конкуренция	Не на жизнь, а на смерть	45,2	Сотрудничество
Продвижение по службе	По способностям	17,4	В соответствии с выслугой
Оплата труда	По труду и результатам	18,1	Награда за терпение и жертвы

 

! Нельзя брать “чужие” модели

! Революционные методы – контрпродуктивны

! Организационную культуру делают не “механики”, но “садовники”, реформы не “внедряют”, но

“выращивают”

 

Претензии западных менеджеров	Претензии российских менеджеров
Вертикальные связи недостаточно эффективны (решения не выполняются в сроки)	Почему такая низкая зарплата?
Менеджеры среднего звена избегают ответственности	Куда мы идем?
Нет четкости в ответах (соглашаются, но не делают)	Нет четких указаний. “ Давайте обсудим ”
Недостаточная инициативность	Слишком интеллектуальны
“Групповой эгоизм”	Не наказывают
Недостаточное делегирование	Непонятн, что они хотят

 

Другие классификации организационных культур:

Чарлз Хэнди

1. Культура Зевса – культура власти
2. Культура Аполлона – бюрократическая культура
3. Культура Афины – культура задачи
4. Культура Диониса – культура творческой личности

 

Следуя Ч.Хэнди, можно выделить четыре идеальных типа организационной культуры:

-культура власти (или сетевая культура, «паутина»), основанная, как ясно из названия, на ярко выраженном лидерстве и авторитаризме руководителя, без чьего ведома и санкции не совершается ничего в корпорации. Наиболее характерен данный тип культуры для малых, молодых фирм.

-позиционная, или ролевая (или культура храма), основанная на строгой иерархичности и структурированности деятельности. Широко практикуется в крупных корпорациях.

-матричная культура (или культура задач), характерна для творческих, исследовательских коллективов. Объедтненных общим делом в реализации какого-либо проекта, где отвественность носит командный, колективный характер.

-индивидуальная культура (культура «звезд»), где каждый сотрудник является глубоким специалистом в своей области и их объединение продиктовано необходимостью более эффективного использования совместных ресурсов. Примером могут служить некоторые сетевые фирмы, где владелец каждого «звена» сети, а также его работники представляют таких звезд-предпринимателей.

 

Майк Бурке (Франция)

1. Оранжерея – государственные п/п, бюрократизм, слабая мотивация, конформизм
2. Собиратели колосков – мелкие и средние п/п, анархизм, уважение к руководителю, слабая

мотивация

1. Огород – пирамида, минимум изменений,, традиционный рынок, слабая мотивация
2. Крупная плантация – крупные п/п, адаптивность и гибкость, высокая мотивация
3. Французский сад – крупные п/п, бюрократизм, люди – “винтики”
4. Лиана - минимум управленческого персонала, ответственность, ориентация на рынок, высокая

мотивация

1. Косяк рыб – гибкая структура, интеллектуальность
2. Кочующая орхидея – рекламные агенства, консалтинг, неформальность, мало работников, низкая

мотивация

Теренс Дил, Аллан Кеннеди

Степень риска Сроки получения результата	H	L
Н	Tough-guy – мачо, крутой парень (киноиндустрия, сетевой маркетинг)	Work hard, play hard – работай упорно (недвижимость,кометика)
L	Bet your company – делай ставку на свою компанию (нефтедобыча, горная промышленность)	Process – процесс (государственные п/п)

 

Особенности мотивации в международном менеджменте.

 

Основная цель мотивации в ММ – активизация профессиональных и коммуникативных навыков сотрудников с целью получения синергетического эффекта межкультурного взаимодействия.

Внимание: синергия положительная – синергия отрицательная

 

«Национальные» мотивационные факторы: Межнациональные мотивационные факторы:

з/п, карьера, проф. рост, атмосфера, задачи… знакомство с культурой, контакты, престиж,

командировки, расположение организации…

 

1. Методология мотивации в ММ.

⇐ Предыдущая12345

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: