 |
Результаты исследования эффективности тренинга на ПО «Ижорский завод»
|
|
|
|
Наше исследование эффективности СПТ руководителей проводилось на ПО «Ижорский завод» поэтапно с 1983 по 1986 г. (Ба-кирова, 1986; 1991). Тренинг проводился по программе, первоначально разработанной М. Форвергом и модифицированной в более комплексную командой специалистов: Г. X. Бакировой, В. Б. Ви-нишским, В. П. Захаровым и В. О. Лебедевым (Бакирова, 1987). Изучались руководители высшего и среднего звена, а также специалисты, всего 151 человек.
По нашему мнению, для определения критериев эффективности СПТ нужно в первую очередь сформулировать основную цель СПТ. Она заключается в развитии участников СПТ.
В зависимости от того, на что может оказывать воздействие СПТ, мы условно разбили его на виды. В каждом из них решаются свои задачи: развитие эмоциональной, когнитивной и мотивационной сфер (табл. 3). Каждый конкретный тренинг не сводится, конечно, к какому-то одному, выделенному нами теоретически, виду СПТ, скорее он является смешанным, комплексным. Поэтому критерии оценки СПТ будут определяться исходя из программы тренинга: его целей и задач.
Таблица 3. Классификация СПТ по их целям и задачам
| Цели СПТ | Задачи СПТ |
| Развитие эмоциональной сферы личности | 1. Приобретение навыков более свободного проявления своих эмоций, чувств. 2. Осознание переживаемых эмоций, чувств, умение их контролировать. 3. Определение эмоционального состояния собеседника по невербальным признакам. 4. Повышение сензитивности к эмоциональному состоянию собеседника. 5. Установление контакта с собеседником. 6. Поддержание контакта в ходе беседы. 7. Снижение эмоционального напряжения у собеседника. 8. Снижение эмоционального напряжения у себя самого |
| Развитие когнитивной сферы личности | 1. Развитие психических процессов: внимания, памяти, воображения, представления, мышления. 2. Развитие социальной перцепции. 3. Более адекватное понимание себя самого. 4. Понимание собеседника: его интересов, проблем. 5. Поэтапное решение проблем. 6. Отстаивание определенной точки зрения, убеждение собеседника. 7. Согласование своих интересов и интересов собеседника |
| Развитие мотивацион-ной сферы личности | 1. Развитие направленности на собеседника. 2. Развитие направленности на дело. 3. Осознание собственных мотивов. 4. Понимание мотивов собеседника. 5. Согласование мотивов своих и собеседника. 6. Создание мотивации на развитие собственной личности |
Для преодоления вышеописанных методологических трудностей мы придерживались разработанных нами принципов оценки эффективности СПТ. Для измерения эффектов СПТ был выделен ряд критериев, которые мы условно разбили на уровни.
|
|
|
На когнитивном уровне оценивалось умение получать информацию, задавать вопросы, активно слушать собеседника, выделять главное в сообщениях, развивать мысли, передавать информацию, согласовывать интересы, принимать решения.
На эмоциональном уровне — умение устанавливать контакт с собеседником, определять эмоциональное состояние (свое и собеседника), снимать эмоциональное напряжение в беседе.
Глава 2. Тренинг менеджеров и эффективность активных методов обучения
На личностном уровне рассматривались показатели: уровня самооценки реального образа Я и идеального образа Я; адекватности оценки себя и других членов группы; уровня субъективного контроля.
Деятельностный уровень включал показатели должностного роста, удовлетворенности социальным функционированием, степени применимости эффектов СПТ в профессиональной деятельности.
Выделенные показатели изучались с помощью методов самооценки, экспертной и групповой оценки, анализа документов. Для исследования были использованы самооценочные анкеты и анкеты для экспертов, разработанные автором; методика межличностного восприятия (МЛВ) в модифицированной нами форме (Морозов, 1979; Бакирова, 1983); методика УСК (Бажин, Голынкина, Эткинд, 1984). Методики предъявлялись до и после СПТ. Экспертные оценки собирались до СПТ и через 2—3 месяца после него. Одна из анкет заполнялась через год после СПТ.
|
|
|
Исследование проводилось поэтапно, в связи с этим на каждом этапе измерялись лишь некоторые из выделенных показателей эффективности СПТ.
1. Для определения степени удовлетворенности СПТ и его элементами был использован метод формализованного интервью. Специально разработанная анкета предъявлялась руководящим работникам через 1-2 месяца после СПТ. Было опрошено 17 человек. Результаты опроса представлены в табл. 4.
Анализ результатов показывает, что при удовлетворенности СПТ в целом наблюдается неудовлетворенность отдельными методиками СПТ. Можно заключить, что степень удовлетворенности зависит от эффективности каналов обратной связи. Так, удовлетворенность тренировкой техник ведения беседы в ролевых играх максимальная, в этом случае обратная связь получается и от видеозаписи, и от тренера, и от участников СПТ. Менее желательно получение обратной связи только от тренера и участников (тренировка в кругу)- Минимальная удовлетворенность тренировкой техник СПТ наблюдалась при работе в тройках, когда обратная связь была возможна лишь от двух членов группы.
Выявилась зависимость удовлетворенности СПТ от содержания ситуаций, используемых при отработке техник ведения беседы и дискуссий. 93,8% участников считали, что нужно использовать и производственные и жизненные ситуации, проблемы. Производ-
Таблица 4. Результаты опроса удовлетворенности элементами СПТ
| Вопросы | Полностью удовлетворен | Не совсем удовлетворен | Не удовлетворен |
| 1. Удовлетворенность СПТ в целом | 62,5% | 31,35% | 6,2% |
| 2. Удовлетворенность методиками СПТ: ролевыми играми отработкой техник в тройках отработкой техник по кругу | 75% 18,8% 50% | 25%. 81,3% 43,8% | 6,2% |
| 3. Полезность демонстрации образцов ведения беседы по видеозаписи тренерами | Да 87,5% 68,8% | Нет | Не знаю 12,5% 31,2% |
| 4. Удовлетворенность содержанием предлагаемых ситуаций в процессе СПТ | 12,5% | 87,5% | |
| 5. Необходимость в формулировании основной цели, задач СПТ до его начала | Да 100% | Нет | Не знаю |
| 6. Необходимость СПТ для начальников цехов, отделов зам. нач. цехов, отделов начальников бюро, лабораторий мастеров инженерно-технических работников | Да 100% 100% 87,5% 68,8% 56,3% | Нет 12,5% 31,2% 43,7% | Не знаю |
ственные ситуации должны быть подобраны в соответствии с контингентом людей, входящих в группу. Видимо, для достижения большей степени удовлетворенности участников этим аспектом СПТ необходимо включать в группы работников приблизительно одинакового статуса, имеющих схожие функции и реестр обязанностей. Желательно предварительно подбирать ситуации и проблемы, близкие для участников СПТ, для использования их в ролевых играх.
|
|
|
Все опрошенные считали, что необходимо формулировать цели и задачи СПТ до его начала. Видимо, это нужно делать хотя бы в самом общем виде.
По мнению опрошенных участников, целесообразность и полезность СПТ возрастает с повышением статуса руководителя в организации. Чем выше уровень руководителя, тем более необходим для него СПТ.
Глава 2. Тренинг менеджеров и эффективность активных методов обучения
Из дополнительных факторов, влияющих на эффективность СПТ, было указано на отсутствие более совершенной видеоаппаратуры, изолированного кабинета для СПТ с соответствующим интерьером и желательно за пределами объединения. Были пожелания систематически проводить СПТ через определенный промежуток времени, с тем чтобы закрепить, расширить его эффекты. Многие считали, что после СПТ нужно проводить лекции, снабжать участников методическими пособиями.
Таким образом, исследование показало, что эффективность СПТ можно повышать путем совершенствования программы: методик обучения, содержания дидактического материала; комплектования групп из руководителей одного уровня; улучшения условий проведения СПТ (кабинет, аппаратура, пособия и т. д.).
2. Для изучения изменений самооценки реального образа Я, идеального образа Я, адекватности самооценки и оценки других членов группы был использован опросник межличностного восприятия (МЛВ) в модифицированном нами варианте (Морозов, 1977; Бакирова, 1983). Для измерения изменений в умении анализировать, решать проблемы, снижать эмоциональное напряжение в беседе, аргументированно доказывать и убеждать собеседника была использована специально разработанная самооценочная анкета (СОЭ). Обе методики предъявлялись участникам СПТ дважды: в начале и в конце СПТ. С помощью МЛВ было опрошено 10 участников СПТ, а с помощью СОЭ — 19. Результаты исследования представлены в таблицах 5 и 6.
|
|
|
Таблица 5. Результаты изучения эффективности СПТ с помощью СОЭ
| Показатели | Умение анализировать, решать проблемы | Умение снижать эмоциональное напряжение | Умение убеждать, аргументировать | |||
| Этапы | ||||||
| Средние | 7,24 | 8,04 | 12,7 | 12,2 | 6,15 | 7,3 |
Примечание: 1 — оценки в начале СПТ, 2 — оценки в конце СПТ.
Анализ результатов показал, что по двум показателям СОЭ оценки к концу тренинга возросли, но статистически незначимо. Это говорит о том, что большинство опрошенных считали, что стали лучше анализировать, решать проблемы, аргументированно доказывать свою точку зрения и убеждать собеседников. Статистическая недостоверность этих эффектов определяется, видимо, мало-
| Таблица 6.Результаты исследования эффективности СПТ с помощью методики МЛВ | ||||||||
| Шкапы | Самооценка реального Я | Самооценка идеального Я | Групповая оценка | Расхождение СО и ГО | ||||
| До СПТ | Посте СПТ | До СПТ | После СПТ | До СПТ | После СПТ | До СПТ | Посте СПТ | |
| 1.P-N | 8,7 | 9,9 | 12,6 | 12,2 | 12,6 | 11,4 | 3,9 | 1,5 |
| 2. U-D | 5,8 | 6,4 | 8,5 | 8,7 | 7,3 | 7,4 | 1,5 | 1,0 |
| 3.F-B | 9,7 | 10,3 | 10,7 | 11,9 | 11,7 | 10,7 | 2,0 | 0,5 |
Примечание: P-N — активность, направленная на эмоциональную интеграцию группы; F-B — на достижение целей групповой деятельности; U-D — активность, направленная на реализацию личного влияния.
численностью выборки, а также сложностью осознания участниками СПТ происшедших с ними изменений непосредственно сразу после СПТ.
Исследование показало, что самооценки реального образа Я к концу СПТ несколько возросли (статистически незначимо). Оценки идеального образа Я изменились разнонаправленно: по одним шкалам падали, по другим — возрастали. Групповые оценки по шкалам активности в достижении эмоционального равновесия в группе, целей групповой деятельности несколько снизились, но статистически недостоверно. Расхождение групповых оценок и самооценок к концу СПТ стало меньше, особенно по шкалам активности, направленной на достижение эмоциональной интеграции группы и целей групповой деятельности. Это свидетельствует о том, что участники СПТ стали точнее оценивать себя и других по этим параметрам к концу тренинга. Статистическая недостоверность полученных результатов, видимо, объясняется сложностью осознания происшедших в личности изменений непосредственно сразу после СПТ.
|
|
|
Таким образом, исследование показало, что в результате СПТ происходят сдвиги в позитивном направлении (но лишь в тенденции) как в характеристиках социальной перцепции, так и в применении техник ведения партнерской беседы, решения проблем, убеждения собеседника.
3. Изменения в уровне субъективного контроля измерялись с помощью опросника УСК (Бажин, Голынкина, Эткинд, 1984). Методика УСК заполнялась 45 участниками СПТ дважды: до и после тренинга. Результаты изучения эффектов СПТ с помощью методики УСК представлены в табл. 7.
Глава 2. Тренинг менеджеров и эффективность активных методов обучения
Таблица 7. Результаты измерения уровня субъективного контроля
| Шкалы | М1 | М2 | Мн | III | ст2 | стн |
| Ио | 44,8 | 53,8 | 33,4 | 27,4 | 25,9 | 23,4 |
| Ид | 10,6 | 6,2 | 9,1 | 10,1 | 8,3 | |
| Ин | 10,7 | 14,1 | 8,4 | 8,1 | 10,3 | 7,9 |
| Ип | 9,8 | 11,8 | 5,4 | 5,6 | 8,1 | |
| Им | 3,9 | 5,2 | 2,4 | 3,5 | 3,8 | 4,4 |
Примечание: Ml — средние оценки по шкалам УСК до СПТ; М2 СПТ; al, о2 — их среднестатистические отклонения; Мн ион — литературные данные (Бажин Е. Ф. и др., 1984); Ио — интернальность общая: общий уровень субъективного контроля, Ид — интернальность в области достижений, Ин — в области неудач, Ип — в области производственных отношений, Им — в области межличностных отношений.
Анализ результатов показал, что статистически значимых различий между оценками, полученными до и после СПТ, нет. Тем не менее все показатели УСК к концу тренинга возросли. Видимо, методика УСК измеряет глубинные личностные особенности (активная жизненная позиция, уверенность в себе, терпимость, положительная самооценка и т. д.), которые не могут существенно измениться под влиянием СПТ, однако степень их выраженности меняется в позитивном направлении.
Сравнение данных исследования с литературными данными, полученными на здоровых студентах, показало, что практически по всем показателям значение УСК до тренинга выше у руководителей, чем у студентов. Вероятно, это определяется тем, что руководителями становятся не случайные люди, они эмпирически отбираются по определенным личностным качествам.
Исходя из этого мы предположили, что значения и динамика УСК у руководителей разного уровня будут различаться. Для проверки этого предположения мы разбили руководителей, прошедших СПТ, на три условные группы. В первую группу (А), которую мы назвали группой руководителей высокого уровня, вошли начальники цехов и отделов и их заместители. Во вторую группу (Б) вошли руководители среднего уровня: начальники групп, лабораторий, бюро, старшие мастера и др. В третью группу (В) вошли инженерно-технические работники (не руководители). Сравнение показателей УСК в выделенных трех группах осуществлялось с помощью критерия Манна—Уитни. Результаты этой части исследования представлены в табл. 8.
| Таблица 8.Средние по УСК в группах руководителей высшего звена (А), среднего звена (Б), не руководителей (В) до СПТ (М1) и после СПТ (М2) | |||
| А | Б | В | |
| Ml | 48,4 | 17,9 | |
| 49,5 | 24,7 |
Исследование показало, что самое высокое значение УСК у руководителей высшего звена, оно статистически значимо отличается от УСК группы Б (руководители среднего звена). В свою очередь УСК в группе Б статистически значимо выше, чем в группе В (не руководители). Таким образом, подтвердилась наша гипотеза о том, что руководители высшего звена должны обладать высоким уровнем субъективного контроля, определяющим развитие ряда необходимых для их работы качеств личности.
Сравнение показателей УСК до и после СПТ отдельно по группам показало, что увеличение УСК к концу тренинга несущественное. Поэтому можно говорить лишь о тенденции к увеличению УСК у участников СПТ. Поскольку интернальность представляет собой стержневую, определяющую развитие и проявление многих свойств личности характеристику, то, на наш взгляд, даже эти незначительные изменения, полученные за пять дней, являются очень сильным и важным эффектом СПТ.
4. Изменения в умении устанавливать контакт, снимать эмоциональное напряжение в беседе, слушать собеседника, учитывать его интересы и убеждать оценивались с помощью разработанной нами самооценочной анкеты (СОЭ), которая заполнялась самими участниками СПТ до и после тренинга, и анкетой для экспертов (ЭОЭ), заполнявшейся сотрудниками до СПТ и через 2—3 месяца после него. Анкеты заполнялись на 25 участников СПТ. Результаты исследования представлены в табл. 9.
Анализ данных, полученных с помощью самооценочной и экспертной анкет, показывает, что в начале тренинга самооценки по всем шкалам были выше экспертных оценок. Экспертные оценки давались сотрудниками и рассматривались нами как более объективные, поскольку в данном случае они отражали коммуникативные навыки и способности человека, проявляемые в общении. Напрашивается вывод, что до СПТ его участники несколько завышали свои коммуникативные способности. К концу тренинга самооценки по всем шкалам, кроме одной (умение устанавливать
Глава 2. Тренинг менеджеров и эффективность активных методов обучения
| Таблица 9.Самооценки (СО) и экспертные оценки (ЭО) по шкалам эффективности СПТ | ||||||
| Шкалы | СО | ЭО | со-эо | |||
| До СПТ | После СПТ | До СПТ | После СПТ | До СПТ | После СПТ | |
| Корректное принятие решения | 4,6 | 3,3 | 3,6 | 1,7 | 1,0 | |
| Умение устанавливать контакт | 8,3 | 9,1 | 8,1 | 0,2 | 2,1 | |
| Умение слушать | 7,6 | 7,2 | 5,9 | 6,8 | 1,7 | 0,4 |
| Умение учитывать интересы собеседника | 4,1 | 3,9 | 3,8 | 6,3 | 0,3 | 0,6 |
| Умение убеждать | 2,6 | 2,3 | 1,8 | 0,8 | 0,3 | |
| Способность сопереживать собеседнику | 6,8 | 6,1 | 4,8 | 1,1 |
контакт), снижаются. Это можно объяснить тем, что в процессе СПТ кроме обучения новым способам, умениям и навыкам общения оказывается и психокоррекционное воздействие на личность участников тренинга, в результате чего восприятие себя становится более адекватным. Это подтверждается и тем фактом, что к концу тренинга уменьшается расхождение между самооценками и экспертными оценками. По некоторым шкалам увеличение экспертных оценок, полученных через 2—3 месяца после тренинга, имеет характер тенденции, статистически незначимой. Это говорит о том, что большинство участников СПТ приобрели лишь некоторые навыки умения конструктивного принятия решения, активного слушания собеседника. Самооценки по шкале 2 статистически значимо увеличиваются к концу СПТ. Это значит, что многие руководители, прошедшие тренинг, по их собственному мнению, стали лучше устанавливать контакт с собеседником, научились снимать эмоциональное напряжение. Тот факт, что экспертами это не было замечено, может свидетельствовать о том, что происшедшие изменения не ярко выражены и с трудом могут быть ими выявлены. С другой стороны, уровень эмоционального напряжения субъективно определяется более точно, чем наблюдателями.
Таким образом, исследование показало, что в процессе СПТ его участники приобретают более адекватное видение себя, некоторые навыки и умения принятия решения, активного слушания собеседника, учатся легче устанавливать контакт с собеседником, снимать у него эмоциональное напряжение.
5. Удовлетворенность социальным функционированием, степень применимости эффектов СПТ в профессиональной деятельности изучались через год после проведения тренинга с помощью специально разработанной анкеты. В исследовании приняли участие 35 руководителей. Результаты опроса представлены в табл. 10.
Таблица 10. Результаты опроса руководителей через год после СПТ
| Вопросы | Да | Скорее да, чем нет | Не знаю | Скорее нет, чем да |
| 1. Хотели бы Вы пройти второй этап подготовки методом СПТ? | 75,5% | 15,5% | 3,07% | 3,07% |
| 2. Считаете ли Вы полезной такую форму обучения руководителей? | 72,7% | 24,2% | 2% | 3,03% |
| 3. Используете ли Вы в своей работе умения, знания, полученные в процессе СПТ? | Всегда | Часто | Не знаю | Редко |
| 3,63% | 60,6% | 3,03% | 33,3% | |
| 4. В каких ситуациях Вы применяете приобретенные в СПТ знания: а) для решения межличностных конфликтов в коллективе б) при беседе с подчиненными в) на рапортах, совещаниях, собраниях г) в деловых разговорах с вышестоящим руководством д) при решении своих личных проблем | 33,3% 90,9% 54,5% 63,6% 33,3% | |||
| 5. Отмечате ли Вы у себя успехи в области работы с людьми, достигнутые, на Ваш взгляд, благодаря умениям, полученным на СПТ? | Да 6,1% | Скорее да, чем нет 57,6% | Не знаю 27,3% |
Опрос руководителей, прошедших СПТ, показал, что большинство (96,9%) считает тренинг полезной формой обучения. Подавляющая часть руководителей использует полученные на СПТ знания и умения в своей работе: при беседе с подчиненными, в деловых разговорах с вышестоящим руководством, на рапортах, совещаниях, собраниях, а некоторые — для решения межличностых и личностных конфликтов, проблем. Почти все принявшие участие в опросе руководители хотели бы пройти дальнейший курс СПТ с целью закрепления полученных знаний и умений и приобретения новых в области социальной психологии.
Таким образом, исследование доказало практическую полезность СПТ, продемонстрировало, что эффекты СПТ сохраняются на длительное время, а сфера использования полученных после СПТ эффектов расширяется.
Глава 2. Тренинг менеджеров и эффективность активных методов обучения
6. Должностной рост у прошедших СПТ изучался на основе анализа документов отдела кадров. Оказалось, что из 85 участников СПТ руководителей объединения — лишь четыре руководителя были повышены в своей должности через год после обучения. На карьерный рост влияет и ряд других факторов, но главным образом — кадровая политика объединения. Возможно эффективность СПТ в целом могла бы повыситься, если бы участие на СПТ являлось необходимым условием при продвижении по должности.
Выводы
Исследование показало, что нужно рассматривать эффекты СПТ и эффективность СПТ. Эффекты СПТ — это измеряемые изменения на разных уровнях индивидуальности. Эффективность СПТ — это то, насколько полно используются эти изменения в профессиональной деятельности и в других сферах жизни.
Относительно эффектов СПТ можно сделать следующий вывод. В результате СПТ происходят изменения в позитивном направлении в характеристиках социальной перцепции: прошедшие СПТ руководители стали более адекватно воспринимать и оценивать других членов тренинговой группы и себя самих к концу тренинга. Руководители приобрели некоторые навыки и умения конструктивного принятия решения, активного слушания, научились легче устанавливать контакт с собеседниками, снимать у них эмоциональное напряжение, убеждать других людей. К концу СПТ поднялся уровень субъективного контроля. Это свидетельствует о том, что руководители стали в большей степени брать ответственность в разных сферах жизни, что в свою очередь влияет на развитие многих свойств личности.
Вышеописанные эффекты СПТ у многих имели характер тенденций, что, видимо, объясняется сложностью объекта исследования, отсроченностью эффектов, влиянием на проявление внутренних изменений в личности не учитываемых социальных факторов.
Несмотря на незначительные эффекты СПТ, доказана его высокая эффективность как формы подготовки руководителей. Приобретенные знания и умения сохраняются на длительное время, широко используются в профессиональной деятельности и других сферах жизни. Эффективность СПТ можно повысить включением его в контекст социально значимых задач.
|
|
|
