 |
Разработка новой программы тренинга руководителей
|
|
|
|
Подученные в исследовании результаты были учтены в новой программе обучения руководителей, разработанной автором совместно с сотрудниками отдела НОТ и УП объединения «Ижорский завод» и ЛПИ им. М. И. Калинина — В. Б. Винишским и В. О. Лебедевым (Бакирова, 1987). Основная цель новой программы заключалась в повышении уровня социально-психологической компетентности руководителей и развитии у них управленческих умений. Для этого предлагалось:
1. Предоставлять информацию:
а) об особенностях их личности и поведения;
б) из области психологии личности;
в) о средствах общения (вербальных и невербальных);
г) из области психологии управления;
д) о менеджменте.
2. Развивать управленческие умения и способности:
а) способность понимать самого себя: свои мотивы, эмоциональные переживания;
б) способность понимать других людей: ихмотивы, потребности, интересы, переживания и т. п.;
в) приемы, техники общения;
г) умение устанавливать и поддерживать контакт с одним человеком, с группой подчиненных;
д) умение ставить и поэтапно решать проблемы;
е) умение выявлять и разрешать конфликт;
ж) умение проводить групповые обсуждения, принимать групповые решения;
з) умение убеждать, отстаивать свою точку зрения, аргументировать, мотивировать подчиненных;
и) умение решать конкретные производственные проблемы и др.
3. Способствовать развитию личности:
а) устранять неэффективные способы взаимодействия с людьми, менять их на эффективные;
б) корректировать неадекватное, неадаптивное поведение;
в) развивать способность к личностному росту и др.
Глава 2. Тренинг менеджеров и эффективность активных методов обучения
С включением новых задач в программу в дополнение к СПТ партнерского общения автором был предложен комплекс методических приемов:
|
|
|
□ психодиагностика личности тренируемых,
□ индивидуальное консультирование до и после курса обучения, О тренинг сензитивности,
□ личностно-ориентированный тренинг с элементами психогимнастики, психодрамы и психорисунка,
□ метод Балинтовских групп для разбора трудных ситуаций на производстве.
Для развития управленческих умений В. Б. Винишским и В. О. Лебедевым были предложены деловые игры, метод мозгового штурма, метод дискуссий с разделением функций, информационные сообщения.
Обучение по новой программе осуществлялось на базе отдыха объединения в 5—7-дневный срок с полным отрывом от производства и семьи. Ежедневная программа включала и общий распорядок дня: подъем, зарядку, совместное питание, занятия с 9.00 до 22.00 с перерывами через каждые 1,5—2 часа по 15—20 минут, 1 час отводился на спортивные игры (баскетбол), 1 час — на обед.
По численности группы достигали 18 человек и комплектовались с учетом однородности должностей или взаимосвязи по производственной цепочке.
Обучение проводилось двумя психологами-тренерами и одним специалистом по управлению.
На курсы руководители посылались по приказу генерального директора объединения Шуткова начиная с марта 1986 года. К тому времени он успел убедиться в полезности тренинга для менеджеров и лично курировал этот вопрос.
Анализ анкет и групповых обсуждений в первых четырех группах показал, что в целом удовлетворенность предложенной формой обучения у участников была высокой. В качестве положительных моментов были выделены:
□ полный отрыв от производства и семьи, что позволяло участникам полностью погрузиться в процесс обучения и изменения поведения,
□ использование современной видеоаппаратуры, посредством которой участники получали возможность посмотреть на себя со стороны в различных управленческих ситуациях,
|
|
|
□ практическая направленность обучения: решалось большое число производственных проблем на уровне подразделения и объединения в целом,
□ большое разнообразие методических приемов позволило каждому получить что-то важное для себя,
□ насыщенность, интенсивность и динамичность обучения, видимо, делали обучение эмоционально переживаемым и соответственно эффективным,
□ возможность решения личностных проблем стало реальным благодаря созданию благоприятной, доверительной атмосферы в группах,
□ овладение навыками общения, управления и многое другое.
В результате обучения руководители смогли:
1) посмотреть на себя со стороны и получить информацию об особенностях своего характера, поведения, мешающих общению, работе и о возможностях развития;
2) приобрести знания и умения, позволяющие лучше понимать других людей;
3) овладеть приемами ведения деловой беседы: получения информации; активного слушания, вербальных и невербальных средств установления контакта, снижения напряжения, разрешения конфликта, аргументирования, ведения групповых обсуждений;
4) расширить диапазон ролевого поведения;
5) получить знания и умения разрешать производственные проблемы групповыми методами;
6) освоить структурно-функциональные связи между подразделениями объединения;
7) улучшить коммуникации и взаимоотношения между представителями различных подразделений.
Следует отметить, что положительный эффект дало включение в группы женщин. Полезными оказались предварительные интервью с участниками, это позволило разрабатывать программы с учетом интересов и проблем участников группы. Отмечалось повышение мотивации к обучению. Возможно, это было связано с тем, что генеральный директор взял вопрос под личный контроль, мнение о курсах обучения стало распространяться по неофициальным каналам, успешность в обучении стали учитывать при расстановке
Глава 2. Тренинг менеджеров и эффективность активных методов обучения
кадров. Наблюдался побочный эффект: вопросы и проблемы, которые не решались годами, в процессе тренинга благодаря установлению неформальных, даже дружеских отношений между участниками решались тут же.
|
|
|
Основной вывод заключается в том, что предложенная программа обучения может быть признана достаточно эффективной для повышения психологической компетентности руководителей, а значит, и результативности их деятельности. Кроме того, по нашему мнению, целесообразен системный подход: а) работа с молодыми специалистами, отбор в резерв руководящих кадров, б) работа с резервом, в) работа с руководителями среднего звена, г) работа с руководителями высшего звена. Повышение социально-психологической компетентности руководителей должно осуществляться в определенной последовательности: 1) лекции по психологии личности, общения, управления, по менеджменту, по управлению человеческими ресурсами, по организационному поведению и др.; 2) индивидуальные консультации до и после тренинга; 3) 5—6-дневный тренинг с отрывом от производства; 4) регулярные семинары для решения текущих проблем один раз в месяц.
Подводя итоги, сформулируем основные требования, обеспечивающие эффективность обучения руководителей по предложенной системе:
1. Дифференциация контингента обучающихся по отраслям и должностям;
2. Этапностъ подготовки, с включением:
□ теоретических занятий (лекционный метод),
□ практических занятия по выработке умений и навыков (активные методы обучения: деловые игры, социально-психологический тренинг);
3. Комплексность подготовки за счет включения дисциплин по: экономике, маркетингу, менеджменту, психологии личности, социальной психологии групп и общения, психологии управления и организационному поведению и др.;
4. Активность обучающихся, которая обеспечивается:
□ ограничением численности обучающихся в группе (10— 15 чел.);
□ преобладанием практических занятий над теоретическими;
□ использованием игровых и активных методов обучения (деловые игры, ролевые игры, дискуссии);
О предоставлением обучающимся возможности вносить изменения в программу обучения для удовлетворения их интересов, решения производственных или личных проблем участников;
|
|
|
О повышением ответственности обучающихся за процесс обучения, что обусловливается в свою очередь повышением мотивации к обучению;
5. Интенсивность обучения, которая достигается благодаря использованию:
□ закономерностей групповой динамики;
Я элементов функциональной музыки, аутогенной тренировки, психологических приемов для снятия эмоционального напряжения, чувства усталости (например, спортивные паузы);
□ чередования методических приемов через 1,5—2 часа;
□ заинтересованности в обучении (возможность решить личные и производственные проблемы);
6. Комплексность воздействия на обучающихся, которая обеспечивается воздействием на различные уровни функционирования психики:
□ когнитивный уровень: получение новых знаний, информации о себе, о других людях, о более конструктивных способах и методах управленческой деятельности;
О эмоциональный уровень: переживания по поводу собственной несостоятельности в некоторых аспектах деятельности, приобретение эмоционального опыта в группе коллег, осознание эмоциональных переживаний, повышение самоконтроля эмоций, достижение спонтанности, естественности в эмоциональных проявлениях и др.;
□ поведенческий уровень: тренировка, экспериментирование, приобретение новых приемов и способов поведения, их закрепление;
П1 личностный уровень: коррекция отношений к себе, к другим людям, изменение установок, личностных особенностей, мешающих эффективному общению, оптимальной деятельности;
7. Разнообразие методологических подходов и методических приемов предполагает использование:
О лекций;
Глава 2. Тренинг менеджеров и эффективность активных методов обучения
П социально-психологического тренинга;
□ деловых игр;
П различных форм групповых дискуссий;
□ групповых форм принятия решений;
□ Балинтовских сессий для решения проблем;
□ групповой личностно-ориентированной психотерапии/ психокоррекции;
□ тренинга сензитивности;
□ группанализа;
□ психодрамы;
□ психорисунка;
□ психогимнастики;
□ индивидуальных консультаций; □• психоанализа;
□ психодиагностики;
П аутогенной тренировки и др.;
8. Гибкость, подразумевающая изменение программы обучения с учетом различных факторов:
□ возможностей организации (финансовые, временные и другие ресурсы);
□ контингента обучающихся;
□ текущих проблем, стратегии организации;
□ ожиданий, интересов и потребностей обучающихся.
Высокая эффективность обучения руководителей с использованием такого подхода по специально разработанной программе была уже доказана (Бакирова Г. X., 1986, 1987,1991).
|
|
|
Разработанная программа стала использоваться на ПО «Ижор-ский завод» с 1986 года. Положительные результаты, полученные благодаря предложенной системе тренинга руководителей, побудили генерального директора ходатайствовать в Министерстве энергомашиностроения о создании института в рамках ЛПИ им. А. А. Калинина, который и был основан в 1988 году. С 1988 года все руководители объединения и других заводов, входящих в МЭМ, стали обучаться по разработанной нами программе. Аналогичная программа была внедрена и используется для подготовки руководителей Министерства высшего образования. Правда, мало кто знает об истории развития этих факультетов в рамках структуры Политехнического института, поскольку двое из разработчиков программы живут в настоящее время в других странах, автор с
1988 года работает в Санкт-Петербургском Государственном Инженерно-экономическом университете. Условия работы в вузе позволяют внедрять лишь отдельные элементы описанной выше программы. Так тренинг коммуникативности и ведения переговоров использовался при обучении слушателей специализации: «Внешнеэкономическая деятельность (ВЭД)». Тем не менее при подготовке менеджеров по программе «Управленческие кадры», которая была создана по инициативе президента страны, мы в 1997 году внедрили курс «Профессиональные навыки менеджера», в рамках которого слушатели проходят основы социально-психологического видеотренинга коммуникативных навыков менеджера. Опыт трех лет использования видеотренинга по предложенной нами программе для менеджеров показывает, что это очень полезная форма обучения руководителей, о чем говорят и пишут в своих отзывах слушатели, а также считает официальный эксперт, проверяющий эффективность и качество обучения в разных институтах страны.
В период с 1988 по 2002 год наш подход использовался при проведении тренинга менеджеров и специалистов другого профиля по заказам предприятий и различных фирм вне рамок вуза. Это и программы по тренингу работников службы безопасности, и тренинги секретарей директоров предприятий и организаций, и тренинги персонала предприятия, и тренинги для подростков и студентов психологического факультета.
Возможности тренинга как активного метода обучения большие, о чем свидетельствует многообразие появившейся в последнее время литературы, авторских программ, а главное, вновь возросший на предприятиях интерес к тренингу своих работников, менеджеров и других профессий.
|
|
|
