Анализ существующей системы обучении персонала организации и определение актуальных проблем

 

Обучение в ресторане «Планета Суши» на сегодняшний день происходит стихийно, руководители структурных подразделений, как правило, выступают инициаторами выбранного сотрудниками обучения. Надо отметить тот факт, что руководством компании приветствуется всякого рода инициатива в плане обучения, поэтому сотрудник, изъявивший желание поучиться, всегда находит понимание и поддержку.

Сотрудники отправляются на «внешнее» обучение - открытые двухдневные тренинги, семинары. Также в 2010 г. стали проводиться корпоративные тренинги для сотрудников ресторана с привлечением внешних тренеров.

Сотрудники ресторана «Планета Суши» самостоятельно выбирают себе обучение и отправляют свою заявку на согласование своему непосредственному руководителю. Непосредственный руководитель отправляет заявку управляющему. После чего тот изучает программу данного обучения и дальше координирует работу. Нужно сказать о том, что не всегда управляющий рестораном «Планета Суши» отправляют свои заявки на дальнейшее повышение квалификации работников. Поэтому часть информации теряется.

В таблице 9 представлены ответы респондентов, характеризующие оценку персоналом различных видов обучения.

 

Таблица 9. Оценка респондентами обучения персонала ресторана «Планета Суши» на разных этапах карьеры (в % от числа сотрудников)

	Оценка удовлетворенности		Затруднились ответить
	«+»	«-»
Входное обучение (при найме)	86	3	11
Перспективное (в рамках планирования карьеры)	75	11	14
Текущее (в рамках должности)	69	2	29

 

По оценкам опрашиваемых респондентов наиболее удовлетворительное обучение, которое проводится на этапе поступления работника в организацию. И с этим можно согласиться, если говорить о краткосрочной перспективе, т.е. о подготовке сотрудника к решению текущих, оперативных задач. Кстати, затраты на входное обучение, по оценкам респондентов, невелики.

На втором месте по оценке удовлетворенности, по мнению сотрудников, стоит перспективное обучение. С точки зрения стратегического развития ресторана «Планета Суши» или планирования карьеры сотрудника это абсолютно оправдано. При этом отмечается высокая стоимость перспективного обучения. Думается, что если бы ресторан «Планета Суши» рассматривал эти затраты в качестве долгосрочных инвестиций и учитывали своеобразную «капитализацию» знаний, умений, навыков и опыта сотрудников, то их оценки изменились бы на противоположные.

Текущее обучение, хотя и используется в большинстве случаев, менее эффективно. Как эффективное его оценивают 69% респондентов. Это может свидетельствовать о том, что текущее обучение направлено на поддержание status quo (в переводе с англ. - положение вещей, существующее положение), а не на развитие сотрудника.

Удовлетворенность учебными программами, почерпнутых из разных источников, достаточно высока (от 67% до 79%). Но респонденты отдают предпочтение собственным и заимствованным в литературе программам. Большая доля отрицательных оценок удовлетворенностью учебных программ, заимствованных в литературе (19%), по сравнению с остальными (от 2 до 5%%) вызвана скорее всего тем, что они требуют определенной адаптации к условиям конкретного предприятия либо излишне теоретизированы.

Таблица 10. Оценка респондентами используемых программ обучения в ресторане «Планета Суши» (в % от числа сотрудников)

Используемые методики и программы	Оценка удовлетворенности		Затруднились ответить
	«+»	«-»
Заимствованные в учебных заведениях	79	5	16
Собственные	75	2	23
Заимствованные в литературе	75	19	6
Иные	67	16	17

 

Обучение в рабочее время, по оценкам респондентов, эффективно и дешево. Занятия в нерабочее время менее популярны и гораздо менее эффективны. Это можно объяснить тем, что «Планета Суши», организовывающий обучение сотрудников после рабочего дня наталкиваются на их молчаливое сопротивление), персонал устал и хочет спать, затраченные часы не оплачиваются и т.п. причины). Обучение с отрывом от производства хотя и дорого, но с точки зрения «эффективно - дешево» целесообразней, чем обучение после работы (в нерабочее время).

 

Таблица 11. Оценка респондентами используемых времени и места обучения (в % от числа использующих)

Формы обучения	Оценка удовлетворенности		Затруднились ответить
	«+»	«-»
На рабочем месте (в рабочее время)	76	6	18
С отрывом от производства	63	10	27
В нерабочее время	49	21	30

 

Респонденты отмечают большую эффективность активных форм обучения (деловые игры, тренинги) по сравнению с пассивными (лекции).

 

Таблица 12. Оценка респондентами активных и пассивных форм обучения (в % от числа использующих)

Формы обучения	Оценка удовлетворенности		Затруднились ответить
	«+»	«-»
Деловые игры	77	7	16
Тренинги	65	7	28
Лекции	43	12	45

 

Система обучения персонала нацелена на повышение квалификационного уровня сотрудников компании что, в свою очередь, способствует повышению производительности труда и достижению поставленных перед персоналом компании целей.

В «Планета Суши» был проведен анализ удовлетворенности различными аспектами работы сотрудников. В данном тесте предлагалось ответить на 14 вопросов, связанных с характеристикой ресторана, условий работы и другими аспектами рабочей деятельности. Необходимо было оценить каждый вопрос по пятибалльной шкале от «вполне удовлетворен» - 1 до «крайне не удовлетворен» - 5. Результаты по всем респондентам сведены в таблице 13.

 

Таблица 13. Результаты анкетирования в ресторане в целом

Высказывания	Вполне удовлетворен, %	Удовлетворенн, %	Не вполне удовлетворенн, %	Не удовлетворен, %	Крайне не удовлетворен, %
в целом организацией, где вы работаете	20	40	40	0	0
физическими условиями работы	40	0	60	0	0
работой в целом	20	20	20	20	20
слаженностью действий ваших коллег между собой	20	0	60	20	0
стилем руководства начальника в целом	0	0	60	40	0
профессиональной компетентностью руководителя	0	60	40	0	0
з/пл в соответствии вашим трудозатратам	0	0	60	20	20
з/пл в сравнении с тем, что за такую же работу платят в другом месте	0	0	80	20	0
вашим профессиональным ростом	0	40	20	20	20
вашими возможностями профессионального продвижения	0	0	40	40	20
Что на этой работе вы можете использовать все знания	0	20	20	20	40
требованиями работы к интеллекту человека	20	60	0	20	0
длительностью рабочего дня	0	40	20	20	0
В какой степени … работой повлияла бы на ваше решение устроиться на работу еще раз	20	20	40	20	0

 

Таблица 13 отражает степень удовлетворенности по конкретным критериям. Близкие мнения выразили участники анкетирования по вопросам, касающимся уровня заработной платы, физическими условиями работы, профессиональной компетентностью руководителя, стиль руководства.

Все практически единодушно указали, что они не вполне удовлетворены уровнем заработной платы по сравнению с аналогичными компаниями.

Анализ существующего профессионального обучения персонала в «Планета Суши» показал необходимость систематизации процесса обучения и разработки комплексной программы профессионального обучения персонала ресторана.

Чтобы учесть как краткосрочные, так и долгосрочные потребности сотрудников в профессиональном обучении, была предложена стратегическая цель в области обучения персонала ресторана «Планета Суши»: создание профессиональной команды, работа которых нацелена на рост производительности труда и повышение качества работы персонала.

В ресторане «Планета Суши» профессиональное обучение менее формально, и большая часть его проходит во время работы, прямо на рабочем месте. Например, всем знакомо ощущение «дискомфорта первого дня» работы в новой организации или в новой должности. Знаний и квалификации в этот адаптационный период явно недостаточно, так как все организации обладают уникальностью и только им присущими особенностями. Как правило, первое, что делают «новички» - начинают собирать информацию о правилах гласных и негласных, о традициях и обычных процедурах, о системе отчетности и т.д. Они получают информацию, осмысливают её и что-то изменяют в своей работе. Иначе говоря, они обучаются. Результатом обучения является не сумма знаний, не диплом или удостоверение, результатом обучения являются изменения в деятельности человека, в его работе.

Аттестация персонала в ресторане проводиться раз в три месяца. Ценность аттестации заключается в том, чтобы выявить слабые места и справиться с ними. Каждый раз сотрудников оценивают специалисты высокого уровня:

НОУ Учебный центр «Самара». Сертификация интегрированных систем менеджмента по ГОСТ Р ИСО 9001-2008, ГОСТ Р ИСО 14000-2004, OHSAS 18001:2007.

Критерии оценки были приближены к мировым стандартам.

Например, для администраторов, оценка обычно проводится по пяти критериям:

внешний вид, правильность и культура речи, коммуникабельность;

знание особенностей предоставления гостиничных услуг в РФ;

знание номерного фонда и услуг своей гостиницы;

знание местных достопримечательностей.

По итогам аттестации сотрудники получают премии.

Аттестация проводятся как совместные (для всех категорий работников), так и профессиональные.

Также раз в полгода проводятся семинары для администраторов.

На последнем семинаре, который проводился в январе, были рассмотрены правила предоставления гостиничных услуг в РФ, особенности приема туристов в зависимости от страны их проживания, типовый портреты гостей и способы успокоиться, когда попадается особенно требовательный и капризный клиент.

Период проведения аттестационных мероприятий:

января - 15 февраля.

Аттестация проводится среди персонала ресторанов. Аттестуемые позиции: су-шеф, повар, помощник повара, администратор зала ресторана, бармен, официант.

Задачи данной аттестации:

1. Оценка профессионализма аттестуемых.

2. Выявление потенциала сотрудников.

.   Повышение трудовой мотивации, т.к. она импульс к сознательной деятельности сотрудников, направленной на повышение достижений.

.   Развитие персонала. Оценка обеспечивает выбор достойных поощрения работников, и выявляет цели организации дальнейшего образования.

Оценка результатов труда персонала производится по шестибалльной системе:

-3 не аттестован;

-5 аттестован;

-6 аттестован с отличием.

Сотрудник, оцененный комиссией как аттестуемый с отличием, получает материальное поощрение в размере __ рублей. Сумма выплачивается ежемесячно до результатов следующей аттестации. По итогам следующего аттестационного испытания материально поощрение остается либо снимается с сотрудника.

Критерии для оценивания каждой профессиональной единицы разработаны отделом обучения, развития персонала совместно с НОУ Учебный центр «Самара» («Организация обслуживания», «Технология приготовления блюд» и др.) и преподавателем из Барменской ассоциации. Были выделены несколько критериев для обязательной оценки работников членами аттестационной комиссии.

Критерии, занесенные в аттестационный лист для поваров:

1. Оценка за ответы на вопросы билета.

2. Общая оценка за приготовление блюда по меню.

.   Оценка за приготовление блюда «домашнего задания».

.   Внешний вид.

Критерии, занесенные в аттестационный лист для администраторов:

1. Правильность и культура речи. Коммуникабельность.

2. Организаторские и управленческие навыки.

.   Обслуживание и сервировка.

4. Внешний вид.

Критерии, занесенные в аттестационный лист для барменов:

1. Безалкогольная продукция.

2. Алкогольные напитки.

.   Коктейли (алкогольные, безалкогольные).

4. Внешний вид.

Критерии, занесенные в аттестационный лист для официантов:

1. Знание меню.

2. Знание ассортимента напитков (алкогольных и безалкогольных).

.   Обслуживание. Сервировка.

.   Внешний вид.

⇐ Предыдущая1234567Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: