Понятие и сущность кадровой политики

Введение

В условиях острой конкуренции предприятия стремятся к увеличению производительности труда своих работников. Прямым следствием такого стремления является снижение численности персонала с одновременным увеличением отдачи от каждого оставшегося работника. По данным Минэкономразвития, в текущем году количество безработных в России ежемесячно увеличивается на 20 тыс. человек. В декабре 2002 года уровень безработицы вырос до 8,6% населения и составил 1,3 млн человек (при этом за последний год промышленный рост в стране составил почти 7%, а валовой внутренний продукт увеличился на 4%). Рост производства на фоне сокращения занятости в России выглядит более радужным и обнадеживающим для безработных и правительства, нежели рост безработных на фоне стагнирующей экономики.  

В настоящее время ситуация с безработицей в стране стоит еще остро, особенно в ряде регионов с менее развитой промышленностью. Наличие безработицы и не особенно высокие темпы роста экономики страны не позволяют приблизить доходы российских трудящихся к мировому уровню.

Цель настоящей работы – проанализировать взаимосвязь кадровой политики предприятия с ситуацией на рынке труда.

Объект исследования – рынок труда. Предмет исследования – потребности предприятий в трудовых ресурсах.

Задачи, решаемые в работе:

- показать понятие и сущность кадровой политики, ее формирования;

- рассмотреть современные проблемы потребности в трудовых ресурсах;

- охарактеризовать проблемы занятности, тенденции развития рынка труда в России.

 Для написания работы использована специальная литература и публикации по теме.

Понятие и особенности кадровой политики предприятия

Понятие и сущность кадровой политики

Под кадровой политикой государства правомерно понимать формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или ино­го периода развития страны[1].

Рис. 1. Место и роль кадровой политики в политике организации[2]

Назначение кадровой политики — своевременно формули­ровать цели в соответствии со стратегией развития организа­ции, ставить проблемы и задачи, находить способы и органи­зовывать достижение целей. Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организации производственное поведение каждого из ее сотрудников.

Как стратегия развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций ор­ганизации и возможностей, предоставляемых внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития. Место кадровой политики в политике организации представ­лено на рис. 1.

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хо­зяйственной политики организации. С одной стороны, приня­тие решений в области кадровой политики происходит во всех комплексных функциональных подсистемах: управления. научно-технической деятельностью, управления производством, управления экономической деятельностью, управления внеш-нехозяйственной деятельностью, управления персоналом орга­низации. С другой стороны, решения в области кадровой поли­тики влияют на решения в этих комплексных функциональных подсистемах. Поскольку главной целью кадровой политики яв­ляется обеспечение этих функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необхо­димыми работниками, очевидно, что решения по вопросам найма, оценки, трудовой адаптации, стимулирования и моти­вации, обучения, аттестации, организации труда и рабочего места, использования персонала, планирования продвижения по службе, управления кадровым резервом, управления ново­введениями в кадровой работе, безопасности и здоровья, вы­свобождения персонала, определения стиля руководства силь­но влияют на принятие решений в области хозяйственной политики организации, например в области научно-техниче­ской, производственной, экономической, внешнехозяйствен-ной деятельности и т.п.

Все виды деятельности организации должны способствовать достижению этой цели. Одним из видов деятельности организа­ции является управление персоналом. Из главной цели кадровой политики можно вывести подцели для управления персоналом, например, предоставить трудовые ресурсы определенного качест­ва и количества к установленному сроку, на установленный пе­риод, на определенные рабочие места. На основе таких целевых установок можно определить содержание кадровой политики в организации.

Важнейшие принципы отдельных направлений кадровой по­литики организации и их характеристика приведены в табл. 1.

Таблица 1

Характеристика важнейших принципов отдельных направлений кадровой политики организации[3]

Окончание табл. 1

Кадровая политика предусматривает в первую очередь форми­рование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию деятельности организации. Стратегия управ­ления персоналом предполагает[4]:

• определение целей управления персоналом, т.е. при при­нятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управ­ления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.);

• формирование идеологии и принципов кадровой работы, т.е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации, на­чиная с руководителя организации. Этот документ должен пре­дставлять собой набор этических норм, не подлежащих нару­шению в работе с кадрами организации. По мере развития организации и изменения внешних условий кадровой работы организации он может уточняться;

•определение условий для обеспечения баланса между эко­номической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации. Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает ис­пользование персонала для достижения целей предпринима­тельской деятельности организации (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих организации трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потреб­ностей и интересов работников организации.

Стратегия управления персоналом находится в зависимости от стратегии кадровой политики.

1234Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: