Проблемы материального стимулирования и эффективности труда

В результате взаимодействия многих экономических факторов сложилась ситуация, когда темпы роста доходов населения превысили темпы роста производительности труда. За 2002 год прирост оплаты труда составил 16-17% в реальном выражении, тогда как производительность выросла лишь на 3-4%[8]. В 2003 году тенденция к росту зарплат сохраняется, хотя эксперты отмечают, что разрыв между темпами роста доходов и производительности труда сокращается. Это возможно по двум причинам: при стабильной зарплате растет производительность труда либо при стабильном уровне роста производительности труда снижается темп роста зарплаты.

Затраты на оплату труда при сохранении доминирующей тенденции сохранения численности персонала и увеличения зарплаты становятся чрезмерными для предприятий. Доля этих затрат в российском ВВП уже превысила уровень 1997 года, составив, по официальным данным, 27,6%. При учете скрытой части доходов населения картина сохраняется: доля затрат на оплату труда в 2002 году составила 46%, тогда как в 1997 году этот показатель составлял 49% - судя по всему, "теневые" зарплаты стали более распространенными. В годовом отчете Центра макроэкономического анализа и краткосрочного прогнозирования говорится, что ускоренный рост реальных доходов и потребления оторвался от повышения производительности труда и базируется на перераспределении доходов (добавленной стоимости) от предприятий к населению. В силу этого он сопровождается повышением издержек и снижением рентабельности производства.

На фоне текущих процессов сокращения персонала и отсутствия недовольства уровнем зарплаты можно говорить о том, что поддержание темпов роста зарплаты возможно только за счет сокращения части персонала и перераспределения высвобожденных средств на увеличение оплаты тем, кто остается на рабочем месте. Например, в последние два года расходы дочерних компаний "Связьинвеста" росли быстрее доходов.

"Общеупотребительных" способов увольнения персонала в России несколько. Один из них заключается в сокращении рабочего места в связи с уходом сотрудника на пенсию. Такой метод является одним из наименее болезненных. Компания ведет базу данных по возрасту сотрудников и при приближении пенсионной "рамки" издает приказ о сокращении штата. Единственный минус данного метода - нельзя ускорить наступление пенсионного возраста работника. Однако официальный и безболезненный разрыв отношений достоин ожидания.

В развитых странах такой способ сокращения также широко практикуется. Например, Banque de France, Центральный банк Франции, заявил в конце апреля о намерении закрыть более половины своих филиалов и сократить 2637 человек (17% рабочих мест)[9]. Сокращать будут в первую очередь сотрудников, выходящих на пенсию. Причина сокращения в централизации: Европейский центробанк взял на себя часть функций центробанков стран ЕС.

Предприятия, думающие о дальнейшей судьбе своих работников и имеющие возможность создания новых рабочих мест, проводят ротацию кадров, при этом уменьшая как увольнения, так и набор новых сотрудников. Для этого надо выявить избыточную численность персонала на объекте, добиться согласия работников на перемещение и переместить их на новые объекты.

Руководством компаний также проводится анализ соответствия принимаемого решения действующему законодательству, на основе чего вырабатываются механизмы, позволяющие реализовать ротацию (создание приемлемых социальных условий, достойная оплата труда, карьерный рост). В качестве примера осуществления такой социальной политики в отношении персонала можно упомянуть концерн "Росэнергоатом", который в последние четыре года бурно развивается, строит новые ядерные энергоблоки. Стратегия развития атомной энергетики прописана на ближайшие 20 лет, и, по прогнозам атомщиков, потребность в высококвалифицированном персонале все это время будет сохраняться, что также обусловлено высоким средним возрастом работающих в отрасли и низкими темпами притока молодых работников.

Когда нет возможности перевода работников на новый объект или долго ждать их выхода на пенсию, наступает черед простого увольнения. Для мирного, по мнению работодателя, расставания работнику предлагается написать заявление "по собственному желанию". Сокращение численности персонала таким способом чаще всего происходит с выплатой выходного пособия. Такому решительному шагу предшествует сравнение анализа затрат на содержание рабочего места и расчета единовременного выходного пособия в связи с сокращением. Обычно выплата равна размеру заработной платы за один-два месяца, но может достигать и годового оклада.

В сравнении с другими способами добровольное увольнение значительно выигрывает. Например, при сокращении штата работодателю приходится не только соблюдать предупредительный срок, но и выплачивать выходное пособие. Если трудовое законодательство при процедуре сокращения штатов не соблюдается, то высока вероятность доказать незаконность увольнения при обращении уволенного сотрудника в суд. Практика показывает, что больше половины подобных трудовых споров заканчивается удовлетворением требований работника. А если добавить сюда материальные издержки компании и необходимость восстанавливать репутацию, становится понятно, что работодатели все чаще предпочитают придать вопросам увольнения характер управляемости и подконтрольности. За рубежом управление сокращениями стало постоянной функцией. В России тоже перестали быть редкостью специалисты по регулированию трудовых отношений в составе департаментов по работе с персоналом.

Кстати, в различных отраслях увольняются по-разному. Так, в сферах здравоохранения, образования, культуры на долю "собственного желания" при увольнении приходится 87% заявлений, в лесном хозяйстве - 81, в сельском хозяйстве - 75, в сфере финансов, кредита и страхования - 74, в сфере управления - 72, в строительстве - 63, на транспорте - 57, в промышленности - 55, в связи - 43%[10].