 |
Модели корпоративной культуры
|
|
|
|
В контексте данного исследования важно понимать, что необходимо рассмотреть и проанализировать существующие типологии и классификации корпоративной культуры, поскольку отнесение корпоративной культуры к какому-либо типу существенно облегчает измерение уровня развития данной культуры и способствует принятию решения о путях совершенствования корпоративной культуры в современных условиях развития экономики.
В литературе исследователи в основном описывают типы и варианты классификаций организационной культуры, а не корпоративной, что вызвано отличающимися подходами к определению данных двух понятий. Тем не менее, представим наиболее распространенные классификации корпоративной культуры, которые были даны как отдельными авторами, а также присущи различным регионам мира.
Ученые Т.Е. Дил и А.А. Кеннеди определяют корпоративную культуру как “способ ведения дел в организации” (по-английски - “the way things are done around here”), в связи с этим определением они характеризуют корпоративную культуру по следующим критериям [37. C.123]: обратная связь (feedback) и наличие рисков. Необходимо отметить, что в данном случае обратная связь может быть и в денежном выражении, наличие рисков же обозначает степень неопределенности, которая существует в деятельности организации.
В соответствии с данными двумя критериями ученые выделяют следующие виды корпоративной культуры [37. C.124]:
а) культура торговли (по-английски - “The Tough-Guy Macho Culture”) - обратная связь в организациях с таким типом культуры быстрая, премии работников значительны. Данная культура обычно существует в организациях с высокой и стремительно развивающейся финансовой активностью в таких как, например, брокерские или финансовые фирмы. Недостатки данной культуры: количество важнее, чем качество, связь с компанией для сотрудников не настолько важна, как с коллективом, в организации существует высокая текучесть кадров;
|
|
|
б) спекулятивная культура или культура “усердной работы” (по-английски - “Work Hard/ Play Hard culture”) - в данной культуре также присутствуют некоторые риски, обратная связь быстрая. Такая культура типична для больших организаций, производящих сделки с ценными бумагами, платежными средствами; в которых главная цель - достижение высокого качества обслуживания клиентов. Обычно она характеризуется собраниями, жаргоном, используемым в организации, и модными словечками (англ. - “buzzwords”);
в) инвестиционная (инновационная) культура (по-английски - “The Bet your Company Culture”) - в данной культуре обычно принимаются решения о больших вложениях, результаты которых могут быть известны только через несколько лет. Этот тип культуры характеризуется ориентацией на будущее в связи с крупными капиталовложениями. Следует отметить, что данная культура существует в компаниях с большими R&D подразделениями;
г) административная культура (по-английски - “The Process Culture”) - в организациях с данной культурой обратная связь либо мала, либо ее и вовсе нет. Обычно сотрудники находятся под “гнетом” должностных инструкций, не зная, какие следует достичь. В подобных организациях развита бюрократия. Тем не менее, несмотря на подобные недостатки организаций с такой культурой, в них достигаются определенные результаты, а сферой или направлением является, как правило, государственная служба.
В таблице 1 представлены характеристики каждого вида корпоративной культуры более подробно в соответствии с классификацией Т.Е. Дила и А.А. Кеннеди [12. C.41].
Таблица 1 - Основные характеристики типов корпоративной культуры по методике Т.Е. Дила и А.А. Кеннеди
|
|
|
| Характеристика | Тип корпоративной культуры | |||
| Культура торговли | Спекулятивная культура | Инвестиционная культура | Административная культура | |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| Степень допустимо-го риска | Высокая | Низкая | Высокая | Низкая |
| Обратная связь от принятых решений | Быстрая | Быстрая | Медленная | Медленная |
| Сильные стороны сотрудников (культуры) | Могут строго выполнять работу | Могут в короткие сроки выполнить большой объем работы | Могут делать изобретения и открытия научного характера | Привносят в работу порядок и организованность |
| Слабые стороны сотрудников (культуры) | Все в организации имеет краткосрочный характер. Игнорируется ценность сотрудничества. | Задачи рассчитаны на короткие сроки. Больше настроены на действия, чем решение проблем. | Организация подвержена краткосрочным колебаниям экономического характера. | В организациях часто возникают проблемы, связанные с оборотными средствами, бюрократической волокитой. Инициатива подавляется. |
Ричард Боуэтт (Richard Bowett) в своей статье выделяет шесть видов корпоративной культуры. Данная классификация основана на таком критерии, как важность и степень развития коммуникабельности, верности организации [34].
Рассмотрим виды корпоративной культуры, предложенные Р. Боуэттом:
а) адаптивная культура - в организациях с данным типом культуры ключевой ценностью является способность приспосабливаться к изменениям, особенно в ответ на внешние обстоятельства;
б) инертная культура объясняется как “мертвая”, абсолютно не способная изменяться;
в) сетевая культура подразумевает, что в организации существуют очень легко адаптирующиеся сети малых команд, которые созидательны, но при этом верность группам и организации очень низкая;
г) культура “наемников” существует в организациях, в которых есть ориентация на работу и успех, коммуникабельность же в целом неразвита;
д) культура “разбитая на части” подразумевает, что в организации трудятся сотрудники, которые очень независимы, коммуникабельность и верность организации находятся на очень низком уровне;
ж) коллективная культура предполагает высокий уровень коммуникабельности и верности в организации, важно нанимать новых сотрудников, которые разделяют ценности организации.
|
|
|
Авторы Ким Камерон и Роберт Куинн разработали рамочную конструкцию конкурирующих ценностей, при этом для выделения типов используется два измерения. Первое измерение отделяет критерии эффективности, которые подчеркивают гибкость, дискретность и динамизм, от критериев, акцентирующих стабильность, порядок и контроль. Второе измерение отделяет критерии эффективности, которые подчеркивают внутреннюю ориентацию, интеграцию и единство, от критериев, ассоциируемых с внешней ориентацией, дифференциацией и соперничеством. Континуум данного измерения простирается от организационной сплоченности и согласованности по одному краю до организационной разобщенности и независимости на другом. Оба измерения образуют четыре квадрата, каждый из которых представляет собой четко различимый набор индикаторов организационной эффективности. Четыре группы критериев определяют стержневые ценности, по которым выносится суждение об организации [12. C.39].
Группы критериев ученые определяют следующим образов: гибкость и дискретность, внешний фокус и дифференциация, внутренний фокус и интеграция, а также стабильность и контроль. Соответственно, выделяются четыре типа корпоративной культуры: клановая, адхократическая, рыночная и бюрократическая.
Клановую культуру характеризует разделение сотрудниками целей и ценностей организации, ощущением организации как “мы”, потребитель рассматривается как партнер организации. Система ценностей, на которой основывается такая корпоративная культура, создается внутри самой организации. Сотрудники имеют большую степень свободы поведения, что способствует быстрой адаптации организации к изменяющимся внешним условиям.
Адхократическая корпоративная культура имеет следующие цели: усиление адаптивности организации, обеспечение ее гибкости, а также обеспечение творческого подхода сотрудников к решению поставленных задач, а также в ситуациях неопределенности или перегруженности информации. Организацию с таким типом культуры характеризует динамичное, предпринимательское, творческое место работы; в такой организации приветствуется экспериментирование и новаторство.
|
|
|
Бюрократическая (или иерархическая) корпоративная культура делает акцент на стратегию развития внутри организации, а также последовательность действий в стабильной окружающей среде. Важность сотрудничества подчеркивается символами, церемониями и ритуалами. В организациях с такой корпоративной культурой существуют внутренняя интеграция и экономичность, которые определяют успех организации. Данная культура наиболее эффективна и оказывает положительный эффект на организацию в стабильных условиях, когда ситуации легко прогнозируемы.
Рыночная культура ориентирована на внешнее окружение организации, а не на ее внутреннее состояние. Базисные допущения рыночной культуры авторы описывают как: внешнее окружение - враждебный вызов, потребители разборчивы, основная цель организации - усиление своего положения в конкурентной борьбе. Лидерство на рынке является основной целью организации, при этом организации хорошо функционирует в условиях неопределенности и риска.
Приведем основные характеристики типов корпоративной культуры по Ким Камерон и Роберту Куинну в приложении 1 [12. C.40].
Кроме изложенных выше классификаций и типов моделей корпоративной культуры, существует также классификация Питера М. Сенге, которая построена на трех матричных парах, в которых противопоставляются такие понятия, как: открытость и закрытость, демократичность и авторитарность, креативность и регламентированность [22. C.140]. В соответствии с данными противопоставлениями автор выделяет три типа корпоративной культуры: “бейсбольная команда”, клубная культура, а также академическая культура. Рассмотрим данные типы корпоративной культуры подробнее.
“Бейсбольная команда” определяется Питером Сенге как такой тип корпоративной культуры, при котором коллектив организации, как по внешним проявлениям, так и по внутренним сходен со спортивной командой. Такой организации характерно быстрое и оперативное реагирование на изменения внешней среды, сотрудники играют значительную роль при принятии решений, инициативы поощряется руководством. В такой организации выделяются лидеры, которые ведут за собой коллектив.
Клубная корпоративная культура подразумевает, что в организации культура построена на важности и доминантности коллектива, вертикальных закрытых элементах роста, на развитии специалистов. Такой тип культуры Питер Сенге определяет как принадлежащий к консервативным культурам. Основная задача менеджера в такой организации описывается как введение новых специалистов в коллектив, а также обеспечение успешного сотрудничества внутри организации, при этом зачастую организации с таким типом корпоративной культуры являются неспособными к оперативным изменениям в ответ на изменения во внешней среде.
|
|
|
Академическая культура определяется как корпоративная культура, в которой основной задачей является повышение профессиональной квалификации специалистов, при этом малое внимание уделяется карьерному, вертикальному росту. Поощряется профессиональный рост финансовым вознаграждением. В организациях с академической культурой обычно очень мал средний возраст работников, поскольку предпочтение отдается молодым специалистам при приеме на работу.
Классификацию Питера М. Сенге дополняет еще одним типом корпоративной культуры Джеффри Зонненфельд, который отмечает существование такого типа корпоративной культуры, как “оборонная” культура или “крепость”[12. С.54]. “Оборонная” культура характеризуется такими признаками, как отсутствие каких-либо гарантий для сотрудников, часто происходящие реструктуризации, необходимые такой организации для адаптации к внешним условиям, иными словами, организации с таким типом культуры настолько нестабильны, что постоянно изменяются и существенно зависят от факторов внешней среды организации.
При изучении понимания корпоративной культуры в отдельных регионах мира, а именно: в динамично развивающихся западных и восточных странах, выявляется некоторое противоречие между общими представлениями о данном предмете исследования и разработками отдельных ученых. Следовательно, важно привести классификацию типов корпоративной культуры согласно США, Европы и России. Выбор данных регионов обусловлен тем фактом, что в данных странах ведется наиболее обширная работа по вопросам культуры организации [12. С.15].
В США выделяют, унифицировано, пять типов корпоративной культуры, которые представляют собой совмещенные типы из различных классификаций американских ученых с точки зрения участия сотрудников организации в ее инвестиционной деятельности [12. С.25]:
а) Предпринимательская культура подразумевает четкую ориентацию на инвестиции и привлечение их в организацию. Собственность сотрудников в такой организации рассматривается с точки зрения инвестиции, позволяющей сформировать менталитет сотрудника как акционера, который экономически активен, заинтересован и требователен к работе. Сотрудники, таким образом, становятся акционерами в организации и более заинтересованы в получении высоких доходов, повышается уровень лояльности сотрудников в организации, что делает ее более конкурентоспособной. Такой вид корпоративной культуры существует в крайне малом ряде фирм, поскольку подобная форма сотрудничества не используется руководством большинства организаций;
б) Акционерная культура похожа по принципу организации сотрудничества с работниками на предпринимательскую культуру, но, при этом, выделяют и существенное ее отличие от уже описанного вида. Сотрудники организации воспринимаются в качестве коллективного собственника, который может влиять на руководство организации и имеет своих представителей в Совете директоров, что не предусматривается в предпринимательской культуре;
в) Инвесторская культура организации также характеризуется тем, что сотрудники организации со временем становятся ее акционерами, но процесс данного перехода и условия несколько иные, чем в случае акционерной и предпринимательской культур. Сотрудникам доля зарплаты предпочтительно выдается в виде акций, при этом размер зарплаты напрямую зависит от экономических результатов деятельности организации. Сотрудники при таких условиях не рассматриваются как инвесторы и не имеют представителей в Совете директоров, их роль в организации сводится к держателям акций;
г) Культура участия представляет собой систему вовлечения наемных работников в управление персоналом, с одновременным предоставлением им участия в собственности, которое сводится к двум основным формам: когда акционерные права сотрудников зависят от их служебных обязанностей и, когда участие сотрудников в инвестиционной деятельности организации является проявлением их акционерных прав. У данного вида корпоративной культуры имеется существенный недостаток, который выражается в малой юридической защищенности прав сотрудников-акционеров;
д) Феодальная культура организации подразумевает наличие существенных различий между руководством организации и сотрудниками, чему при таком виде культуры уделяется значительное внимание. Участие сотрудников в собственности является аналогом традиционной системы заработной платы, деятельность сотрудников строго контролируется руководством организации. Выделяют характерные черты такого вида корпоративной культуры: интересы руководства организации определяют размер доли собственности сотрудников, сотрудники и руководство организации не имеют развитых партнерских отношений, юридическая защита прав сотрудников-акционеров отсутствует.
Европейская модель классификации видов корпоративной культуры основана на работах таких исследователей, как Роджер Харрисон (Roger Harrison) и Чарльз Хэнди (Charles Handy). Изначально в 1972 году, Роджер Харрисон предложил в своем исследовании организационных структур четыре типа корпоративной культуры, которые были классифицированы по фактору ориентации на роль, задачу, человека и власть.
Первоначальное описание данных типов корпоративной культуры, изложенное Роджером Харрисоном имело следующий вид [38. C.179]:
а) культура, ориентированная на власть (Power Culture), описывалась как конкурентная, опирающаяся на личность, но не квалификацию сотрудника или руководителя;
б) культура, ориентированная на роль (Role Culture), основана на легитимности, законности и высоком уровне бюрократизации организации;
в) культура, ориентированная на задачу (Task Culture), сфокусирована на владении сотрудниками необходимыми компетенциями, также данная культура обладает высокой динамичностью;
г) культура, ориентированная на личность (Person Culture), отрицает управленческий контроль, ее основу составляет независимость сотрудников организации.
Чарльз Хэнди описал данные четыре типа по-иному, данное им описание и используется в корпоративном управлении [28. C.245]. Приведем европейскую модель видов корпоративной культуры:
а) Корпоративная культура, ориентированная на власть, подразумевает, что власть “сконцентрирована” в руках небольшого числа руководителей, от которых она распространяется как сеть или “паутина”, при этом в таких организациях небольшое количество правил и малая степень бюрократии, что способствует быстрому принятию решений. В такой организации поддерживается атмосфера конкуренции между сотрудниками;
б) Культура, ориентированная на роль, предполагает, что у сотрудников существуют полномочия, которые были им делегированы в условиях организационной структуры с высокой долей определенности. Обычно такие организации представляют собой типичные иерархические структуры с высокой степенью бюрократизации. Кроме того, подобные организации обладают недостаточной гибкостью, что не дает им возможность быстро адаптироваться к изменениям. Власть исходит от должности сотрудника в организации и не зависит от стажа или квалификации, иными словами, власть ассоциируется не с конкретным сотрудником, а с должностью;
в) В корпоративной культуре, ориентированной на задачу, создаются команды, призванные решить определенную проблему. Власть исходит от квалификации сотрудника, если на конкретный момент времени это требуется коллективу (команде). Данная культура обладает высокой степенью адаптивности, поскольку состав команд зависит от задачи, поставленной перед ними;
г) Культура, ориентированная на личность, возникает в тех организациях, где сотрудники ставят себя “выше” организации, то есть организация существует для того, чтобы служить людям. Данная позиция обуславливает проблемность существования организаций с такой корпоративной культурой, поскольку концепция организации предполагает, что группа людей со схожим мировоззрением достигает цели организации. Некоторые партнерские товарищества могут существовать с подобной корпоративной культурой по той причине, что каждый из партнеров имеет требуемую квалификацию и привлекает клиентов в организацию.
Кроме Чарльза Хэнди, классификацию Роджера Харрисона описал Ян Хармс [25], который также наглядно изобразил ее в форме Х-окна. Данный вариант рассмотрения приведен на рисунке 1 в приложении 2.
Большинство российских авторов и исследователей в своих работах предпочитают придерживаться классификаций западных исследователей. Уместно добавить, что среди российских исследователей выделяются С.Г. Абрамова и И.А. Костенчук [1. С.135], которые характеризуют типы корпоративной культуры соответственно нескольким критериям:
а) По степени взаимоадекватности доминирующей иерархии ценностей и преобладающих способов их реализации: стабильные и нестабильные культуры. В организациях со стабильным типом культуры установлены четко заданные нормы поведения и традиции. Нестабильная культура предполагает, что в организациях нет определенных представлений об оптимальном, допустимом или недопустимом поведении, часто социально-психологические статусы сотрудников изменяются;
б) По степени соответствия иерархии личных ценностей каждого из сотрудников и иерархической системы внутригрупповых ценностей: интегративные и дезинтегративные культуры. Соответственно в интегративной культуре существует единство общественного мнения, внутригрупповая сплоченность, а в организациях с дезинтегративной культурой этого нет;
в) По содержанию доминирующих в организации ценностей: личностно-ориентированный и функционально-ориентированный тип культуры. Для первого типа культуры характерны такие ценности, как относящиеся к самореализации и саморазвитию сотрудников в процессе и посредством осуществления профессиональной деятельности, для второго типа - реализация функционально заданных алгоритмов осуществления профессионально-трудовой деятельности и статусно-определенных моделей поведения.
Кроме изложенных видов корпоративной культуры, авторы выявляют еще два типа в зависимости от общего влияния на результативность деятельности организации: позитивную и негативную. Позитивная корпоративная культура стимулирует результативность деятельности предприятия (ее признаки: личностно-ориентированная, интегративная, стабильная), либо развитие организации (личностно-ориентированная, интегративная, нестабильная). Негативная наоборот препятствует эффективному функционированию предприятия и его развития (ее признаки: функционально-ориентированная; дезинтегративная; стабильная, либо нестабильная) [2].
Существует несколько классификаций и типологий для определения видов такого явления как корпоративная культура. Исследователи как создают классификации, основанные на нескольких признаках, так и приводят варианты видов корпоративной культуры без упоминания конкретных критериев оценки. В работах различных ученых выделяется несколько классификаций, которые в зависимости от географического положения используются более широко. Следующим этапом работы над данной проблемой станет анализ опыта российских и зарубежных компаний по формированию и совершенствованию корпоративной культуры, а также классификация культур компании согласно приведенным выше типам.
|
|
|
