Анализ российского и зарубежного опыта

Современный рынок, рынок общества информационного типа, требует от своих участников иного взгляда на организацию. Интеллектуальный капитал становится неотъемлемым условием эффективности деятельности организации. Перед вызовами среды в современных условиях развития экономики корпоративная культура обеспечивает развитие организации и ее устойчивость на рынке.

На данном этапе исследования необходимо подробно рассмотреть реализацию принципов формирования корпоративной культуры на примере реальных действующих предприятий и компаний. Культура организации складывается из того, почему и как функционирует организация, ценностей и убеждений, норм, правил, этики, ожидаемых от сотрудников; философии и понимания миссии организации, соблюдения единой политики и традиций, поддерживаемых в организации.

Модели корпоративной культуры организаций различны по степени их “укоренения” и составляющим элементам. В современных условиях предпочтительнее адаптивные культуры, поскольку в организациях с таким видом культуры создаются условия для реагирования на меняющиеся внешние условия, поддержание устойчивости и эффективности деятельности организации. Многие виды корпоративной культуры, выделенные в рамках классификаций, приведенных в предыдущем параграфе работы; имеют существенные отличия при их реализации и внедрении в конкретной организации.

В данном исследовании мы характеризуем культуры организаций с учетом двух классификаций: К. Камерон и Р. Куинна, а также С.Г. Абрамовой и И.А. Костенчук. Считаем, что две классификации дополняют друг друга и поэтому являются удобным инструментом анализа корпоративных культур отечественных и зарубежных организаций. Соответственно данным классификациям мы разделяем культуры на клановую, адхократическую, рыночную и бюрократическую; стабильную (или нестабильную), интегративную (или дезинтегративную), личностно-ориентированную (или функционально-ориентированную). Следует отметить, что корпоративные культуры некоторых компаний сложно отнести к тому или иному виду, поскольку они содержат характеристики разных видов одновременно.

Корпоративной культуре компании Microsoft характерна адаптивность, гибкость, динамизм, дискретность, органическая цельность. Данные характеристики позволяют определить тип корпоративной культуры как адхократический, при этом, несмотря на постоянно меняющиеся ассортимент продукции и организационную форму, компании характерна такая основная цель как лидерство на рынке, что является чертой рыночной корпоративной культуры. Наряду с ориентацией на лидерство на рынке в компании организованы условия, позволяющие сотрудникам творчески подходить к решению задач, создан комфортный психологический климат.

С точки зрения внутренних ценностей организации, корпоративная культура компании является стабильной, что обеспечивает эффективную работу организации на протяжении длительного времени. По иерархии личных и внутригрупповых ценностей культуру можно описать как интегративную, поскольку в компании наряду со свободой поведения и творческой направленностью работы существует единство общественного мнения. Сложно определить тип корпоративной культуры по содержанию доминирующих в организации ценностей, так как в компании Microsoft ценят как самореализацию и саморазвитие сотрудников, так и профессионально-трудовую деятельность, которую они выполняют [5].

Бюрократическая (иерархическая) культура, которой характерны четкие линии распределения полномочий, стaндартизованные прaвила и прoцедуры, мeханизмы контроля и учeта; на практике реализуется в формализованном и структурированном месте работы, где сотрудники выполняют свои обязательства, четко прописанные в должностных инструкциях, руководят всем процедуры. Примером компании, в которой существует данный тип культуры, является сеть ресторанов быстрого питания McDonalds. Ключевые ценности в компании - это поддержка рентабельности, надежности, быстрого обслуживания, плавности производственного процесса. Свод правил, который должен знать каждый сотрудник, составляет более 350 страниц и включает не только непосредственные инструкции по выполнению обязательств, но и нормы этики, форму одежды и поведение каждого сотрудника. Знание всех правил и процедур в компании является обязательным условием продвижения по карьерной лестнице. Топ-менеджеры McDonalds начинали свой трудовой путь с должности стажера, что является еще одной особенностью данной компании, где предпочитают “выращивать” своих управленцев и обучать их в корпоративном Гамбургер университете [42].

При определении данной культуры по признакам классификации отечественных ученых мы можем выделить следующие типы, к которым относится корпоративная культура компании McDonalds: стабильная и интегративная. В данном случае также определение ориентации содержания ценностей в компании представляется сложным, поскольку в компании приветствуется самосовершенствование и готовность к обучению сотрудников, а также огромное внимание уделяется качеству производимой пищи и предоставляемых услуг.

Рассмотрим корпоративную культуру российских компаний на примере таких организаций, как ОАО “Газпром нефть” и ОАО “Мобильные ТелеСистемы”.

В компании ОАО “Газпром нефть” тип корпоративной культуры по классификации Т.Е. Дила и А.А. Кеннеди можно отнести как к клановому, так и к рыночному. В компании существуют свои традиции, символы, процедуры и нормы, и в связи с этим сотрудники ощущают организацию как “мы”. В компании ОАО “Газпром нефть”, например, отмечается День Рождения организации, существует униформа, разработана символика предприятия (налажен выпуск продукции с этой символикой), комплекс обрядов (например, торжественное вручение грамот по окончанию стажировки и т.д.), проводятся мероприятия по совместному отдыху сотрудников, выпускаются рекламные и информационные бюллетени и т.д. Сотрудники знают цель, стратегию и структуру организации [19]. Тем не менее, в организации отсутствуют закрепленные письменно правила поведения, легенды и мифы компании. К рыночному типу мы относим данную компанию, поскольку основная цель компании состоит в лидерстве на рынке, при этом следует отметить, что компания занимается разными видами деятельности, которые не всегда подразумевают участие в рыночных отношениях. Например, компания организовала программы по поддержке профессионального спорта и коренных малочисленных народов Севера.

При определении типа корпоративной культуры данной организации по классификации С.Г. Абрамовой и И.А. Костенчук можно отметить, что культура является стабильной (с точки зрения ценностей организации), интегративной (философия и ценности компании разделяются сотрудниками, существует единство общественного мнения), а также как личностно-, так и функционально-ориентированной, поскольку в стратегии компании заложена не только ориентация на достижение целей профессионально-трудовой деятельности, но также и на саморазвитие и самосовершенствование сотрудников.

Другая российская компания, которая выбрана нами для анализа модели корпоративной культуры, - это ОАО “Мобильные ТелеСистемы” (или ОАО МТС). Модель корпоративной культуры по первой классификации является адхократической.

В понимании руководства этой компании корпоративная культура является системой взглядов, ценностей, идеологической направленности, которую разделяет и поддерживает весь персонал компании [18]. Компания имеет идеологическую базу, которая внедряется во все структурные и географические подразделения МТС, где она в той или иной степени поддерживается, разбавляется местной спецификой и национальным колоритом, в итоге складываются отношения в коллективе, рабочая атмосфера, идеология деятельности каждого сотрудника. В компании существует специальная политика, идеологическая надстройка состоит из миссии и ценностей бренда, которые далее описываются по компетенциям. Культура МТС распространяется во все структуры, которые приобретает компания в ходе своей работы на рынке мобильных услуг. Все приобретенные структуры получают нормативную документацию, то есть описание политик, регламентов, стандартов и корпоративных культурных ценностей.

При трудоустройстве каждый сотрудник получает так называемый Welcome-пакет, в котором содержится справочник “Добро пожаловать в МТС”, брошюра “Азбука корпоративной культуры”, ручка, коврик для мыши, значок МТС и другие атрибуты. Все сотрудники обязательно проходят курсы “Введение в МТС” и “Введение в GSM”, а дальнейшая адаптация происходит уже на рабочем месте. В салонах-магазинах МТС и контактных центрах действует наставничество. В МТС спорт считается сильным объединяющим и мотивирующим фактором, регулярно проводятся спортивные мероприятия, лучшие сотрудники ежегодно соревнуются в рамках экстремального проекта “МТС-Трофи”. Заседания правления в МТС проводится в разных городах и странах. Причем в первой половине дня топ-менеджеры МТС работают на заседании, а во второй выходят на “первую линию” в салон-магазин МТС, то есть работают продавцами-консультантами. Высоко ценится личность руководителя, поскольку в концепции корпоративной культуры МТС непосредственному руководителю отводится ключевая роль в тимбилдинге. Более 50% персонала младше 30 лет, сотрудники получают возможность реализовать себя: предлагать и воплощать свои идеи, делать карьеру и развиваться профессионально [18].

По второй классификации корпоративная культура ОАО МТС является: стабильной и интегративной (поскольку сотрудники, которые не разделяют ценности организации, не задерживаются в компании). Отметив выше особенности кадровой политики и корпоративной культуры, можно сказать, что культура является личностно-ориентированной.

Проведя анализ моделей корпоративной культуры на примере российских и зарубежных организаций, мы можем утверждать, что достаточно сложно выявить точный тип корпоративной культуры, даже используя несколько методик ее характеристики. Формальный материал для оценки модели корпоративной культуры не может являться основой бесспорных выводов о результатах исследования, поэтому помимо характеристики модели корпоративной культуры немаловажно определить ее уровень, выявить пути совершенствования культуры в рамках организаций. Следовательно, необходимо выделить методологические аспекты и проблемы, связанные с исследованием корпоративной культуры в практической части данной работы.