 |
Мотив, как побудительная сила
|
|
|
|
В общей совокупности внутренних побудительных сил особое место занимают мотивы. Они представляют собой такую побудительную силу, которая предшествует действию. Мотив обусловливает готовность работника к действию тем или иным образом.
Мотивы выполняют многообразные функции:
ориентирующую (направляет работника при выборе вариантов поведения);
смыслообразующую (определяет субъективную значимость поведения работника);
опосредованную (определяет побудительные силы);
мобилизующую (мобилизует работника при необходимости осуществления значимой для него деятельности).
Объяснения и обоснования поведения называются мотивировками. Они могут использоваться человеком для того, чтобы скрыть действительные мотивы его поведения.
Так как человек включен в систему сложных разнообразных отношений с окружающим миром, его деятельность нередко обосновывается одновременно несколькими мотивами, или мотивационным ядром, которое имеет сложную, иерархическую структуру.
Мотивационная структура формируется под влиянием двух групп факторов: внутренних и внешних. Первые связаны с самой трудовой деятельностью (содержание труда, оценка работником своих достижений, признание их окружающими, стремление к продвижению, чувство ответственности, самореализация в труде). Труд, основанный на таких мотивах, приносит наибольшее удовлетворение и не требует жесткого контроля и административного принуждения. Внешние факторы находятся вне пределов трудовой деятельности (политика вышестоящей организации и методы управления кадрами, стиль руководства, компетентность руководителей, условия труда, психологический климат, вознаграждение за труд, общественный и профессиональный статус, гарантированность сохранения рабочего места).
|
|
|
Высокая степень удовлетворенности трудом и его эффективность возможны, когда внутренние мотивы являются определяющими. Тогда труд воспринимается как деятельность, приносящая удовлетворение. Внутренняя мотивация создает основу для формирования высшего типа отношения к труду как средства самореализации личности. Если же определяющими являются внешние факторы, то труд выступает как плата за приобретение других благ и вещей.
В условиях кризиса, при наличии дефицита товаров и роста цен, несмотря на рост заработной платы, снижается жизненный уровень, труд перестает удовлетворять потребности. Человек отчуждается от труда, ищет нетрудовые пути удовлетворения потребностей. Ограничиваются потребности, выходящие за рамки воспроизводства рабочей силы. Прежде всего отмирают потребности в сознательном труде. Сферой самореализации человека становится потребление, но скудность потребительского рынка приводит многих людей к потребительской пассивности. Интересы ограничиваются уровнем самых примитивных благ, появляется тяга к алкоголю, наркотикам. Развитие негативных тенденций в мотивации труда ведет к маргинализации работников, основным признаком которой является возможность плохо, недобросовестно выполнять свою работу.
В условиях перехода к рыночной экономике большое значение имеет мотивация к труду. Она главным образом связана с разгосударствлением и приватизацией. Чувство собственника и конкурентный режим хозяйствования усиливают перспективные факторы мотивации к труду. Человек, работающий с использованием своих орудий труда, достигает более высоких результатов. Это обусловлено различной мотивацией и ее составляющими элементами (потребностями, интересами, установками труда и т.д.).
Конкуренция между хозяйственными звеньями различных форм собственности усиливает необходимость шире использовать научно-технические достижения, обеспечивать рост производительности труда, бережно использовать ресурсы, сокращать излишнюю численность работников. Это создает предпосылки для ограничения применения ручного малоквалифицированного труда и деятельности в неблагоприятных условиях.
|
|
|
Рыночные отношения, стимулируя повышение эффективности производства, обостряют проблему трудоустройства населения, ужесточают требования к профессионализму, усиливают социальную напряженность. Поэтому при переходе к рыночным отношениям необходимо выработать эффективный механизм трудовой мотивации.
Здесь на помощь менеджерам всех уровней иерархии приходят различные теории мотивации. Очевидно, что поведение человека зависит от того, какие потребности заставляют его действовать, к чему он стремится, что хочет получить и какие у него для этого есть возможности. Однако, несмотря на эти предположения, нет гарантии, что удастся точно понять мотивацию человека. Тем более трудно это сделать в ситуации, когда всего узнать о потребностях и устремлениях человека невозможно. Тем не менее из этого следует, что мотивационный процесс не может быть осознан и управляем.
Самая общая концепция мотивации сводится к следующим положениям. Человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает определенное расположение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными характеристиками. В современной управленческой мысли и практике существует рад теорий, которые достаточно подробно и на операционном уровне описывают процесс мотивации. Создание эффективной системы мотивации персонала на предприятии требует использования проблемно-ориентированного подхода, который определяется:
) принципами соответствия:
мотивационных задач основным направлениям стратегического
развития компании;
мотивационных задач основным направлениям деятельности компании;
|
|
|
мотивационных задач функции потребностям управленческого аппарата;
системы мотивации техническим возможностям и требованиям корпоративной информационно-аналитической системы;
адаптации системы мотивации к изменяющимся потребностям компании;
) организационными принципами:
управляемое развитие системы. Данный принцип обусловливает необходимость выработки стратегических целей компании, в рамках которых происходит создание и развитие системы мотивации персонала;
поэтапное внедрение и развитие системы мотивации в целом, параллельная разработка системы материального стимулирования и нематериальной мотивации на базе анализа и обновления системы организации труда;
) методологическими принципами:
взаимодействие материального стимулирования и нематериальной мотивации;
системный и ситуационный подход к рассмотрению системы мотивации;
основная цель построения системы - обеспечение здоровья в широком смысле слова и благосостояния с целью развития компании;
) технологическими принципами:
наличие функциональных, логических и ролевых связей между компонентами структуры системы мотивации, а также между мотивационной системой и системой вознаграждения. Таким образом, в соответствии с перечисленными принципами проблемно-ориентированного подхода формулируется основная концепция системы мотивации персонала, которая должна включить модель предметной области, организационные вопросы, а также этапы построения системы.
Теории мотивации
В условиях становления и развития рыночной экономики, использования различных форм собственности особое значение приобретает изучение опыта развитых стран в области мотивации труда.
В зарубежных странах используются несколько теорий мотивации. Наибольшее распространение получили теории иерархии потребностей, ожидания, справедливости. Также используются различные теоретические положения и подходы к мотивации эффективного труда.
Датский психолог К.Б. Мадсеносновные мотивы подразделяет на четыре группы:
|
|
|
органические (голод, жажда, ощущение боли, холода, жары и т.д.);
эмоциональные (страх или стремление к безопасности, агрессивность или бойцовские качества);
социальные (стремление к власти, контактам, деятельности);
деятельные (потребность в физической деятельности, любопытстве или интеллектуальной деятельности, творчестве, оплате труда).
Для стимулирования выполнения той или иной работы важны все компоненты мотивационной системы, направленной на то, чтобы человек проявил интерес к работе. Интерес является мощной движущей силой. В этой связи Мадсен считает необходимым:
чтобы реализация мотивов деятельности позволяла получить максимальное удовлетворение от работы;
обеспечить возможности для реализации исполнительских мотивов, то есть создать условия, чтобы каждый человек чувствовал, что он полностью использует свои силы;
удовлетворять потребности в контактах. Если условия труда не представляют такой возможности, необходимо создать предпосылки для контактов в нерабочее время.
Мотивы тесным образом связаны с потребностями. Многие зарубежные ученые считают, что потребности являются выражением скрытых мотивов, которые управляют спросом. Исследования, проведенные А. Маслоу, показали, что мотивами поступков людей являются в основном не экономические силы, как считали сторонники школы научного менеджмента, а различные потребности, которые лишь частично и косвенно могут быть удовлетворены с помощью денег.
Маслоу построил пятиуровневую пирамиду, на первом уровне которой находятся физиологические потребности, потребности в безопасности и защищенности. Это первичные потребности. Далее идут вторичные потребности, которые включают социальные потребности в контактах, уважении, общественном признании, приобретении социального статуса. Завершают этот перечень потребности в самовыражении, самореализации.
Теория Маслоу широко используется как средство улучшения стиля руководства, способствует созданию на предприятии таких условий труда, которые позволяют в максимальной степени проявиться самореализации человека как свободной и творческой личности, его человеческого достоинства и индивидуальности, к которой относятся с уважением.
Полагая, что классификация потребностей по Маслоу неполна, Д. Мак Клелланд ввел в нее понятие потребности власти, успеха и принадлежности.
В свою очередь Ф. Герцберг выделил две группы факторов трудовой мотивации: содержание и условия работы (заработная плата, политика компании, межличностные отношения и т.д.). Его двухфакторная концепция основана на том, что только содержание
|
|
|
труда является фактором мотивации, то есть повышает удовлетворенность трудом. Условия труда, по его мнению, вызывают неудовлетворенность и. не являются мотиватором. По Герцбергу, любой индивид имеет две качественно различные, независимые друг от друга системы потребностей. Хорошие условия труда закрепляют, стабилизируют персонал, но не обязательно побуждают его повышать производительность труда. Экономическое принуждение и административное воздействие могут заставить индивида выполнять работу, но такое действие кратковременно. Материальное вознаграждение нельзя рассматривать как постоянно действующий фактор. Люди работают за деньги до определенного предела. Повышение заработной платы скорее привязывает работника к предприятию, но не всегда стимулирует повышение производительности труда.
Повышение производительности труда и удовлетворенность работой зависят от других факторов, которые Герцберг назвал мотиваторами. Они удовлетворяют "внутренние" потребности человека и включают признание и достижение успехов по работе, интерес к ее содержанию, Ответственность, самостоятельность и т.п. Именно они определяют удовлетворенность работой и повышают на этой основе трудовую мотивацию.
Модель мотивации по В. Вруму, построенная на теории ожиданий, исходит из предположения, что. человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели тогда, когда уверен в большей вероятности удовлетворения своих потребностей. Теория ожиданий базируется на трех взаимосвязях:
) затраты труда - результаты;
) результаты труда - вознаграждение;
) вознаграждение - удовлетворенность вознаграждением. Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди
верят, что их усилия обязательно приведут к достижению цели и получению вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко.
В соответствии с теорией справедливости предполагается, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, которое получили другие работники за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценке, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. Если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия.
Модель Портера-Лоулераосновывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия pa - ботинками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Согласно этой модели, результативность труда порождает удовлетворенность.
МакГрегорпредложил два подхода, которые руководитель может использовать для управления подчиненными. Эти подходы известны как теория. X и теория Y. Согласно теории человек изначально ленив, не любит работать и будет избегать ее, поэтому человека следует принуждать, контролировать, направлять, заставлять работать. Обычный человек предпочитает, чтобы им руководили, он избегает ответственности.
Теория Y исходит из того, что люди способны работать самостоятельно, они более зрелы и имеют собственные мотивы. Человек может осуществлять самоконтроль, самоуправление, он привержен целям. Поощрение работников осуществляется за проявление инициативы и самостоятельности. Приверженность целям появляется как результат наград, связанных с достижением цели.
Управление, основанное на теории Y, более эффективно. Поэтому задачей менеджеров является создание условий, при которых работник, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно наилучшим образом достигает своих личных целей.
В США сложились следующие три парадигмы производственного поведения работников.
. Научный менеджмент, основанный Ф. Тейлором, впервые применившим сдельную; прогрессивно-премиальную систему оплаты труда, систему бонусов (премии крупных размеров из прибыли предприятия).
. Теория управления трудом, основанная на учете человеческих отношений. Суть ее состоит в том, что работники склонны ограничивать свою производительность и даже терять в оплате ради ' того, чтобы заслужить одобрение коллег. Это послужило началом популяризации "менеджмента человеческих отношений", согласно которому руководитель активизирует работников своим доверием к ним, консультациями с персоналом и вовлечением исполнителей в принятие управленческих решений.
. Ситуативный менеджмент, использующий материальные и социальные факторы. Вознаграждение при этом тщательно увязывается с достижениями конкретных целей в труде.
Распространена также теория производственной мотивации, учитывающая характер труда: при скучном, монотонном, неприятном труде побудительные стимулы должны часто меняться.
Исследование факторов, влияющих на удовлетворенность трудом, способствовало возникновению мотивационно-гигиенической теории. Согласно ей, выделяется группа факторов, стимулирующих работника: достижение успеха, интерес к работе, ответственность, профессиональное совершенствование, должностной рост. Имеются, и факторы, которые снижают уровень удовлетворенности трудом: политика контроля за персоналом, плохие отношения с коллегами по работе, низкие уровни оплаты и социального статуса работника, неудовлетворительные условия труда. Из этого следует, что такие потребности, как хорошая оплата, удобная производственная среда и нормальные условия труда, должны удовлетворяться как можно полнее, иначе возникнет неудовлетворенность трудом и ухудшатся его результаты. И наоборот, интересная и разнообразная работа побуждает человека постоянно и эффективно трудиться.
Основным следствием мотивационно-гигиенической теории явилась концепция индивидуального обогащения труда, которая расширяет содержание конкретного труда, если используется механизм, который включает следующие положения:
каждый работник должен досконально знать конечный продукт своей фирмы, его устройства, режим эксплуатации;
наличие персональной ответственности (рабочие ставят клеймо на продукцию, подписывают документы при оказании услуг);
обратная связь с потребителями продукции (о качестве);
свободный график работы (по возможности предоставления рабочим права трудиться по свободному графику);
ресурсо- и фондоснабжение (передача под личную ответственность персоналу станков, оборудования);
эффективная организация повышения квалификации и приобретение уникального опыта.
В последние годы в США, Европе, Японии стали популярными социальные (групповые) проекты организации труда, существенно стимулирующие интерес к нему. Эти проекты базируются на следующих концепциях:
управление участком, позволяющее работникам обсуждать с администрацией некоторые управленческие проблемы и осуществлять обучение навыкам межличностного общения;
социотехнические системы. Примером является бригадная организация сборщиков в шведской компаний Volvo, где группе работников предоставляются полномочия по определению режима и графика работ, дают возможность ротации рабочих мест внутри групп;
"кружки качества", предполагающие постоянную работу персонала над поиском резервов повышения производительности труда и качества. Эта концепция нашла широкое распространение в Японии.
В основу своей системы управления трудом японские управляющие кладут групповую работу, воспитание коллективизма, преданности фирме, бережное и внимательное отношение к работникам.
Определяющими мотивами к высокопроизводительному труду в Японии выступают:
гарантия занятости и возможность продвижения по службе;
оплата, условия и содержание труда (содержательная мотивация);
микроклимат в коллективе, отношения между управляющими и работниками.
В последние годы в Японии стали вводить систему заработной платы, уровень которой в существенной мере зависит от квалификации работника, индивидуальных итогов работы и финансового состояния фирмы. В качестве мотиватора можно рассматривать обеспечение возможности участвовать в управлении организацией через деятельность малых самоуправляемых групп. Этим группам японские управляющие передают свои полномочия по принятию решений, возлагая на них ответственность за эффективность производства. Большое внимание в японской системе управления уделяется формированию здорового психологического климата, общению управляющих с рабочими.
В Германии усилия менеджеров направлены на то, чтобы способствовать реализации сознательной целевой установки на труд. В соответствии с классификацией целей выявляются компоненты трудовой мотивации и устанавливаются адекватные формы и методы реализации отдельных нормативов.
Как свидетельствует зарубежная практика, использование механизма мотивации труда позволяет оказывать существенное воздействие на результативность работы предприятий: улучшать качество продукции, внедрять новые методы и приемы труда, эффективно использовать квалификационный потенциал работников, поддерживать высокий имидж предприятия.
2. Анализ финансово-хозяйственной деятельности и системы мотивации работников ОАО "Этанол"
|
|
|
