 |
Анализ фонда оплаты труда и системы мотивации работников предприятия
|
|
|
|
Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.
Рациональная организация оплаты груда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда готовой продукции, не обходимую рентабельность и прибыльность продукции.
Цель рациональной организации оплаты труда - обеспечение соответствия между ее величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, то есть установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.
В основу организации оплаты труда в ОАО "Этанол" положены следующие принципы:
осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;
дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;
систематическое повышение реальной заработной платы, то есть превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;
превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;
справедливость, то есть равная оплата за равный труд;
учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;
стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;
материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшим к каким-либо негативным последствиям.
Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:
|
|
|
формирование фонда оплаты труда;
нормирование труда;
установление тарифной системы;
определение формы и системы заработной платы.
В ОАО "Этанол" применяются в основном повременно - премиальная, сдельно - премиальная системы оплаты труда.
Труд рабочих повременщиков оплачивается по единой тарифной сетке в соответствии с разрядами с 1 по 6, утвержденной на ОАО "Этанол". Месячная тарифная ставка выплачивается за фактически отработанное время по графику. Руководителям, специалистам, рабочим, которым установлены оклады, оплата туда производится согласно штатному расписанию, у утвержденному руководителем предприятия и количеству отработанного времени. В штатном расписании определяется количество человек данной профессии, их разряды и тарифная ставка в час. Так же разработаны часовые тарифные ставки для рабочих ОАО "Этанол".
Тарифы и оклады устанавливаются исходя из 40 - часовой продолжительности рабочей недели. Оплата труда рабочих - сдельщиков производится на основе расценок разработанных на ОАО "Этанол" в соответствии с ТК РФ утвержденных администрацией по согласованию с профкомом по каждому виду изделий, выпускаемых на предприятии. В оплату труда за отработанное время входят:
заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам, окладам;
заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам;
премии и вознаграждения, носящие регулярный порядок, выплачиваемые в соответствии с Положением о премировании.
Целью анализа использования ФОТ является установление причин перерасхода фонда зарплаты по сравнению с планом или прошлым годом.
В случае относительного перерасхода фонда заработной платы по отдельным категориям работающих необходимо рассмотреть причины его возникновения. Если перерасход фонда заработной платы допущен в результате содержания излишнего количества работников или в результате нарушений, допущенных в оплате труда, это свидетельствует о том, что в организации не принимаются необходимые меры по анализу и устранению причин перерасхода фонда заработной платы.
|
|
|
Для оценки эффективности использования трудовых ресурсов важное значение имеет анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы. Для этого используется коэффициент прироста производительности труда на 1% прироста средней заработной платы:
К пт/зп = Т пр. пт / Т пр. зп, (2.1)
где Т пр. пт - темп прироста производительности труда;
Т пр. зп - темп прироста средней заработной платы.
Если темпы роста производительности труда отстают от роста средней заработной платы, то при прочих равных условиях прибыль организации имеет тенденцию к сокращению.
Определим показатели использования фонда оплаты труда в таблице 2.14.
Таблица 2.14 - Анализ использования фонда оплаты труда
| Показатель | 2006 год | 2007 год | 2008 год | Абсолютное изменение | Относительное изменение, Тр в % | ||
| 2007-2006 | 2008-2007 | 2007/ 2006 | 2008/ 2007 | ||||
| 1. Объем товарной продукции в дейст-вующих оптовых ценах предприятия, тыс. руб. | 211398 | 215996 | 272053 | 4598 | 56057 | 102 | 126 |
| 2. Среднесписочная численность ППП, чел. | 640 | 661 | 506 | 21 | -155 | 103,3 | 77 |
| 3. ФОТ ППП, тыс. руб. | 32235 | 40753 | 47446,6 | 8518 | 6693,6 | 126,4 | 116,4 |
| 4. Среднемесячная з/п 1 работника ППП, тыс. руб. | 4, 197 | 5,138 | 7,814 | 0,941 | 2,676 | 122 | 152 |
| 5. Прирост ПТ на 1% прироста средней з/п | - | 0,8 | 1,08 | - | 0,28 | - | 1,35 |
Анализ данных таблицы показывает, что за исследуемый период наблюдается увеличение ФОТ и рост среднемесячной заработной платы. Это связано с ростом объема производства и с индексацией заработной платы работников ОАО "Этанол", таким образом реализуется один из принципов кадровой политики ОАО "Этанол", а именно с систематическим повышением реальной заработной платы.
Значение прироста производительности труда на 1% прироста заработной платы в 2007 году меньше 1, Т.о. в затратах организации возрасла доля расходов на оплату труда. В 2008 году коэффициент прироста производительности труда на 1% прироста средней заработной платы составил 1,08, следовательно можно сказать, что ОАО "Этанол" обеспечивает выполнение принципа превышения темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы.
|
|
|
Таким образом, на предприятии требуется провести кардинальные изменения в организации производственной деятельности, а, следовательно, изменить систему оплаты труда и провести стимулирование работников.
3. Методы усиления мотивации труда в ОАО "Этанол"
Система мотивации труда включает следующие группы методов: организационно-производственные, социально-экономические, административные, правовые, социально-психологические, информационно-разъяснительные.
Организационно-производственные методы направлены на создание благоприятных условий для трудовой деятельности работников. Они должны учитывать потребности людей, способствовать ритмичной работе, вызывать положительные эмоции.
Социально-экономические методы нацелены на создание гибкой системы экономического стимулирования работников. Поэтому необходимо обеспечить условия для выбора различных форм собственности на предприятиях (акционерной, коллективной, кооперативной и др.). Важно также разработать научно обоснованную систему тарифных ставок и окладов, поставить оплату труда в зависимость от конечных результатов производства, напряженности и сложности труда, загруженности работника в течение смены, условий труда.
Особой сферой мотивации труда является стимулирование совмещения профессий и должностей, работы с меньшей численностью путем внедрения гибкой системы доплат, надбавок, вознаграждений в зависимости от стажа работы, квалификации и результативности труда.
Административные методы базируются на присущих системе управления отношениях подчинения. Руководитель, наделенный властью, координирует деятельность подчиненных в процессе решения социально-экономических задач посредством комплекса организационно-распорядительных и нормативных документов (приказы, распоряжения, инструкции, положения, стандарты предприятия), которые адресуются конкретным должностным лицам или группам работников и регламентируют их действия. Административные методы не должны исключать экономические. Приказы и распоряжения должны быть понятны и кратки. Правовые методы включают систему правил, соблюдение которых должно гарантироваться правовыми нормами, содержащими сведения о должном, дозволенном, стимулируемом, поощряемом илизапрещенном поведении работников. Правовые предписания вносят порядок и организованность в систему социальных связей, определяют правовое положение должностных лиц и коллективов, наделяют их правами и обязанностями по отношению друг к другу и, в конечном счете, побуждают людей к активному поведению.
|
|
|
Социально-психологические методы направлены на создание условий для развития производственной демократии, благоприятной обстановки в коллективе, в которой человек чувствует себя комфортно. Созданию таких условий способствуют:
стиль руководства;
понимание непосредственным руководителем социально-психологических процессов, происходящих в коллективе;
знание потребностей, интересов людей и умение на них воздействовать;
контакт с различными социально-демографическими группами в коллективе.
В свою очередь руководителю необходимо постоянно ощущать поддержку своих работников. Коллектив должен работать в атмосфере социальной защищенности и взаимоуважения.
Информационно-разъяснительные методы предназначены для повышения уровня информированности работников в производственной и внепроизводственной жизни. Информация должна быть доступной, правдивой, разносторонней и полной. Информированный человек трудится более уверенно и продуктивно.
Реализация методов усиления мотивации к высокопроизводительному труду предполагает:
увязку вознаграждения с той деятельностью, которая приводит к увеличению производительности и эффективности работы предприятия в целом;
публичное признание заслуг тех людей, результаты труда которых превосходят средние показатели, характерные для работников данной категории;
выплату работнику доли прибыли от увеличения производительности труда;
участие работников в разработке показателей, по которым оцениваются результаты их деятельности;
уточнение должностных обязанностей работников;
недопущение возникновения ситуаций, при которых интересы работников могут приходить в противоречие с интересами фирмы;
отсутствие каких-либо специальных привилегий для руководства, которые увеличивают разрыв между ними и работниками.
|
|
|
Какие бы технические возможности, организационно-управленческие преимущества ни открывались бы перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Не зря сегодня западные специалисты рассматривают структуру предприятия как составляющую вещественного и человеческого капитала.
Новые производственные системы состоят не только из совершенных машин и механизмов, которые практически не делают ошибок. Они включают также и людей, которые должны работать в тесном взаимодействии, быть готовыми к выработке и реализации новых идей. Обеспечить тесное взаимодействие множества людей в ходе решения сложнейших технических и производственных проблем невозможно без глубокой заинтересованности каждого в конечном результате и сознательного отношения к работе. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.
В целях увеличения прибыли предприятия и совершенствования системы оплаты труда работников ОАО "Этанол", а следовательно рационального расходования фонда заработной платы необходимо провести следующие реформирования:
1. Ввести повременно-премиальную и сдельно-премиальную системы оплаты труда для всех работников Общества состоящую из трех частей:
а) первая часть заработной платы определяется по тарифной ставке соответствующего разряда или сдельному заработку для рабочих и по окладу для служащих;
б) вторая часть - дополнительная заработная плата из фонда начальника цеха, отдела, которая выплачивается всем работникам подразделений за:
· эффективную работу;
· выполнение задания в срок;
· обеспечение качества выпускаемой продукции и выполняемой работы;
· за ненормированный рабочий день;
· исполнение поручений и работ, не входящих в прямые должностные обязанности, способствующие выполнению производственного задания и повышению качества;
· снижение затрат;
· сохранность имущества;
· отсутствие нарушений трудовой дисциплины;
· выполнение работ по вторым профессиям;
в) третья часть - премия согласно положениям по премированию за основные производственные результаты.
. Дополнительная заработная плата по п.1б устанавливается ежемесячно персонально начальником подразделения дифференцированно по каждому работнику к тарифной ставке, сдельному заработку или основному окладу.
. Размер премии в % индивидуального рабочего, бригады, достигнутый по итогам работы за месяц (Ппр) определяется:
Ппр = Пбаз. * Кт %,
Где Пбаз. - базовый размер премии,
Кт - коэффициент труда индивидуального рабочего, бригады, достигнутый по итогам работы за месяц. (Приложение А)
Система мотивации на уровне предприятия должна базироваться на определённых требованиях. Основными из них являются:
Предоставление равных возможностей занятости и должностного продвижения по критерию результатов труда.
Согласование уровня оплаты труда с его результатами и признание личного вклада в общий успех.
Гарантия занятости для работников, принимающих участие в реализации конкретных схем повышения производительности труда.
Создание соответствующих условий охраны здоровья, безопасности труда и благополучия всех работников.
Обеспечение возможностей для роста профессиональных навыков, реализации способностей работников, применение программ обучения, повышения квалификации и переквалификации.
Поддержание в коллективе атмосферы доверия, заинтересованности в реализации общей цели, возможности двусторонней коммуникации между руководителями и работниками.
Кроме общепринятой классификации методов мотивации их можно разделить на индивидуальные и групповые, а также на внешние - вознаграждения, поступающие извне, и внутренние - вознаграждения, дающиеся самим трудом (ощущения значимости труда, самоуважения и т.п.).
Заработная плата не может быть единственной целью труда. Само по себе денежное (финансовое) поощрение делает мотивацию на предприятии результативной при функционировании последней как системы, которая базируется на таких основных принципах:
Коммуникация, сотрудничество и согласие между работниками и администрацией относительно общих принципов системы.
Обоснованная система оценки работ и определение объёма последних.
Хорошо обдуманные и обоснованные критерии измерения и оценки; взвешенные нормативы, контроль за ними, периодический пересмотр; четкое согласование поощрения с результативностью деятельности; вознаграждение, особенно дополнительное, не за принятый уровень результативности, а за тот, который стимулируется и в первую очередь связан с качеством.
Для правильного начисления оплаты труда рабочим большое значение имеет учет отступлений от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно к действующим расценкам на сдельную работу.
Начисление премий и надбавок должно начисляться в соответствии с действующим законодательством:
оплата часов ночной работы (с 22 до 6 ч).1 ч ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором организации, но не ниже размеров, установленных законодательством. Продолжительность ночной работы (смены) сокращается на 1 ч.
Оплата часов сверхурочной работы. Сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях и с разрешения профкома организации. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые 2 ч не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 ч в течение 2 дней подряд и 120 ч в год. Компенсация сверхурочных часов отгулом не допускается
К сверхурочным работам и к работе в ночное время не допускаются беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, работники моложе 18 лет, работники других категорий, установленных законодательством.
Оплата работы в выходные и праздничные дни. Работа в выходные и праздничные дни компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме. Работа в выходные и праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере:
а) сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;
б) оплачиваемым по часовым (дневным) ставкам - в размере не менее двойной часовой (дневной) ставки;
в) получающим месячный оклад - в размере не менее одной часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа проводилась сверх месячной нормы.
оплата очередных отпусков. Право на отпуск работникам предоставляется по истечении 11 месяцев непрерывной работы на данном предприятии. За работником, находящимся в отпуске, сохраняется его средний заработок.
Оплата перерывов в работе кормящих матерей. Для кормящих матерей и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, установлены дополнительные перерывы. Время этих перерывов засчитывается в счет рабочего времени и подлежит оплате.
Оплата за время выполнения государственных и общественных обязанностей. За время выполнения государственных и общественных обязанностей (участие в судебных заседаниях в качестве народных заседателей, общественных обвинителей, экспертов или свидетелей; осуществление избирательного права и т.п.) работники получают свой средний заработок по месту работы.
При проведении указанных мероприятий и при соблюдении законодательства повысится уровень стимулирования работников и увеличится производительность труда, а следовательно и прибыль предприятия. Известно, что использование механизма мотивации труда позволяет оказывать существенное воздействие на результативность работы предприятий: улучшать качество продукции, внедрять новые методы и приемы труда, эффективно использовать квалификационный потенциал работников, поддерживать высокий имидж предприятия.
Заключение
Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.
В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.
Вместе с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т.е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых специалистов).
Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации.
На основе обобщения теоретических и методологических позиций в отношении мотивации труда показано, что необходимо различать понятия "мотивация" и "стимулы". Учеными, работающими в области управления (преимущественно зарубежными) разработано множество теорий мотивации внутри предприятия (фирмы). По моему мнению, на предприятиях работник не объект управления, а его субъект, не им должны управлять в производственном процессе - он должен им управлять. Это и есть цель внутрифирменного механизма мотивации труда.
Для всех наемных работников, независимо от того, владеют или не владеют они акциями предприятий, заработная плата выступает в качестве основного источника доходов. Однако на основе анализа факторов формирования внутрифирменного механизма мотивации труда доказана основополагающая роль экономических факторов, в первую очередь, отношений собственности. Экономические факторы являются базой, фундаментом при создании внутрифирменного механизма мотивации труда. В то же время экономические мотивы всегда связаны с мотивами социальными.
На основе анализа воспроизводственной, регулирующей и стимулирующей функций заработной платы в работе показано, что она во многом утратила свою экономическую природу - быть стимулом в трудовых отношениях, отражать результаты труда.
Представляется, что государство и предприятия должны принимать активное участие в реформировании заработной платы, распределив между собой обязательства. За государственными органами должны в большей степени закрепиться реализация регулирующей функции заработной платы и принципиальные позиции в части ее воспроизводственной функции. На предприятиях же основное внимание должно быть сосредоточено на стимулирующей и воспроизводственной функции заработной платы.
Так же в работе проведен анализ производственной деятельности предприятия и выявлена прямопропорциональная зависимость между мотивацией труда и производительностью, а, следовательно, и прибылью ОАО "Этанол"
|
|
|
