Влияние кадровых технологий на эффективность деятельности органов государственной и муниципальной власти
⇐ ПредыдущаяСтр 4 из 4
Результативность государственного управления зависит от количественного, а главное от качественного состава государственных и муниципальных служащих на всех уровнях власти. Исследование данного вопроса позволит выявить резервы возможной результативности государственного управления и определить взаимосвязь конечных результатов управленческой деятельности и качественно-количественного состава государственных служащих. Для повышения результативности и эффективности государственной гражданской службы и муниципальной службы становится необходимым внедрение современных кадровых технологий в деятельности кадровых служб государственных органов. Кадровые технологии на госслужбе и муниципальной службе должны отвечать следующим требованиям: · эффективность; · экономичность в использовании; · унифицированность и адаптированность к специфике государственной службы; · открытость для контроля со стороны общества. Федеральные закон «О государственной гражданской службе в РФ» и «О муниципальной службе в РФ», нормативные правовые акты в его развитие фактически определяют те кадровые технологии, применение которых необходимо на государственной службе. Среди них: · открытый кадровый конкурс; · формирование и использование кадрового резерва; · аттестация; · квалификационный экзамен; · образовательные технологии; · мотивация и стимулирование на основе оценки результатов деятельности; · регламентация деятельности (использование должностных регламентов). Кадровый конкурс позволяет реализовать принцип комплектования государственной службы высокопрофессиональными кадрами на конкурентной основе - один из основных принципов открытой кадровой политики. Коротко технологию конкурса можно охарактеризовать следующим образом: конкурс организован по принципу «воронки» и согласно действующему законодательству проводится в два этапа - дистанционный (заочный) и очный. Кандидаты оцениваются по критериям, разработанным на основе анализа деятельности государственного служащего и описывающим модель успешного специалиста на вакантной должности. Но эта технология пока не приобрела государственного масштаба, а в ряде случаев превращается просто в ритуальные процедуры. Реальный конкурсный отбор может появиться тогда, когда госслужащих будут отбирать независимые в организационном и финансовом аспектах конкурсные комиссии, сформированные из специалистов и авторитетных представителей гражданского общества.
Для успешного внедрения конкурсной технологии в нормативной правовой базе должны быть закреплены следующие базовые принципы проведения конкурса: ) гибкий срок приема документов от кандидатов - в зависимости от уровня должности и специализации госслужащего, а также от ситуации на рынке труда; ) необходимость создания помимо конкурсной комиссии рабочей группы по проведению конкурса; ) обязательность публикации объявлений о конкурсе в сети Интернет; ) необходимость по итогам конкурсных процедур составлять ранжированный список кандидатов. Проблема конкурсного отбора на государственную гражданскую службу и муниципальную службу тесно увязана с проблемой формирования кадрового резерва на гражданскую службу. Кадровый резерв должен формироваться на конкурсной основе, то есть с применением описанной технологии конкурса, поскольку, согласно закону о государственной гражданской службе, вакантные должности могут замещаться из кадрового резерва. Резерв должен формироваться из числа наиболее компетентных и профессионально подготовленных служащих, а также лиц, не состоящих на гражданской службе, потенциал которых может быть использован более эффективно.
Резерв кадров является необходимым условием преемственности в развитии всех звеньев государственной гражданской службы и муниципальной службы, что, в свою очередь, является гарантом стабильности на всех уровнях управления, высокой эффективности исполнения обязанностей должности, стимулом повышения профессионализма и деловой активности государственных гражданских служащих и муниципальных служащих, своевременного укрепления ответственных участков управления подготовленными руководителями. Резерв кадров обеспечивает также сокращение периода адаптации государственных гражданских служащих и муниципальных служащих, назначаемых на более высокие должности. Работа с резервом кадров для руководителей органов государственного и муниципального управления еще не стала актуальной, первостепенной, системно организованной. В этом направлении предстоит решать следующие задачи: совершенствование нормативной и методической базы; выявление количественной и качественной потребности в оперативном и стратегическом резерве кадров на гражданскую службу; выявление через конкурсный отбор специалистов и руководителей, имеющих соответствующий потенциал для зачисления в резерв, в том числе на руководящие должности; разработка и реализация плана подготовки резерва кадров на гражданскую и муниципальную службу. Работа по созданию кадрового резерва должна быть тесно связана с составлением реестров должностей гражданской и муниципальной службы - реестра должностей федеральной гражданской службы, гражданской службы субъектов Российской Федерации, реестра должностей муниципальной службы, сводного реестра должностей. Следующей кадровой технологией является аттестация, представляющая собой кадровое мероприятие, по результатам которого принимается решение о соответствии госслужащего и муниципального служащего занимаемой должности с учетом результатов его профессиональной деятельности. Важная роль при аттестации отводится ежегодным отчетам о результатах деятельности государственного и муниципального служащего и текущей оценке его деятельности руководителем. Данная кадровая технология используется крайне неэффективно. Практика нынешних аттестаций, когда госслужащие сами себя аттестуют, имеет, за редким исключением, преимущественно формальный характер, поскольку аттестационные комиссии по-прежнему формируются руководителями государственных органов, в которых проводится аттестация.
Профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации государственных и муниципальных служащих проводится, как правило, традиционно в одних и тех же учебных заведениях, давно работающих в сфере дополнительного образования служащих. К сожалению, многие учебные программы не соответствуют современным требованиям, часто неконкурентоспособны на рынке образовательных услуг. Необходимо отметить и ряд недостатков, связанных с регламентацией деятельности труда государственных гражданских служащих и муниципальных служащих. Эти недостатки связаны с содержанием функций органов исполнительной власти, и, как следствие, с содержанием должностных регламентов служащих, положений о структурных подразделениях. Так, содержание деятельности служащих на одной и той же должности имеют значительные отличия, как по сложности работы, так и по уровню загрузки. В них наблюдается отсутствие четкой формулировки цели для создания и функционирования должности, не определен уровень ответственности за выполнение функций управления. В ходе оптимизации управления в системе исполнительной власти предстоит уточнение должностных обязанности служащих с уточнением и конкретизацией в них ответственности за возложенные функции. В них, в зависимости от характера полномочий, необходимо выделить основные виды служебных действий, направленных на выполнение пороговых значений индикаторов оценки социально-экономического развития РФ в целом, ее субъектов РФ в отдельности и конкретно муниципальных образований. Должностной регламент должен стать базовым документом для оценки результативности деятельности служащего.
В сравнении с деятельностью руководителей и специалистов органов управления в негосударственном секторе экономики деятельность государственных и муниципальных служащих недооценена, что затрудняет привлечение на государственную и муниципальную службу квалифицированных специалистов и руководителей, снижает результативность государственных и муниципальных органов. В ходе проведения реформы государственной службы и муниципальной службы необходимо оптимизировать систему оплаты их, обеспечить конкурентоспособность государства как работодателя перед негосударственными структурами. Уровень оплаты труда служащего необходимо увязывать не только с объемом его полномочий и возложенной на него ответственностью, но и с уровнем достижения установленных конечных результатов. Таким образом, все обозначенные проблемы, наряду с постоянным увеличением численности служащих органов государственной и муниципальной власти, игнорированием блока основных и вспомогательных показателей на всех уровнях управления, а также увеличением суммы расходов, направленных на государственное управление, объясняют необходимость управления результативностью государственного управления. На наш взгляд, это возможно при активном комплексном использовании блока показателей качественно-количественного состава государственных и муниципальных служащих. Заключение
Проведенный анализ эффективности деятельности государственной и муниципальной органов власти позволяет сделать ряд выводов. В условиях демократических преобразований в современной России как никогда необходимы надежные и эффективно действующие властно-управленческие механизмы. Эффективность деятельности органов власти непосредственно зависит от фактического содержания и организации их деятельности. Любые серьезные попытки совершенствования работы сталкиваются с необходимостью иметь ясное представление об исходном состоянии дел с системой и практикой управления. В связи с этим актуализируется проблема разработки и научного обоснования новых критериев и структуры оценки эффективности функционирования органов государственной и муниципальной власти Оценка органа власти и управления представляет собой сложное, многогранное явление. Как и любая другая оценка, она представляет собой процесс выявления соответствия осуществляемой деятельности поставленным целям, определения отклонений от установленного курса, а также измерения итогов проводимой работы. Главной особенностью и сложностью оценки органа власти в целом и деятельности отдельного служащего, является отсутствие таких критериев оценки, которые бы имели оптимальные показатели (стандарты, эталоны, нормативы), позволяющие дать количественную и качественную характеристику исследуемой системы.
Успешность деятельности органа власти заключается в его способности обеспечивать эффективное выполнение своих функций при непредвиденных отклонениях внутренних параметров и параметров внешней среды посредством должной и быстрой адаптации к условиям трансформации социально-экономических отношений. В научном анализе существенное значение приобретает проблема комплексности оценки, так как деятельность органов власти и управления может быть успешной по одним параметрам и неуспешной по другим. Наиболее значимым параметром, определяющим потенциал устойчивости деятельности, является эффективность. Данный критерий позволяет производить оценку органа власти как социальной организации и сравнивать получаемые при этом показатели в процессе диагностики и социологического изучения. При оценке содержательной стороны деятельности управленческих структур рекомендуется в области интегративных показателей переходить от валоводоходных и натуральных показателей к показателям индекса человеческого развития. Это позволяет сформировать более реалистичную картину действий управленческих структур. С точки зрения перспектив изменения качества жизни, выявлять дополнительные ресурсы в решении социальных проблем. Инструментальные и ценностные критерии и показатели эффективности государственного и муниципального управления необходимо дополнять экспертной оценкой и экспертизой управленческой эффективности. Целесообразно проводить экспертный мониторинг по единой методике, привлекая как представителей государственных органов управления федерального и регионального уровней, органов местного самоуправления, так и специалистов, ученых в сфере организационного проектирования, управленческого консалтинга, социальной инженерии, государственного и муниципального управления. При разработке концептуальных основ оценки эффективности органа власти было установлено, что значимым параметром является анализ данных о составе кадров и кадрового потенциала органов власти. Показатели инструментальной эффективности ориентированы на оценку уровня управленческого профессионализма служащих и руководителей, их исполнительской дисциплины, стабильности и компетентности кадрового состава органов управления, своевременного и полного контроля за принимаемыми решениями. Эффективность работы органов власти обусловлена, прежде всего, повышением профессионального уровня и развитием кадрового потенциала государственной и муниципальной службы. Применение оценочных процедур на основе синтеза количественных и качественных показателей, позволит комплексно оценить эффективность системы управления с учетом противоречивости и сложности их развития как самостоятельной подсистемы социальной организации, динамики основных показателей качества жизни населения. Дальнейшее развитие концептуальной основы оценки управленческой деятельности необходимо направить на разработку социальных технологий осуществления оценки на основе принципов: функционального многообразия, специфичности, адаптивности, независимости. Реализация данных технологий поднимет эффективность органов власти на новый качественный уровень. Целостное рассмотрение проблемы оценки эффективности деятельности органов власти основано на построении взаимоувязанной системы оценок. Объективная оценка результатов достигается при условии всестороннего их рассмотрения с нескольких позиций: экономических и социальных; количественных и качественных; текущих и перспективных и т.д. Чтобы провести процесс оценки, необходимо определить методы, технологии и процедуры, с помощью которых можно его осуществить. Они должны, с одной стороны, быть способными оценить выделенные показатели, и, во-вторых, соответствовать цели оценки, которую преследует субъект. Наличие многообразия подходов к принятию управленческих решений требует, чтобы подход к оценке эффективности этих решений основывался на едином и общем для всей системы параметре. Таким параметром является степень совпадения целей организации с целями системы управления. Но поскольку конечную цель управления выразить одним показателем невозможно, необходима сбалансированная система показателей. Реформирование системы государственного и муниципального управления - это сложный и длительный процесс, который охватывает многие области и идет по различным направлениям, но главными аспектами являются институциональный аспект (преобразование взаимоотношений органов власти с другими властными институтами как по горизонтали, так и по вертикали, формирование целостной нормативно-правовой базы, регулирующей разграничение полномочий и предметов ведения на различных уровнях власти), организационный аспект (совершенствование организационных структур, механизмов деятельности и координации); функциональный аспект (улучшение административных процедур и процессов принятия решений); кадровый (модернизация кадровой политики); финансовый (изменение управления государственными и муниципальными финансами и исполнение бюджета органами государственного и муниципального управления). В более широком контексте важно учитывать совокупность факторов, влияющих на деятельность органов власти: политические, правовые, институциональные, организационно-административные и социокультурные переменные, определяющие характер и направления развития административной системы страны. В конечном счете, модернизация государственного и муниципального управления призвана обеспечить ее транспарентность и прозрачность деятельности властных структур для гражданского общества, ответственность перед ним, адекватное и гибкое реагирование на его запросы. Серьезное переосмысление концептуальных основ административной организации связано с развитием идей социального партнерства, «нового государственного и муниципального менеджмента», новой культуры государственной и муниципальной службы. Важно подчеркнуть, что новые механизмы не могут быть созданы самими органами исполнительной власти в рамках текущей деятельности и сложившейся линейной структуры управления, в связи с этим необходимо координация усилий властных структур, научных и образовательных учреждений, общественных организаций. Среди наиболее важных направлений совершенствования деятельности органов власти можно выделить: . Внедрение методов и механизмов стратегического планирования и проектирования в систему управления. Необходимым условием эффективности управления является разработка долгосрочной стратегии на основе научно обоснованного анализа имеющихся ресурсов и определения приоритетных направлений с учетом изменения основных показателей социально-экономических процессов. . Использование инструментов индикативного планирования и управления по результатам. Перенос акцента со структурных преобразований на реформирование содержания и внутренних механизмов деятельности органов власти, внедрение показателей результативности и эффективности деятельности органов власти, информационных и коммуникативных технологий. Оценка качества принимаемых и реализуемых управленческих решений должна осуществляться уже не столько по показателям осуществляемых действий, сколько по конечным результатам их воздействия на экономику и социальную сферу. На первый план выдвигается целенаправленное формирование большого количества новых механизмов работы органов власти, которое возможно лишь в рамках эффективной системы управления изменениями. . Распространение позитивного опыта реализации федеральными органами власти и органами власти субъектов РФ пилотных проектов в рамках программ «Административная реформа», «Электронная Россия», «Реформа государственной службы», «Бюджетная реформа - Бюджетирование, ориентированное на результат» и т.д. Внедрение электронных административных регламентов деятельности органов власти и системы оценки эффективности деятельности.
Воспользуйтесь поиском по сайту: ©2015 - 2024 megalektsii.ru Все авторские права принадлежат авторам лекционных материалов. Обратная связь с нами...
|