 |
Правовая действительность жизни трудового кодекса и проблемы совершенствования трудового законодательства
|
|
|
|
Трудовой кодекс РФ, регулирующий отношения между работником и работодателем, остается одним из самых нарушаемых законов на территории Российской Федерации.
Ежегодно госинспекторы труда в Приморском крае проводят около 3 000 проверок: комплексных, тематических, целевых. В их ходе выявляется не менее 15 тыс. нарушений трудовых прав работников. За эти нарушения к административной ответственности ежегодно привлекается до 450 работодателей.
По итогам 2012 г. госинспекторы труда наибольшее количество нарушений трудового законодательства выявили по вопросам:
трудового договора - 415;
оплаты и нормирования труда - 1819;
обучения и инструктирования по охране труда - 923;
обеспечения средствами защиты - 546;
расследования, оформления и учета несчастных случаев - 380.
В Приморском крае, по данным Госкомстата, действуют 283 тыс. работодателей, из которых 187 тыс. - это индивидуальные предприниматели.
В штате Госинспекции труда 87 человек. Поэтому, на каждого работника данной организации приходится огромный объем работ в области проверок трудовых вопросов.
В этом направлении, совместно с Госинспекцией, работает и прокуратура, выявляющая нарушения трудового законодательства.
Систематически обмениваясь информацией между собой, эти органы получают сведения и нарушениях законодательства в области труда.
Но даже при этом внимании и взаимодействии показатели соблюдения требований Трудового кодекса и трудового законодательства следует оценить как малоутешительные. Основные причины, на мой взгляд, имеют как субъективный, так и объективный характер.
Практика госинспекции труда, в том числе консультации, которые ежедневно проводятся госинспекторами труда, позволяет сделать вывод, что большинство работников не осознают себя субъектами трудовых отношений, опираясь в их регулировании на предполагаемое трудовое право.
|
|
|
Это право, основывается на доверительных отношениях между работником и работодателем, на убеждении, что он без обмана будет заботиться обо всех сторонах жизни работника. Однако эти ожидание, в большинстве случаев, не оправдываются. Наиболее ярко эта проблема проявилась в 2009 - 2010 годах в финансово-экономического кризиса, когда внешне благополучные трудовые отношения с работодателями стали разрушаться. Работодатели в силу своей более активной позиции в экономике начали делать попытки расторгнуть трудовые договоры с работниками, используя всяческие экономические и правовые ходы.
Например, они могут устно заявлять, что будут сокращать работника, но при этом требовать от него заявление на увольнение по собственному желанию. Работники воспринимают такое требование почти однозначно как давление на них и приходят к госинспектору труда посоветоваться, надо ли писать заявление на увольнение по собственному желанию.
Другой типичный пример для российской экономики - «серые» и «черные» зарплаты, когда сумма фактически выплаченных работнику денег значительно больше суммы, отражающейся в так называемой «расчетке».
Статья 9 ТК РФ, развивая принцип ст.2 ТК РФ о сочетании государственного и договорного регулирования трудовых отношений, отдает особое предпочтение именно договорному регулированию. Трудовой кодекс, как известно, достаточно предметно регулирует порядок заключения, изменения и прекращения трудового договора.
Трудовой договор должен признаваться как источник трудового права, которое создается субъектами трудовых отношений в рамках правовых норм, выработанных государством в трудовом законе. К сожалению, у субъектов трудовых правоотношений, прежде всего у работников, этого осознания не наблюдается. В результате трудовой договор не рассматривается ими как источник трудового права, поэтому он не выполняет необходимой регулятивной функции, а просто занимает место заявления о приеме на работу.
|
|
|
Необходимы реальные меры, способные решить эту проблему.
Работодатель, к сожалению, также не является субъектом трудовых правоотношений. Прежде всего, этому мешает то, что ТК РФ экономически недостаточно обоснован. Никто не подсчитывал, например, сколько требуется средств на выполнение 22 обязанностей работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда.
Работодателям зачастую остаются непонятными многие требования, прописанные Трудовым кодексом: о гарантиях и компенсациях работникам, совмещающим работу с учебой в образовательных учреждениях профессионального образования и многие другие.
Поэтому многие нечестные работодатели предпочитают невыполнять требования Трудового кодекса. Гораздо проще заплатить штраф, который за нарушение ТК РФ минимален.
В соответствии со ст.5.27 КоАП РФ работодатель может быть оштрафован на сумму от 1000 до 5000 руб., юридическое лицо - от 30 000 до 50 000 руб. Такие санкции за нарушение трудового закона, как свидетельствует практика госинспекции труда, работодатели легко платят. Зачастую не останавливает нарушителей трудового законодательства даже дисквалификация, применение которой, как известно, возможно при совершении аналогичного трудового правонарушения в течение срока действия первого административного наказания.
Вторая причина, по которой работодатель не является субъектом трудовых правоотношений, - это его дезориентация государственной политикой в сфере оплаты труда. Минимальный размер заработной платы (МРОТ) как вид государственной гарантии представляет собой требования общества к собственникам-предпринимателям относительно нижнего уровня оплаты труда неквалифицированного работника, отработавшего фонд рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности.
Это требование в соответствии с ТК РФ является одинаковым во всех точках Российской Федерации. Нет каких - либо критериев, разграничивающих МРОТ согласно квалификации, стажа, района проживания и др.
|
|
|
Работодатель, таким образом, в какой бы сфере деятельности он ни трудился (высокодоходная нефтедобывающая отрасль или низкодоходное сельское хозяйство), имеет право оплачивать труд неквалифицированного работника на уровне МРОТ. И если пока этого не произошло, еще не означает, что работодатель не может воспользоваться этим правом.
В частности, в ходе финансово-экономического кризиса многие филиалы банков, которые действуют в Приморском крае, выполняя приказы головных офисов, использовали процедуру ст.74 ТК РФ прежде всего именно для пересмотра условий оплаты труда в сторону уменьшения.
МРОТ - это определенная сумма, всегда имеющая количественное выражение, своеобразный эталон, который оценивается и работником, и работодателем. Работник оценивает МРОТ с позиции дохода, который гарантирует воспроизводство жизни, а работодатель - с позиции издержек, которые ему предстоит нести на оплату неквалифицированного труда.
С 1 января 2013 года размер МРОТ составил 5 205 рублей в месяц.
Действующая в России величина МРОТ никаких обоснований с точки зрения указанных интересов не имеет. Она лишь пересчитывается ежегодно на коэффициент инфляции.
Российская модель организации заработной платы отличается от советской тем, что все нормы оплаты труда устанавливаются самим работодателем.
В ст.135 ТК РФ прямо записано, что заработная плата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Работодатель сам формирует фонд оплаты труда, локальными актами устанавливает системы доплат, надбавок, компенсационных и стимулирующих выплат.
В ст.129 ТК РФ в размер оплаты труда включаются все виды выплат, в том числе и компенсационные, и социальные. Следовательно, это относится и к МРОТ. Однако по своей природе компенсационные выплаты связаны или с отклонениями от нормального использования рабочей силы (в выходные, праздничные дни и т.д.), или с повышенным расходованием рабочей силы под влиянием тяжелых либо вредных условий труда.
|
|
|
МРОТ должен исходить из нормального режима и нормальных условий использования рабочей силы. Что касается социальных выплат, то, по нашему мнению, они вообще не относятся к заработной плате. Поэтому при общей положительной оценке подхода понимания законодателями минимальной заработной платы нельзя не отметить, что в нем наметился перекос в другую сторону - отягощение содержания МРОТ ненужными составляющими.
Третье, почему работодатель - не субъект трудовых отношений. Большое число редакций ТК РФ привели к тому, что многие работодатели вообще не знают новых, но и ушедших из употребления ТК РФ. Это в наибольшей мере относится к работодателям сферы малого и среднего бизнеса, которые чаще всего не основывают трудовые отношения законно.
Имеющиеся проблемы и трудности в регулировании трудовых отношений невозможно преодолеть без повышения значения государства. Речь не идет о прямом вмешательстве в отношения "работодатель - работник". Однако практика свидетельствует, что изменения в экономике, в том числе реализация идей экономического либерализма, формирование разных форм собственности, привели к тому, что возникли экономические интересы и появились носители этих интересов, которых не охватывает своим регулированием созданное государством объективное трудовое право. В результате родилась система мнимого субъективного трудового права, которое проявляется в привычках, обычаях, традициях. Возникло противоречие, которое должно решаться через всемерное развитие института договорного регулирования трудовых отношений, через коллективные договоры, соглашения и, главное, через трудовой договор, который на деле должен выполнять регулятивную функцию в трудовых отношениях.
Пока же правовой потенциал ст.57 ТК РФ о содержании трудового договора для этих целей до конца не используется ни работниками, ни работодателями. Учитывая, например, то, что перечень обязательных условий трудового договора не является исчерпывающим, стороны трудового договора могут признать обязательными и другие условия через их включение в трудовой договор в случаях, предусмотренных нормами трудового права. При этом положение работника по сравнению с имеющимися государственными гарантиями не может быть ухудшено.
По-прежнему широко бытует конструкция трудового договора, где на одном из первых мест находятся не сведения о персонах, то есть о работодателе и работнике, а условия, связанные с их правами и обязанностями, которые часто декларируются на уровне переписывания ст. ст.21 и 22 ТК РФ. Нередко наименование работодателя указывают с местом его нахождения, но без банковских реквизитов, без расчетного счета, с которого могут быть взысканы денежные средства, в частности долги по зарплате. Нет необходимой конкретизации даже такого обязательного условия трудового договора, как оплата труда.
|
|
|
Практически не применяются возможности сформулировать в качестве дополнительных условий трудового договора вопросы уточнения применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных нормами трудового права. Практикуется возложение на работника дополнительных обязанностей по сравнению с законодательством, локальными нормативными актами без предоставления соответствующих компенсаций, что ухудшает положение работника. При этом работник зачастую мирится с таким положением, избегает конфликта с работодателем, не осознавая, что устранить из трудового договора такие условия можно только при волеизъявлении работника, заключившего трудовой договор. Распространено использование для регулирования труда вместо трудового договора различных гражданско-правовых договоров.
Подводя итог вышеизложенному, нужно отметить, что внедрение в трудовые отношения Трудового кодекса возможно только лишь при условии роста самосознания субъектов правовых отношений, умении и желании вести свой бизнес честно, преодолении формальностей трудового договора, раскрывающих регулятивные функции.
Заключение
В процессе перехода России к рыночным отношениям возникает множество проблем, в результате решения которых становится очевидно, что современное законодательство совсем не совершенно. Но существование в рыночных условиях без рынка труда бессмысленно. Поэтому трудовые отношения нуждаются в серьезном пересмотре.
Право человека на труд является одним из основных прав человека, а состояние законодательства в области реализации данного права является так называемой лакмусовой полоской развития общества в целом, а также всех сфер жизни начиная от культуры и заканчивая экономикой.
Трудовые отношения регулируются нормами трудового права и выступают в форме отношений между работником и работодателем. В процессе развития этих отношений возникают и иные, как связанные с трудовыми, так и производные от них.
Известно, что общественное отношение принимает форму правового при наличии прежде всего двух условий. Во-первых, требуется чтобы данное общественное отношение выражалось в актах волевого поведения людей, а во-вторых, необходимо, чтобы оно регулировалось нормами права.
Трудовые правоотношения - это результат воздействия норм трудового права на отношения субъектов в сфере применения труда. Нормы трудового права способны порождать юридическую связь между субъектами, то есть сами правоотношения, если субъекты совершают юридически значимое волевое действие - юридический акт, являющийся основанием возникновения правоотношения. Основанием возникновения трудового правоотношения является такой юридический акт, как трудовой договор, заключаемый между работником и работодателем.
Незащищенность работника, а сейчас еще и неопределенность правового положения не способствуют формированию его заинтересованности в результатах труда и стабильности трудовых отношений (а только в этом случае он будет хорошо трудиться, в чем, как уже отмечалось выше, заинтересовано общество), создают сумбур в процессе регулирования трудовых отношений.
Уже сегодня видно, что пока перед трудовым правом как наукой не будет поставлен вопрос о социальном партнерстве, правомочиях работника и работодателях, поле деятельности трудовых коллективов и других немаловажных вопросах, рыночная экономика будет недостаточно эффективно функционировать.
Вышеизложенные проблемы требуют глубокого изучения специалистами трудового права с целью дальнейшего внедрения полученных данных. В современных условиях это просто необходимо.
|
|
|
