 |
Мотивация труда как функция управления
|
|
|
|
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования состоит в том, что путь к эффективному управлению в организации лежит через понимание мотивации труда. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, эти мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
Мотивация трудовой деятельности работников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом современных компаний, поскольку именно она оказывает непосредственное влияние на поведение сотрудников, что в конечном итоге воздействует на результаты деятельности каждого подразделения и организации в целом. Формирование мотивации труда предполагает широкий спектр инструментов, применяемых к различным категориям специалистов. Продуманная система мотивации позволяет компании достичь своих стратегических целей, постоянно развивать бизнес и повышать статус предпочтительного работодателя.
В современной рыночной экономике эффективная деятельность организации, а также индивидуальная производительность зависят от степени мотивированности работников, поэтому важнейшей функцией руководителя является создание и развитие мотивации работников. При должной мотивации у работника появляется возможность не только удовлетворять свои собственные потребности, но и одновременно достигать цели предприятия, на котором он трудится, поэтому одной из важнейших проблем в менеджменте является создание на предприятии действенной системы мотивации труда.
|
|
|
Исследования проблем мотивации труда в организации осуществляются как в рамках менеджмента и управления организацией, так и в курсах управления персоналом, организационной психологии. Изучением проблем мотивации труда занимались зарубежные и российские ученые такие, как М. Альберт, М. Мескон, Ф. Хедоури, Е.Б. Моргунова, П.А. Малуев, Ю.Е. Мелихов, Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, А.М.Карякин, Е.О. Грубов, Н.А. Банько, Б.А. Карташов, Н.С. Яшин, И.К. Макарова, А.В. Бычкова, Н.В. Кузнецова и другие.
Целью исследования является изучение актуальных аспектов управления системой мотивации труда на предприятии.
Основными задачами исследования, направленными на достижение поставленной цели, являются:
характеристика мотивации труда как функции управления;
определение роли заработной платы в системе мотивации труда;
изучение современных технологий мотивации и стимулирования труда;
характеристика деятельности ГУП РО «Дубовское ДРСУ»;
анализ трудовых ресурсов ГУП РО «Дубовское ДРСУ»;
характеристика действующей системы управления мотивацией труда в ГУП РО «Дубовское ДРСУ»;
- определение основных путей совершенствования мотивационного механизма в ГУП РО «Дубовское ДРСУ».
Объектом исследования является мотивационный механизм в ГУП РО «Дубовское ДРСУ».
Предметом исследования является анализ и формирование мотивационного механизма на предприятии.
Информационной базой исследования являются теоретические разработки и другие научные исследования в области управления персоналом организации, а также данные первичного учета и аналитические данные ГУП РО «Дубовское ДРСУ».
Теоретико-методологические основы управления мотивацией труда
Мотивация труда как функция управления
Для понимания мотивации людей необходимо отталкиваться от понятий потребности и мотивы.
|
|
|
Потребность - состояние нужды в чем-либо. Потребности есть у всех живых существ; они активизируют организм, направляют его на поиск того, что в данный момент необходимо ему.
Применительно к трудовой деятельности, потребность - состояние человека, выступающее источником его активной деятельности и создающееся нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам, необходимым для его существования.
Мотив - то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие.
Мотив следует отличать от стимула. Стимул - основной элемент управления человеческими ресурсами компании, являющийся внешним побуждением к деятельности. Именно стимулы переводят потребности и интересы в мотивы, т. е. в личностную смысловую причину поступков, личную заинтересованность. Она и является главным двигателем производства.
Трудовой мотив - непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей. Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага.
Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, называется мотивационным ядром (комплексом), имеющим свою структуру, которая различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации.
Мотивация - процесс регуляции конкретной деятельности, как процесс действия мотива и как механизм, определяющий возникновение, направление и способы осуществления конкретных форм деятельности, как совокупная система процессов, отвечающих за побуждение к деятельности.
Таким образом, в самом общем виде под термином «мотивация» понимается процесс побуждения человека к деятельности под воздействием внутренних и внешних движущих сил для достижения целей организации.
|
|
|
Мотивация действует как постоянный фактор - персональные побуждения индивидуума, и как переменный фактор - конкретная ситуация, в которой оказывается индивидуум.
Мотивация труда - стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.
Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.
Цели управления мотивацией:
• достижение эффективности и конкурентоспособности организации;
• рост производительности труда;
• снижение текучести персонала;
• формирование приверженности компании;
• развитие персонала;
• улучшение управляемости персонала;
• повышение качества трудовой жизни.
Умелое использование мотивации помогает руководителям разрабатывать способы достижения максимальных результатов работы подчиненных на основе отчетливого представления об особенностях их поведения.
Мотивация бывает внутренней и внешней. Внутренняя мотивация базируется на формировании внутреннего стремления человека к достижению результата, развитию, самореализации. При внешней мотивации побуждение к труду вызывается воздействием извне с помощью внешних рычагов (стимулов).
Внешняя мотивация может выступать в двух формах административной и экономической. Административная мотивация - выполнение работы по команде, приказу. Экономическая мотивация осуществляется через экономические стимулы (заработную плату, дивиденды и т.п.).
Основу управления человеком составляет мотивирование. Мотивирование - процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.
В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования.
Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату.
Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком.
Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.
|
|
|
