 |
Пути совершенствования мотивационного механизма в ГУП РО «Дубовское ДРСУ»
|
|
|
|
Как было определено выше, основными проблемами системы мотивации труда на рассматриваемом предприятии являются:
фонд заработной платы имеет тенденцию к снижению;
высокий разрыв в размерах премий между рабочими и сотрудниками аппарата управления.
в ГУП РО «Дубовское ДРСУ» существует высокий уровень текучести кадров.
В связи с тем, что в результате исследования системы мотивации труда ГУП РО «Дубовское ДРСУ» было выявлено несоответствие действующей системы управления мотивацией труда ожиданиям руководства и персонала, существует необходимость в корректировке действующей системы мотивации труда.
Главной целью новой системы мотивации труда персонала должно стать создания новой справедливой системы управления мотивацией труда на Предприятии, основанной на учете индивидуального вклада каждого работника и обеспечении объективности показателей, которые используются при определении величины вознаграждения.
Для достижения указанной цели необходимо решение следующих задач:
. Совершенствование действующей системы оплаты труда.
. Сокращение текучести кадров.
В рамках совершенствования системы мотивации труда персонала необходимо также полностью тенденцию к снижению фонда заработной платы.
В рамках решения задачи по совершенствованию системы оплаты труда, предприятию будет необходимо привлечение дополнительных денежных средств, так как потребуется увеличение затрат на персонал, что в условиях кризиса является достаточно проблематичным. Поэтому предприятию необходимо искать дополнительные источники дохода.
Следует сказать, что в 2011 году на предприятии планируется осуществление нового вида деятельности - перевозки негабаритных грузов, в ходе осуществления которого планируется увеличение прибыли предприятия на 10%. Полученную прибыль в результате осуществления нового вида деятельности можно направить на совершенствование системы оплаты труда.
|
|
|
Для осуществления первой задачи - совершенствования действующей системы оплаты труда - необходимо построить новую индивидуальную систему оплаты труда, основанную на личном вкладе работника.
Новая система оплаты труда ГУП РО «Дубовское ДРСУ», помимо должностного оклада, должна включать:
¾ премии;
¾ надбавки к основному окладу;
¾ оплата обучения, переквалификации и повышения квалификации работников;
¾ пенсионные накопления.
Премии целесообразно выплачивать в зависимости от конечных результатов деятельности подразделения по итогам месяца (таблица 9).
Таблица 9 - Предлагаемая премиальная система оплаты труда в ГУП РО «Дубовское ДРСУ»
| Прибыль подразделения в месяц, руб. | Норматив отчислений, % от прибыли подразделения |
| 100 000 - 200 000 | 1% |
| 200 000 - 300 000 | 3% |
| Свыше 300 000 | 7% |
Надбавки должны включать выплаты за выслугу лет и квалификационный разряд (таблица 10).
Таблица 10 - Предлагаемая система надбавок в ГУП РО «Дубовское ДРСУ»
| Основание выплаты надбавки | Показатели, за которые установлены надбавки | Размер надбавки, % от оклада |
| Надбавка за квалификационный разряд | 1 разряд 2 разряд 3 разряд | 30% 20% 10% |
| Надбавка за выслугу лет | 2 - 5 лет 6 - 10 лет 11 - 15 лет 16 - 20 лет Более 20 лет | 10% 20% 20% 25% 30% |
Рассмотрим предлагаемую систему премирования на конкретном примере - заработной плате механика ГУП РО «Дубовское ДРСУ». До внедрения проектных мероприятий состав заработной платы механика 3 квалификационного разряда включал следующие выплаты (таблица 11):
Таблица 11 - Состав заработной платы механика ГУП РО «Дубовское ДРСУ» до предложенных мероприятий
|
|
|
| Составляющие | Дни | Часы | Сумма |
| Оплата по табелю, руб. | 22.00 | - | 10 000,00 |
| Районный коэффициент | 0.00 | 0.00 | 0,00 |
| Всего начислено | 10 000,00 | ||
Таблица 12 - Состав заработной платы механика ГУП РО «Дубовское ДРСУ» с учетом предложенных мероприятий
| Составляющие | Дни | Часы | Сумма |
| Оплата по табелю, руб. | 22.00 | - | 10000,00 |
| Надбавка за стаж (5 лет), % | 10 | 1000,00 | |
| Надбавка за квалификационный разряд, % | 10 | 1000,00 | |
| Районный коэффициент | 0.00 | 0.00 | 0.00 |
| Всего начислено | 12000,00 |
Следовательно, в результате предлагаемых мероприятий размер заработной платы механика увеличится на 2000 рублей.
Для решения второй задачи совершенствования системы управления мотивацией труда - сокращения текучести кадров - необходим комплекс, как материальных, так и социальных и административных мероприятий.
В качестве материальных мероприятий уже было названо предложение по выплате ежемесячных премий за выслугу лет.
Кроме того, целесообразно также ввести единовременные премии за выслугу лет, что также должно благоприятно сказаться в пользу уменьшения текучести кадров. Единовременные премии за выслугу лет целесообразно выплачивать работникам, начиная с 3 лет работы на Предприятии. Размеры премий за выслугу лет должны зависеть от количества отработанных лет и размеров оклада работника и выплачиваться за счет средств премиального фонда (таблица 13).
Таблица 13 - Расчет единовременной премии за выслугу лет ГУП РО «Дубовское ДРСУ»
| Выслуга лет | Размер премии, в % от оклада работника |
| 3-5 лет | 50 |
| 6 - 10 лет | 100 |
| 11 - 15 лет | 150 |
| 16 - 20 лет | 200 |
| Более 20 лет | 250 |
К административным мероприятиям можно отнести:
вести статистику увольнений (количество в месяц, в квартал, в год) в целом по предприятию, а также статистику увольнений по отделам, по должностям, по стажу работы;
провести необходимые исследования с целью выявить причины увольнения работников;
вести статистику причин увольнения работников;
разработать программу ротации персонала;
разработать систему отбора и адаптации персонала;
разработать систему наставничества для «новичков», которые должны первое время работать под началом опытных сотрудников;
следить за карьерой уволившихся сотрудников и при возможности приглашать их на работу снова.
|
|
|
Сокращению текучести кадров будет способствовать развитие системы негосударственного пенсионного обеспечения на предприятии в качестве одного из важных направлений социальной политики. Ежемесячные выплаты негосударственной пенсии позволяют обеспечить дополнительными средствами работников после прекращения работы в компании.
Çàêëþ÷åíèå
Мотивация - процесс побуждения человека к деятельности под воздействием внутренних и внешних движущих сил для достижения целей организации. Сущность трудовой мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.
Одним из наиболее эффективных экономических методов мотивации труда является материальная денежная мотивация. Основной элемент материальной денежной мотивации труда - заработная плата. Заработная плата представляет собой компенсацию трудового вклада работников в деятельность фирмы.
Нематериальная мотивация - целенаправленные действия по поощрению сотрудников, не связанные с денежной компенсацией и иными формами выплат, также может существенно повлиять на результаты трудовой деятельности персонала. К ней относятся все социальные блага, которые предоставляются сотрудникам: добровольное медицинское страхование, служебная мобильная связь, служебный транспорт и иные инструменты, способствующие систематическому улучшению условий труда.
Объектом настоящего исследования стало конкретное предприятие - ГУП РО «Дубовское ДРСУ» - коммерческая организация, которая находится в ведомственном подчинении Министерства автомобильных дорог, транспорта и связи Ростовской области. Предприятие в период с 2008 по 2010 гг. является прибыльным, достаточно обеспечено финансовыми ресурсами и основными фондам. В то же время динамика прибыли предприятия имеет тенденцию к снижению. Предприятие характеризуется низкими показателями текущей ликвидности, обеспеченности собственными средствами, рентабельности.
|
|
|
Предприятие полностью укомплектовано квалифицированным персоналом, необходимым для осуществления деятельности. В то же время план по численности персонала предприятия выполняется только по приему рабочих. Движение рабочей силы на предприятии характеризуются достаточно высокими коэффициентами, что свидетельствует о большой текучести кадров на предприятии.
Анализ системы управления мотивацией труда показал, что мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики рассматриваемого Предприятия. В ГУП РО «Дубовское ДРСУ» заработная плата начисляется по повременно-премиальной системе оплаты труда. Фонд заработной платы Предприятия в 2009-2011 гг. имеет тенденцию к снижению. Помимо оклада на Предприятии ежеквартально выплачиваются премии. Негативным моментом в системе премирования является высокий разрыв в размерах премий между рабочими и сотрудниками аппарата управления -10-15% и 35-40% соответственно. Из-за высокой текучести кадров Предприятие несет существенные затраты на подбор, обучение и адаптацию персонала. Мерами поощрения на Предприятии являются: выплата единовременной премии; поощрение почетной грамотой; вынесение благодарности; награждение памятной медалью; награждение дипломом; вручение благодарственного письма. Меры наказания применяются в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров, штрафов, увольнения с работы. На Предприятии необходимо изменить весь комплекс работы с персоналом на Предприятии. Главной целью совершенствования системы управления мотивацией труда на Предприятии должно стать создания новой справедливой системы управления мотивацией труда на Предприятии, основанной на учете индивидуального вклада каждого работника и обеспечении объективности показателей. Для достижения указанной цели необходимо решение следующих задач: совершенствование действующей системы оплаты труда.
Ñïèñîê èñïîëüçîâàííîé ëèòåðàòóðû
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. №197-ФЗ (ред. от 23.12.2010) // Справочно-правовая система «Гарант». 2010.
. Веснин В. Р. Основы менеджмента. - М.: ТРИАДА, 2009.
. Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Экономисть, 2009.
. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях. - М.: НОРМА, 2008.
. Доскова Л.С. Управление персоналом. - М.: Экзамен, 2009.
. Занковский А.Н. Организационная психология. - М.: Флинта: МПСИ, 2009.
|
|
|
. Каморджанова Н.А., Карташова И.В. Бухгалтерский учет. - СПб.: Питер, 2009.
. Макарова И.К. Управление человеческим и ресурсам и: пять уроков эффективного HR-менеджмента. - М.: Дело, 2007.
. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2007.
. Мотивация персонала в современной организации / Под общ. ред. С.Ю. Трапицына. - СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007.
. Олейникова Т. Эффективная мотивация // ЭЖ-Юрист. - 2010. - N23.
. Остапенко Ю.М. Экономика труда. - М: ИНФРА-М, 2008.
. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. - М.: Кнорус, 2012.
. Рофе А.И. Экономика труда. - М.: КНОРУС, 2010.
. Скляренко В.К., Прудников В.М. Экономика предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2006.
. Соломанидина Т.О., Соломанидин ВТ. Управление мотивацией персонала (в таблицах, схемах, тестах, кейсах). - М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2012.
. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2010.
. Хунгуреева И.П., Шабыкова Н.Э., Унгаева И.Ю. Экономика предприятия. - Улан-Удэ, Изд-во ВСГТУ, 2009.
. Шапиро С.А. Мотивация. - М.: ГроссМедиа, 2008.
. Экономика труда / Под ред. Ю.М. Кокина, П.Э. Шлендера. - М.: Магистр, 2010.
|
|
|
