 |
Повышение качества трудовой жизни.
|
|
|
|
К 20-м годам XX века тейлоризм становится тормозом развития производства. Чем богаче и содержательнее была личность работника, тем теснее были рамки, которые ставила ей концепция научного управления трудом. В конечном счете, это выражалось в снижении прибыльности производства. Начиная с 20-30-х годов, проблема повышения качества трудовой жизни начинает разрабатываться научно. Но собственно концепция КТЖ возникает в начале 70-х годов.
Согласно концепции КТЖ люди рассматриваются не просто в качестве трудовых ресурсов, но в тесной связи с условиями, в которых они могут оптимально реализовываться как личности. Основу концепции составляют два положения: 1) моральные формы побуждения к труду должны преобладать перед материальными, 2) полная самореализация и самовыражение личности могут осуществляться только в условиях трудовой демократии.
Главные условия, обеспечивающие КТЖ:
1. Справедливое и надлежащее вознаграждение за труд.
2. Безопасные и здоровые условия труда.
3. Возможность удовлетворять потребность в самореализации и самовыражении.
4. Трудовая демократия и правовая защищенность работника.
5. Возможность профессионального роста и уверенность в будущем.
6. Социальная полезность работы.
Программы повышения качества трудовой жизни,
Одна из главных целей повышения КТЖ - сделать работу более интересной и содержательной. К этой цели ведут два пути - индивидуальный через обогащение труда и коллективный через трудовую демократию.
Обогащение труда. При разработке программ обогащения труда исходят из следующих принципов:
- обеспечивать оптимальную степень разнообразия трудовых функций;
- ограничивать монотонность труда;
|
|
|
-обеспечивать оптимальный уровень ответственности за принятие производственных решений;
- давать возможность работнику самому контролировать процесс своего труда;
- создание условий для полного использования профессионализма.
Методы обогащения труда
Изменение ритма труда.
Суть метода состоит в отказе от ритма труда, задаваемого машиной или конвейером, и переходе к системе труда, при которой его ри™ определяет сам работник. Формы реализации данного метода: 1) гибкая конвейерная система, при которой каждый работник обеспечивается резервом запасных деталей, что дает ему возможность менять ритм труда, 2) отказ от конвейерной системы и переход на индивидуальную сборку рабочими крупного узла или всего изделия.
Метод ротации труда, чередования рабочих мест - предоставление работникам возможности переходить с одного рабочего места на другое. В результате снижается монотонность работы, снижается психологическая усталость.
Метод удлинения, трудового цикла предполагает присоединение к ранее выполняемым работником функциям функций, осуществляемых другими категориями работников (плановиками, техниками, контролерами и т.п.),
Трудности при внедрении программ обогащения труда:
1. В результате комбинирования трудовых функций может произойти некоторое снижение производительности труда.
2. Увеличиваются издержки на оплату труда и специальное обучение работников.
3. Появляются трения между работниками, участвующими в программах и отказавшимися от участия.
4. Возникают проблемы с подачей сырья и материалов на рабочее место.
Преимущества внедрения программ трудовой демократии:
- повышается содержательность и привлекательность труда для работников;
- резко снижается текучесть персонала;
- сокращаются случаи трудовых конфликтов;
- повышается качество продукции;
- нередко повышается и производительность труда. Трудовая демократия
|
|
|
Общая идея трудовой демократии - работники участвуют в принятии управленческих решений и разделяют ответственность за них,
Выделяют 4 главных аспекта трудовой демократии:
1. Передача работнику части власти над производственным процессом.
2. Предоставление работнику информации о деятельности предприятия.
3. Предоставление работнику возможностей обучения.
4. Предоставление работнику возможности участвовать в принятии решений при оценке его деятельности.
Условия, необходимые для внедрения трудовой демократии:
1. Управление децентрализуется в сторону создания малых групп- при этом значительная часть функций среднего управленческого и вспомогательного персонала передается производственным работникам.
2. Трудовая гласность, при которой потоки информации в организации свободно движутся как "сверху-вниз", так и в обратном направлении.
3. Изменение системы оплаты труда в сторону отказа от сдельных форм и перехода на повременную оплату, дополняемую распределением прибылей, предоставлением социальных выплат и льгот.
4. Организация трудового процесса и рабочего места так, чтобы они были ориентированы на повышение содержательности и обогащения труда.
Трудности при внедрении программ трудовой демократии.
1. Повышаются расходы на зарплату.
2. Повышаются издержки на подготовку рабочей силы.
3. Возникает сопротивление среднего управленческого v. вспомогательного персонала.
4. Увеличиваются сроки принятия решений.
Преимущества программ 'трудовой демократии.
1. Улучшается отношение работников к труду.
2. Способствуют внедрению новых методов и форм труда, а также различных нововведений.
3. Сокращается численность управленческого персонала.
4. Сокращается число трудовых конфликтов.
5. Повышается качество принятия решений.
6. Растут производственные навыки работников.
Формы трудовой демократии.
Кружки качества
Кружки качества появились в Японии после 2-й мировой войны. Главная цель кружков качества - периодическое обсуждение производственных проблем, совместный поиск лучших решений производственных вопросов, взаимный контроль качества труда и продукции, принятие работниками на себя части функций руководителей и специалистов.
|
|
|
Кружки качества основываются на добровольной основе, их основной контингент - производственные рабочие и мастера. Участники кружков качества вознаграждения за работу в них, как правило- не получают. Но усилия работников окупаются в результате повышения эффективности и качества работы. По оценкам западных специалистов на каждый доллар затрат в развитие кружков качества предприятие получает 4-8 5 прибыли.
Автономные бригады.
Главной сутью автономных бригад является упор на коллективный характер труда. Бригаде передается право самой решать все внутренние производственные вопросы: способы выполнения порученной работы, расстановку по рабочим местам, ритм труда, размер оплаты труда ее членов и даже принятие новых работников. Оптимальный размер автономной бригады - 7-15 человек.
Созданию автономной бригады предшествует специальное обз'чение работников:
1. Будущих членов автономной бригады обучают смежным профессиям и специальностям, необходимым прр! системе взаимозаменяемости рабочих мест.
2. Членам бригады преподаются навыки планирования, экономического анализа, необходимые при выполнении части функций, делегируемых администрацией.
3. Работников обучают навыкам межличностных отношений в коллективе, методам улаживания внутренних конфликтов и т.п.
Автономные бригады не являются универсальной формой труда. Ряд работ технологически ориентирован на индивидуальное выполнение. В этих случаях применяются программы индивидуального обогащения труда.
Основные показатели качества трудовой жизни на предприятии.
1. Условия труда (освещенность, загазованность, запыленность, загрязненность, шум, вибрация и др.).
2. Число несчастных случаев.
3. Профессиональные заболевания.
4. Текучесть кадров.
5. Невыходы на работу по неуважительным причинам.
6. Число жалоб на представителей администрации и условия труда.
7. Число трудовых конфликтов.
8. Обследования мнения работников (удовлетворенность трудом, условиями труда, отношение к администрации, отношения в коллективе).
|
|
|
Каждый из показателей имеет количественное выражение либо в статистической форме, либо в виде результатов социологических опросов. Анализ этих показателей позволяет выявить главные направления развития и повышения качества трудовой жизни.
Обучение персонала.
Обучение и подготовка - две стороны одного процесса. Обучение связано с развитием общего интеллекта у человека, а подготовка - с приобретением знаний, относящихся непосредственно к выполняемой работе. Профессиональная подготовка представляет целевое обучение, конечная цель которого - обеспечение предприятия достаточным количеством работников, чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям организации.
Обучение предполагает участие работника в специально разработанных программах, нацеленных на повышение результативности на индивидуальном, групповом и организационном уровне. Повышение результативности подразумевает, что происходят изменения в уровне знаний, навыках, отношениях и поведении работника, прошедшего обучение.
В практике профессионально-технического образования сложились две формы обучения персонала: на рабочем месте и вне него.
Методы обучения на рабочем месте.
Обучение на рабочем месте осуществляется в процессе работы. эта форма подготовки является более дешевой и оперативной, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях.
Важнейшие методы обучения на рабочем месте: метод усложняющихся заданий, смена рабочего места (ротация), направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, использование работников в качестве ассистентов, и др.
| 1. Методы | 2. Характерные особенности | |
| Направленное приобретение опыта | Систематическое планирование подготовки на рабочем месте; основу этого планирования составляет индивидуальный план профессиональной подготовки, в котором изложены цели подготовки |
| Производственны и инструктаж | Подготовка, введение, адаптация, ознакомление обучающегося с новой рабочей обстановкой |
| Смена рабочего места (ротация) | Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места |
| Использование работников в качестве ассистентов | Подготовка и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности. |
| Подготовка в проектных группах | Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач. |
|
|
|
• требует малых затрат;
• легко удовлетворить потребности обучаемого - инструктор может подстраиваться под ученика;
• работник получает опыт «из рук в руки».
Недостатки обучения на рабочем месте:
• работник в роли инструктора может не обладать достаточным опытом, особенно в области новых разработок и технологий:
• обучающее оборудование и возможности данной организации может не соответствовать задаче обучения;
• работники организации могут не иметь достаточно свободного времени для обучения других людей;
• работники, которых попросили обучать, могут не иметь д.ля этого достаточного авторитета и ответственности.
Программы обучения персонала.
В обучении персонала выделяют два вида программ: программы тренировки профессиональных навыков, или тренинг, и программы, развивающие работника.
Тренинг означает обучение, ориентированное на отработку производственных навыков и умений, непосредственно используемых работником на рабочем месте в качестве составной части его трудового поведения. Развитие в равной мере всех навыков и качеств работника считается делом нереальным. В первую очередь внимание обращается на тренинг двух-трех слаборазвитых у работника, навыков, имеющих высокую оценку важности. В этом случае отдача от средств, вложенных в обучение, будет самой высокой.
Программы развития - это обучение, выходящее за рамки требований, определяемых текущими должностными обязанностями, и сопровождающееся развитием личных и профессиональных качеств. Организация считает обоснованным предоставление продолжительного обучения развивающего характера лишь в том случае, если работник по своему потенциалу способен подняться на несколько ступеней вверх, если он после обучения проработает достаточно долго в этой организации, если он обладает разнообразным практическим опытом, позволяющим ему справиться с работой в верхних звеньях управления.
Обучение персонала происходит не только в результате участия в формальных учебных программах, но и при передаче знаний и навыков от руководителя, между коллегами. Содержанием неформального обучения являются должностные обязанности работника, порядок и приемы их выполнения, приоритеты, целевые установки, место работника в общей структуре деятельности.
Эффективность обучения.
Эффективность обучения отражает степень, в которой приобретенные во время обучения знания, навыки, способности, могут быть применены в работе. Эффективность может быть положительной (способствующей росту результативности), отрицательной (препятствующей росту результативности) или нейтральной. Негативная эффективность влечет затраты двух видов: на бесполезное обучение и вследствие снижения результативности.
Оценка программ обучения.
Чтобы оценить полезность обучения, мы должны ответить на следующие вопросы:
1. Достиг ли стажер определенного уровня знаний, навыков или результативности?
2. Действительно ли произошли изменения?
Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей.
Методы профессиональной подготовки вне рабочего места предназначены, прежде всего, для получения теоретических знаний и для обучения решению проблем, принятию решений, согласованному поведению.
|
|
|
