 |
Роль кадрового менеджмента
|
|
|
|
Организация управления персоналом на предприятии
Управление профессиональной мобильностью, планирование карьерного роста, профессиональная самоактуализация начинают играть все более заметную роль в системе трудовых рыночных отношений.
Ресурс современного профессионализма, по мнению большинства экспертов, является главным капиталом человека и человечества в XXI веке. К сожалению, использование этого капитала в России не всегда рационально и продуктивно. Известно, что талант, профессионализм, профессиональная компетентность в сфере науки, управления, высоких технологий, маркетинга, рекламы обеспечивают до 90% прибыли многих ведущих компаний мира.
В этих условиях кадровый менеджмент, управление персоналом приобретают особую актуальность.
Одна из важнейших функций кадрового менеджмента - создание условий, предпосылок для максимально успешной профессиональной самореализации работника. Однако и сам работник, и каждый из нас может самостоятельно заняться самоактуализацией своего профессионального потенциала. [27, с. 128]
Рассмотрение комплекса обозначенных проблем целесообразно начать с базовых определений профессионализма и профессиональной компетентности.
В широком смысле профессионализм - это характеристика личности, обладающей набором способностей, знаний, умений, навыков, необходимых для целенаправленной, предметной, результативной трудовой деятельности.
Компетентность является частью профессиональной культуры. Это более узкое понятие, характеризующее способность человека эффективно использовать определенный набор профессионально-должностных, технологий, приемов, методов деятельности. [25, с. 227]
|
|
|
При диагностике профессионализма и профессиональной компетентности опытными кадровыми менеджерами используется пятиуровневая шкала.
Первый уровень - минимальная компетентность работника допрофессионального уровня.
Второй уровень - низкая компетентность, основанная на фрагментарных профессиональных знаниях, умениях, навыках.
Третий уровень - стандартная компетентность, в основе которой определенный уровень легитимного начального, среднего, высшего профессионального образования, набор универсальных навыков и умений.
Четвертый уровень - повышенная компетентность, предопределяемая не только системными профессиональными знаниями, умениями, профессиональным опытом, но и некоторыми личностными способностями, свойствами характера, ресурсами интеллекта, воли т.д.
Пятый уровень - уникальная компетентность, профессионально-элитарного типа. Подобная компетентность обуславливается, как правило, синтезом исходных генетических способностей, высоким уровнем профессиональной культуры, основанной на системных, глубоких знаниях, уникальных навыках и умениях. [27, с. 195]
В качестве базовых индикаторов профессионализма выступают показатели уровня интеллекта, способностей, особенностей воли, характера, общей мировоззренческой культуры, ценностных ориентации, профессиональных знаний, навыков, профессионального опыта, профессиональной культуры.
Многие специалисты кадровых служб полагают, что в качестве критериев современного профессионализма, особенно в сфере бизнеса, управления, банковского дела, следует рассматривать творческое воображение, интуицию, эмпатию (способность профессионала чувствовать, понимать внутреннее состояние других людей, их жизненные ситуации).
В последние годы, с развитием рыночных отношений, предметом особенного внимания становятся нетипичные дополнительные ресурсы - факторы, оказывающие, непосредственное или опосредованное влияние на профессиональную успешность, карьерное продвижение.
|
|
|
В условиях конкуренции на рынке труда возрастает значение ресурсов профессионального образовательного статуса. Формируется некая шкала ценностных предпочтений типов образования, образовательных учреждений, получаемых дипломов. Для современных российских работодателей наиболее ценен диплом, получаемый студентом очной формы обучения в государственном Университете. Далее, на следующей ступени ценностных предпочтений, дипломы государственной Академии, государственного Института. Среди выпускников имеющих дипломы бакалавров, специалистов, магистров предпочтение, как правило, отдается обладателям дипломов классического типа. [24, с. 120]
Спрос на бакалавров и магистров невысок. По-прежнему высоко значимы дипломы столичных вузов, крупных вузовских центров страны. На рынке труда повышенной конкурентоспособностью обладают специалисты, имеющие несколько, взаимодополняющих друг друга дипломов - экономиста и юриста, социолога и психолога и т.д. Многих работодателей привлекает синтез начального и высшего, среднего и высшего профессионального образования, создающий предпосылки для успешного карьерного роста
Становясь товаром под названием «рабочая сила», потенциальный наемный работник должен обращать особое внимание на свою репутацию и имидж, на умение организовать и успешно провести профессиональную самопрезентацию, подготовить кадровое резюме, проявить себя с положительной стороны во время кадровых собеседований, в процессе тестирования и т.д. [12, с. 165]
Одним из эффективных способов повышения профессиональной культуры работника является оптимизация соотношения личностных, профессиональных ресурсов и профиля, содержания, функциональных особенностей должности, на которую претендует конкретный работник.
По критериям предметного поля профессиональной деятельности выделяют следующие типы профессиональных специализаций (профилей):
) работник - природа (объект труда);
) работник - механическая система (объект труда);
) работник - биологическая система (объект труда);
) работник - информационная система, виртуальный мир символов, индикаторов, формата и т.д. (объект труда);
|
|
|
) работник - человек (объект труда).
Кадровые собеседования, специальное тестирование, другие методы позволяют и специалисту по работе с персоналом, и претенденту на ту или иную должность определить степень совместимости профессиональных способностей, знаний, умений, навыков конкретной личности и тех требований, которые вытекают из функциональных обязанностей, профессиональных стандартов, должностных инструкций, других документов регламентирующих профессиональную деятельность. [2, с. 485]
Многие кадровики-профессионалы достаточно эффективно применяют методики корректирующего влияния на исходные целевые установки претендента на должность, стратегию экономического поведения. Большинство работников, претендентов на должность, придерживаются одной из следующих стратегий экономического поведения:
. максимальный доход ценою максимального труда;
. максимальный доход ценою среднего труда;
. максимальный доход ценою минимального труда;
. средний доход ценою среднего труда;
. средний доход ценою минимального труда;
. минимальный доход ценою среднего труда;
. минимальный доход ценою минимального труда.*
Задача кадровых служб - определить содержание и форму трудового договора, которые бы, с одной стороны, отвечали интересам работодателя, фирмы, организации, а с другой - мотивировали преодоление дисбаланса между уровнем ожидаемого дохода и качеством, количеством труда наемного работника. [2, с. 472]
В зависимости от конкретных ситуаций весьма эффективными являются методики личностно ориентированной оценки и стимулирования, апелляции к профессиональному имиджу, профессиональному долгу, профессиональной ответственности, совести и т.д.
Западные и некоторые российские специалисты, занимающиеся актуализацией профессиональных ресурсов, используют методики создания нестандартных, редких, благоприятных для работника ситуаций, представляющих ему новый шанс профессиональной самореализации. Своеобразные кадровые эксперименты могут быть связаны с представлением работнику полной свободы деятельности, нетипичного набора прав, возможностей доступа к уникальным информационным и иным ресурсам, высоких должностных окладов и т.д.
|
|
|
В контексте современных российских экономических, трудовых, этических, правовых реалий достаточно высокий положительный эффект дают методики аттестации персонала. Сегодня кадровые службы располагают большим набором инструментария, инструкций, методических рекомендаций по аттестации персонала. К сожалению, во многих случаях при проведении аттестационных мероприятий основное внимание уделяется процедурной стороне дела, соблюдению формальных, технологических правил, заполнению огромного числа статистических форм, бланков, анкет и т.д., причем не всегда адаптированных к профилю организации, к конкретным категориям работников. [3, с. 351]
Главная функция кадровой аттестации - повышение профессиональной ответственности, мотивированности работников на интенсивную продуктивную, творческую деятельность.
Актуализация профессиональных ресурсов работников требует от специалистов кадровых служб соответствующей правой, психологической, педагогической культуры, знания многих профессиоведческих проблем.
|
|
|
