 |
Анализ эффективности кадровой политики
|
|
|
|
Отбор кадров
В настоящее время в ГДОУ №258 СО РАН система набора и подбора кадров как таковая отсутствует. Прием работников осуществляется традиционными способами, такими как объявления в периодической печати. Некоторая часть работников принимается по рекомендации уже работающих в Учреждении.
Рассмотрим методы поиска персонала в ГДОУ №258 СО РАН в 2009 году:
Таблица 2. Методы поиска кандидатов на должности
| Методы поиска и подбора персонала | Обратилось (чел.) | Принято из обратившихся |
| по рекомендации уже работающих в Учреждении. | 3 | 1 |
| Публикация объявлений | 10 | 6 |
| Лица, случайно зашедшие в организацию в поисках работы | 2 | 1 |
| Фонд занятости | 1 | 1 |
Составлено автором согласно статистических данных заведующей предприятия.
Таким образом, самым эффективным методом поиска персонала в детском саду является публикация объявлений.
Списочный состав работников детского сада на конец 2009 года включает 40 человек.
Комплектование работников Учреждения осуществляется в соответствии со структурой и штатным расписанием Учреждения. Работники Учреждения принимаются на работу по трудовому договору. Для осуществления дополнительных образовательных услуг, в том числе платных, могут привлекаться лица на основе гражданско-правовых договоров. На лиц, работающих в Учреждении, распространяется законодательство о труде Российской Федерации.
На педагогическую работу принимаются лица, имеющие необходимую профессионально-педагогическую квалификацию, подтвержденную документами об образовании.
Все работники предприятия при устройстве на работу предоставляют данные медицинского осмотра, в которых должна стоять отметка о профессиональной пригодности.
|
|
|
Таблица 3. Численность персонала по полу, возрасту, образованию (по состоянию на 01.01.10 гг.), чел., %
| Образование | |||||
| неоконченное среднее | Среднее | Среднеспецальное | Высшее | Доля, % | |
| Мужчины 18 - 25 лет 26 - 35 лет 36 - 45 лет Более 45 лет | - - - - | - - - - | - - 1 2 | - - - - | - 2,5 5,0 |
| Женщины 18 - 25 лет 26 - 35 лет 36 - 45 лет Более 45 лет | - - - - | - - 1 1 | 3 8 2 4 | - 3 15 - | 7,5 27,5 45,0 12,5 |
| Итого | 2 | 20 | 18 | ||
Составлено автором согласно личных карточек сотрудников.
Из этой таблицы видно, что в детском саду работают в основном женщины (92,5%). Более всего со среднеспециальным образованием 20 человек, где также большинство - женщины. С высшим образованием насчитывается 18 человек или 45,0%, это так же женщины. Всего 7,5% в возрасте 18-25 лет. Большая часть коллектива находится в возрасте 36 - 45 лет, 16,7% - в возрасте 36 - 45 лет, остальная часть выше 45 лет. Так как в дошкольном образовательном учреждении важен опыт работы с детьми, то большую часть коллектива составляют женщины в возрасте 36-45 лет, в основном это те женщины, которые работают в саду уже много лет. Этот факт может повлиять на выбор методов мотивации, где важнейшим может быть построение карьеры и оплата обучения для привлечения молодых специалистов.
Половозрастная структура персонала вполне удовлетворительная и отвечает тем задачам, которые решает руководство ГДОУ.
Для реализации поставленной цели следует рассмотреть должностную структуру персонала ГДОУ №258 и ее динамику.
Таблица 4. Структура персонала по категориям ГДОУ №258 СО РАН за 2007-2009 гг.
| Должность | 2007 | 2008 | 2009 | |||
| Кол-во, чел. | Уд. Вес, % | Кол-во, чел. | Уд. Вес, % | Кол-во, чел. | Уд. Вес, % | |
| Руководство | 1 | 3,6 | 1 | 3,3 | 1 | 2,5 |
| Служащие | 3 | 10,6 | 3 | 9,9 | 3 | 7,5 |
| Младший обслуживающий персонал | 16 | 57,3 | 18 | 59,9 | 28 | 70 |
| Рабочие | 8 | 28,5 | 8 | 26,9 | 8 | 20 |
| Итого | 28 | 100 | 30 | 100 | 40 | 100 |
Составлено автором согласно ведомости предприятия по начисленной заработной плате.
|
|
|
На основании полученных данных можно сделать следующие выводы: в целом численность персонала ГДОУ №258 изменилась значительно, в 2007 году она составляла 28 человек, а в 2009 году она выросла на 12 человек и составила соответственно 40 человек, что очень близко к полному штату. Из таблицы видно, что увеличился только младший и обслуживающий персонал
Заключение контрактов
При приеме на работу с каждым будущим работником заключается трудовой договор, который подписывается непосредственно с двух сторон работником и директором предприятия.
Содержание трудового договора - все условия, о которых стороны договорились при его заключении. Эти условия определяют права и обязанности сторон и ответственность за их нарушение.
Основной перечень вопросов, по которым могут включаться взаимные обязательства сторон:
оплата труда - форма, система и размер оплаты труда;
обеспечение занятости - занятость, повышение квалификации, высвобождение работников;
рабочее время и время отдыха - их продолжительность, отпуска;
контроль за выполнением трудового договора, ответственность его сторон.
Трудовой договор ныне является важнейшим правовым актом, приспособленным к конкретным условиям данного производства и каждому члену трудового коллектива. Следовательно, трудовой договор - это не только правовой акт, но и акт социального партнерства на уровне предприятия между работниками и работодателями. Он является также морально-политическим актом, так как определяет и условия поведения сторон.
С 1 декабря 2008 года в России ввели новую систему оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений. Она заменила существовавшую ранее единую тарифную сетку.
Руководители предприятий получили возможность дифференцировано подходить к установлению заработной платы: работники будут получать зарплату в зависимости от количества и качества выполняемой работы.
Заработная плата, устанавливаемая в соответствии с новой системой оплаты труда, не может быть меньше заработной платы, которая выплачивалась на основе ЕТС, при условии сохранения объема должностных обязанностей. В связи с нововведением объем бюджетных ассигнований с 1 декабря 2008 года увеличивается на 30 процентов.
|
|
|
Как говорится в Постановлении Правительства РФ от 22 сентября 2007 г. №605, должностной оклад руководителя учреждения определяется трудовым договором и составляет 3 размера средней заработной платы работников основного персонала возглавляемого им учреждения.
Оклады заместителей руководителей и главных бухгалтеров учреждений устанавливаются на 10-30% ниже должностных окладов руководителей этих учреждений.
При расчете средней заработной платы учитываются оклады и выплаты стимулирующего характера работников (персонала) за календарный год, предшествующий году установления должностного оклада руководителю. Выплаты компенсационного характера при расчете средней заработной платы для определения должностного оклада руководителя не учитываются.
Объем средств на оплату труда работников и персонала формируется на календарный год исходя из объема ассигнований федерального бюджета, бюджетов государственных внебюджетных фондов и средств, поступающих от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности учреждения.
Средства на оплату труда, формируемые за счет ассигнований федерального бюджета, могут направляться учреждением на выплаты стимулирующего характера. При этом, начиная с 1 января 2010 г. объем таких средств на указанные выплаты должен составлять не менее 30% средств на оплату труда, формируемых за счет ассигнований федерального бюджета.
Постановлением также установлено, что средства на оплату труда, поступающие от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности, направляются учреждениями на выплаты стимулирующего характера.
Минимальный размер заработной платы должен быть не менее установленного законодательством Российской Федерации. В связи с этим с уже работающим персоналом было составлено дополнительное соглашение.
Работники Учреждения несут обязанности в соответствии с действующим законодательством, трудовым договором, локальными нормативными правовыми актами.
|
|
|
Работники Учреждения имеют право на длительный (до 1 года) отпуск.
Длительный отпуск не оплачивается и может предоставляться педагогическому работнику в любое время при условии, что его непрерывный преподавательский стаж на момент подачи заявления составляет не менее 10 лет, и уход в отпуск отрицательно не отразится на деятельности Учреждения.
Длительный отпуск предоставляется педагогическому работнику по его заявлению и оформляется приказом по Учреждению.
Длительный отпуск заведующему Учреждения оформляется Учредителем.
За педагогическим работником, находящимся в длительном отпуске, сохраняется место работы (должность). Во время длительного отпуска не допускается перевод педагогического работника на другую работу, а также увольнение его по инициативе администрации Учреждения, за исключением ликвидации Учреждения.
За педагогическим работником, находящимся в длительном отпуске, сохраняется нагрузка при условии, что за это время не уменьшилось количество групп.
Педагогическому работнику, заболевшему в период пребывания в длительном отпуске, длительный отпуск подлежит продлению на число дней нетрудоспособности, удостоверенных больничным листом, или по согласованию с администрацией Учреждения переносится на другой срок. Длительный отпуск не продлевается и не переносится, если педагогический работник в указанный срок времени ухаживал за заболевшим членом семьи.
Аттестация сотрудников Учреждения проводится в соответствии с общим порядком, предусмотренным для проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании.
Меры по охране труда, технике безопасности, производственной санитарии и гигиены применяются в соответствии с нормативами и порядком, установленным законами Российской Федерации, а также локальными нормативами.
Работники Учреждения поощряются за добросовестный и безупречный труд, а также несут материальную и дисциплинарную ответственность за недобросовестное выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, трудовым договором в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.
Работники Учреждения подлежат обязательному социальному и медицинскому страхованию, имеют право на пенсионное обеспечение и другие социальные льготы.
Значение трудового договора в том, что он направлен на упорядочение работы ГДОУ №258 СО РАН и укрепления трудовой дисциплины. Таким образом, трудовой договор имеет правовое, социально-экономическое, политическое, производственное и воспитательное значение.
|
|
|
|
|
|
