С совершенствование методики проведения аттестации в управлении образования Центрального района г. Челябинска

Для удобства выбора данные занесены в таблицу. Это поможет впоследствии максимально упростить процедуру и исключить лишние звенья в цепи аттестации.

 

Таблица 5

Кандидаты на проведение оценки

Кто проводит оценку	В каких случаях эффективно привлечение кандидата	Плюсы участия кандидата	Минусы участия кандидата
Непосредственный руководитель	Подходит в любых случаях. Наиболее подходит для цели «Деятельность»	Имеет наилучшее представление о работе и работнике. Логическое завершение оценки сотрудника, имеющей место постоянно в течение года, и получение обратной связи.Дешево.	Работник общаться с руководителем постоянно. Субъективизм. Учет преимущественно целей подразделения, а не организации
Руководитель руководителя	Два способа - участвует в процессе оценки руководителем или проводит самостоятельно. Используется, когда необходимо сравнивать деятельность в разных подразделениях или если цель -»Потенциал»	Оценка более стандартизована, так как позволяет избежать отпечатков особенностей множества линейных руководителей. Возможность работнику пообщаться с вышестоящим руководством.	Требует больше затрат и времени
Председатель службы персонала	Используется реже, чем предыдущие, или в сочетании с ними. Например, если отсутствует непосредственный руководитель. Цель - «Деятельность». Идеально при оценке психологического климата	Каждый сотрудник взаимодействует с разными руководителями и коллегами в процессе работы	Очень сильная зависимость от квалификации представителя службы персонала
Самооценка	Сотрудник сам себя оценивает. Используется при сравнении различных аспектов собственной деятельности. Используется редко, чаще является элементом системы	Помогает избежать субъективного отношения оценщиков. Если используется как часть собственной деятельности. Используется редко, чаще является элементом системы	Самостоятельное применение крайне ограничено из-за возможности переоценки и неадекватного восприятия
Оценка равными (коллегами)	Используется редко из-за психологических проблем. Если используется, оценка осуществляется группой, результаты усредняются.	У коллег более ясное понимание того, как оцениваемые выполняют работу.	Коллеги могут не захотеть оценивать работу друг друга
Оценка подчиненными	Используется редко. Лучше всего подходит для цели «Потенциал»	Показывает вышестоящим руководителям возможности оцениваемого и управленческие способности. Может использоваться для планирования карьеры или корректировки деятельности оцениваемого	Подчиненные знают не все аспекты работы руководителя. Руководители могут возражать против оценки из-за боязни боязни подрыва авторитета. Подчиненные опасаются, что их оценки идентифицируют и последуют репрессии
Центр оценки	Используется для цели «Потенциал». Оцениваются преимущественно руководители	Позволяет учитывать больше факторов, чем при сравнении со стандартами выполнения работы. Очень хорошо для решения о продвижении.	Дорого. Не всегда в организации есть специалисты должной квалификации (предполагается участие нескольких «оценщиков»). Привлечение внешних консультантов

 

В итоге мы остановились на том, что оценивать сотрудника должно руководство всех уровней, специалист по кадрам и коллеги по работе.

Следующим шагом по разработке аттестационной процедуры стала подготовка необходимой документации.

Чтобы реально перейти к новым формам аттестации потребовалось разработать так называемые портреты компетенций. Портрет компетенций - это документально оформленный набор профессиональных знаний, навыков, опыта, личных и рабочих качеств, которыми должен обладать служащий.

Портрет компетенций включает в себя следующие разделы:

образование (общее и специальное - профиль учебных заведений, специальные курсы и учебные центры), обязательное наличих специальных документов;

уровень и направленность знаний;

необходимый опыт работы;

навыки, способности и личные качества.

Портрет компетенции станет базой для оценки сотрудников во время проведения аттестации и будет удобен при первичной аттестации, т.е. аттестации при приеме на работу. Эксперт, проводящий собеседование с кандидатом, обязан по каждому из указанных параметров поставить оценку по трехбалльной шкале (полное совпадение, частичное совпадение или полное несовпадение). В случае принятия положительного решения о приеме нового сотрудника, степень отклонения кандидата от портрета компетенций является основой его плана стажировки и адаптации.

Далее мы исходили из того, что все принятые сотрудники изначально соответствуют портрету компетенций и эти сведения использовались при проведении аттестации в качестве справочных.

Далее мы выделили этапы проведения аттестации в управлении образования Центрального района г. Челябинска.

Подготовительный этап

- разработка общих принципов оценки персонала.

разработка нормативных и методических материалов, выделение критериев оценки.

составление графиков проведения аттестации.

доведение до сведения работников сроков и порядка проведения аттестации.

консультации работников по порядку проведения аттестации.

1 этап. Заполнение бланка «Оценка коллегами»

2 этап. Оценка квалификации (анкетирование)

3 этап. Комплексная оценка знаний (собеседование)

Заключительный этап

1.Обработка и анализ данных, полученных в ходе оценки

.Итоговое собеседование со специалистами по результатам аттестации

.Хранение и использование кадровой информации

В результате мы можем:

сравнив личностные требования, предъявляемые к должности, с фактическими личностными особенностями сотрудника, занимающего данную должность, разработать для сотрудника программу обучения и развития;

при наличии стрессовых или конфликтных ситуаций определить причины и пути устранения конфликтов;

при наличии существенных претензий к деятельности сотрудника оценить, одинаково ли работник и его руководитель понимают поведенческие требования, предъявляемые к данной должности;

избегая субъективизма, построить структурированное аттестационное интервью.

Подготовительный этап очень важен. А именно разработка нормативных и методических материалов. Поэтому остановимся подробно на разработке положения об аттестации.

. Общие положения

. Аттестация работников предприятия (организации) - это проводимая в установленном законодательством порядке оценка результатов деятельности и определение деловых качеств и квалификации работников с целью выявления их соответствия занимаемой должности, а также возможности дальнейшего служебного продвижения.

. Аттестации подлежат все категории работников.

.Сроки проведения аттестации. Аттестация проводится 1 раза в год, но не реже 1 раза в три года.

. Основные задачи аттестации. Аттестация призвана способствовать совершенствованию деятельности организации в сфере подбора, повышения квалификации и расстановки кадров, определению уровня их профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности, а также решению вопроса о присвоении работнику квалификационного разряда.

. Работники, не подлежащие аттестации. Аттестации не подлежат:

работники, проработавшие в организации менее года;

достигшие предельного возраста, установленного для данной должности (профессиональной группы);

беременные женщины;

женщин, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком.

. Аттестация указанных служащих проводится не ранее чем через год после выхода из отпуска или в течение года с момента присвоения им квалификационного разряда, назначения на должность и по конкурсу, после сдачи квалификационного экзамена, окончания курсов повышения квалификации или переподготовки.

. Аттестационная комиссия

Аттестацию работников организации осуществляют аттестационные комиссии.

. Образование и состав аттестационной комиссии.

. Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии. Количественный и персональный состав аттестационной комиссии, сроки и порядок ее работы утверждаются приказом начальника управления образования. В состав аттестационной комиссии может включаться представитель соответствующего профсоюзного органа.

.Начальник управления образования может привлекать к работе аттестационной комиссии независимых экспертов. Оценка экспертами качеств работника учитывается при принятии решения по итогам аттестации.

. Порядок изменения состава аттестационной комиссии. Изменения в состав аттестационной комиссии вносятся лицом, утвердившим комиссию.

. Председатель аттестационной комиссии:

1. Председательствует на заседаниях аттестационной комиссии.

. Организует работу аттестационной комиссии.

. Распределяет обязанности между членами аттестационной комиссии.

. Определяет по согласованию с членами комиссии порядок рассмотрения вопросов.

. Ведет личный прием работников, проходящих аттестацию, организует работу членов аттестационной комиссии по рассмотрению предложений, заявлений и жалоб аттестуемых работников.

. Осуществляет другие полномочия.

. Порядок работы аттестационной комиссии.

. Заседания аттестационной комиссии созываются председателем комиссии.

. Заседание считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа членов комиссии,

. Подготовка к аттестации

. Назначение сроков аттестации. Список лиц, подлежащих аттестации, и график проведения аттестации утверждаются начальником управления образования и доводятся до сведения каждого аттестуемого работника не менее чем за месяц до начала аттестации.

. График проведения аттестации. В графике проведения аттестации указываются:

. Наименование подразделения, в котором проводится аттестация.

. Дата и время проведения аттестации.

. Дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов с указанием ответственных за такое представление руководителей соответствующего подразделения.

. Отзыв (характеристика) непосредственного руководителя.

. Не позднее чем за две недели до начала проведения аттестации в аттестационную комиссию представляется отзыв (характеристика) на подлежащего аттестации работника, подписанный его непосредственным руководителем. Отзыв (характеристика) должен содержать сведения о работнике согласно образцу (см. в Приложении 1).

. При каждой последующей аттестации в аттестационную комиссию предоставляется отзыв (характеристика) о работнике и его аттестационный лист с данными предыдущей аттестации.

. Ознакомление с документами. Кадровая служба организации не менее чем за неделю до начала аттестации должна ознакомить работника с представленным отзывом (характеристикой) о его служебной деятельности. При этом аттестуемый работник вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о служебной деятельности за предшествующий период, а также заявление о своем несогласии с представленным отзывом.

. Проведение аттестации

Заседание аттестационной комиссии.

. Аттестация проводится в присутствии аттестуемого работника.

. В случае неявки работника на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствии.

. Порядок рассмотрения вопросов, вынесенных на заседание комиссии, определяется председательствующим по согласованию с членами аттестационной комиссии.

. Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщения работника, а при необходимости - его непосредственного руководителя, других лиц, участвующих в заседании комиссии. Аттестационная комиссия в целях объективного проведения аттестации после рассмотрения представленных аттестуемым дополнительных сведений о его служебной деятельности за предшествующий период и его заявления о несогласии с представленным отзывом вправе перенести аттестацию на очередное заседание комиссии.

Ход заседаний аттестационной комиссии протоколируется секретарем или одним из членов аттестационной комиссии.

. Оценка деятельности аттестуемого.

. Обсуждение профессиональных и личностных качеств работника применительно к его должностным обязанностям и полномочиям должно быть объективным и доброжелательным.

. Оценка деятельности работника основывается на его соответствии квалификационным требованиям по занимаемой должности, определении его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением задач, сложности выполняемой им работы, ее результативности. При этом должны учитываться профессиональные знания служащего, опыт работы, повышение квалификации и переподготовка, а также в отношении соответствующей группы должностей организаторские способности.

. Порядок принятия решений комиссии.

. Решение об оценке профессиональных и личностных качеств работника, а также рекомендации аттестационной комиссии принимаются в отсутствие аттестуемого открытым или тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии.

. При равенстве голосов работник признается соответствующим занимаемой должности.

. Проходящий аттестацию работник, являющийся членом аттестационной комиссии, в голосовании не участвует.

. Аттестационный лист.

. Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист. Аттестационный лист подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствующими на заседании и принимавшими участие в голосовании.

. Аттестованный работник знакомится с аттестационным листом под расписку.

. Аттестационный лист работника, прошедшего аттестацию, и отзыв на него хранятся в личном деле работника.

. Решения, принимаемые по результатам аттестации

. Оценка деятельности работника. В результате аттестации работнику дается одна из следующих оценок;

. Соответствует занимаемой должности.

. Соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности.

. Не соответствует занимаемой должности.

. Рекомендации аттестационной комиссии.

. Аттестационная комиссия по результатам аттестации вправе внести на рассмотрение руководителя предприятия (организации) мотивированные рекомендации о повышении работника в должности, присвоении очередного квалификационного разряда, об изменении надбавки за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы), о включении в резерв на выдвижение на вышестоящую должность.

. Решения, принимаемые руководителем предприятия (организации).

. Результаты аттестации работника представляются руководителю предприятия (организации) не позднее чем через семь дней после ее проведения.

. Руководитель предприятия (организации) с учетом результатов

О повышении работника в должности.

О присвоении работнику в установленном порядке очередного квалификационного разряда.

Об изменении надбавки работнику за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы).

О включении работника в резерв на выдвижение на вышестоящую должность.

. Работник в случае признания его не соответствующим занимаемой должности направляется на повышение квалификации или переподготовку либо с его согласия переводится на другую должность.

К положению об аттестации прилагается ряд документов, с помощью которых проводится аттестация. А именно, стандартная форма для написания характеристики на подчиненного (Приложение 1), отзыв на аттестуемого (Приложение 2), аттестационный лист (Приложение3),отчет аттестуемого (Приложение 4), заключение аттестационной комиссии и структура отчета. (Приложение 5).

Таким образом, проанализировав существующую систему аттестации в управлении образования Центрального района г.Челябинска, выявив положительные стороны и недостатки, нами было предложено для улучшения данной процедуры создать аттестационную комиссию, определив круг лиц, которые могут быть ответственны за аттестацию.

Далее разработаны так называемые портреты компетенций, документально оформленный набор профессиональных знаний, навыков, опыта, личных и рабочих качеств, которыми должен обладать служащий.

Следующим шагом по совершенствованию аттестационной процедуры стала подготовка необходимой документации, а именно создание положения об аттестации в управлении образования Центрального района г.Челябинска.

 

Заключение

Аттестация - один из важнейших компонентов системы управления персоналом муниципальной службы, можно отметить, что в настоящее время ее функции явно выходят за пределы оценки конкретного сотрудника. Правильно построенная процедура позволяет собрать значительное количество ценного материала, дающего возможность решать вопросы построения карьерного роста, развития сотрудников, предупреждения конфликтов, снижения напряжения в рабочих группах.

Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (что, кстати, возможно и часто успешно решается с помощью профессиональных консультантов). Система оценки должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.

При выборе метода оценки, необходимо принимать во внимание его соответствие другим системам управления персоналом - компенсации, планирование карьеры, профессиональное обучение. В противном случае, эффект от аттестации может быть отрицательным, а конфликты и противоречия неизбежны.

Таким образом, оценка степени эффективности каждого работника - это

обязательный элемент контроля любой организации. Оценка уровня эффективности труда характеризует способность работника оказывать непосредственное влияние на деятельность конкретного подразделения или фирмы в целом.

В общем виде оценка результативности труда сотрудника должна включать следующие мероприятия:

. Четкая формулировка требований, стандартов, предъявляемых к конкретной должности.

. Формирование системы критериев оценки работников, ориентированной на выполнение должностных требований.

. Оценка труда работника - в идеальном случае комплексная (количественная и качественная).

. Оценка соответствия работника занимаемой должности

. Создание механизма, связывающего результаты аттестации с системой вознаграждения, карьерного роста и развития сотрудника и с системой повышения квалификации и переподготовки сотрудников.

Таким образом, данная работа охватывает и теоретические основы проблемы оценки персонала и аттестацию персонала непосредственно муниципальных служащих на примере управления образования Центрального района г.Челябинска.

Аттестация была рассмотрена не только как процедура оценки, но и как комплекс систематических, целенаправленных воздействий, направленных на выявление нового содержания деятельности и обновления инструментария для оценивания профессиональной компетентности.

Была определена цель аттестации и ее задачи. Разработано положение об аттестации. Настоящим исследованием было доказано, что аттестация - это инструмент управления качеством профессионализма персонала.

Исходя из результатов проделанной работы можно сделать выводы, что для поддержания работоспособности персонала управления образования Центрального района следует проводить регулярный мониторинг ситуации в организации, а для того чтобы разработать системы оценки эффективности труда, оценки и аттестации персонала, необходимо было изучить виды оценок персонала, методы проведения аттестации и выбрать наиболее подходящие для управления образования. В результате стало ясно, что анализ работы является отправной точкой для многих аспектов управления человеческими ресурсами организации. Он позволяет четко определить положение каждого рабочего места в структуре организации, уровень и объемы выполнения работ, функциональные обязанности сотрудников, уровень требуемой квалификации, особенности взаимодействия с коллегами.

Итогом курсовой работы являются рекомендации по совершенствованию системы аттестации в управлении образования Центрального района г.Челябинска.

Таким образом, проанализировав существующую систему аттестации в управлении образования Центрального района г.Челябинска, выявив положительные стороны и недостатки, нами было предложено для улучшения данной процедуры создать аттестационную комиссию, определив круг лиц, которые могут быть ответственны за аттестацию.

Далее разработаны так называемые портреты компетенций, документально оформленный набор профессиональных знаний, навыков, опыта, личных и рабочих качеств, которыми должен обладать служащий.

Следующим шагом по совершенствованию аттестационной процедуры стала подготовка необходимой документации, а именно создание положения об аттестации в управлении образования Центрального района г.Челябинска.

 

 

⇐ Предыдущая12345Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: