 |
Выработка и принятие управленческого решения
|
|
|
|
Пон. Решение явл-ся неотъемлемой частью деят-сти чел-ка.Эта деят-сть происходит в любой сфере деят-сти.Решение может затрагивать интересы одного чел-ка. кол-ва, регионов общества. Управл.решение (УР)- элемент процесса управления. Отлич-ым признаком УР то, что оно принимается при наличии назревшей проблемы. Реш.проблемы – процесспостоянный. Для решения любой проблемы необ-мо задача принятия решения, т.е. наилучш-й рез-тат для достижения цели. Принятие решений представляет собой подфункцию –функции упр-ния. Этот процесс нач-ся с возникновения проблемной сит-ции и закон-ся выбором решения, т.е. действия по устранению проблемной сит-ции. Выполн-е функции упр-ния может представить в виде послед-ых 4 этапов: 1. Сбор, обработка, анализ инф-ции об объекте упр-ния 2. Опред-ие цели и выработка решения 3. Доведение до исполнителей 4. Реализация решений
Классификация управленческого решения
1 По субъекту управления: единоначал-ые, коллегиальные, коллективные 2 По степени охвата объекта упр-я: общие, частные, локальные 3 По длительности действия и хар-ру цели: стратегические, тактические, оперативные 4 По содержанию задачи принятия решения: эк-кие, орган-ые, технические, технологические, политические 5 Кол-во целей: одноцелевые и многоцелевые решения Так же можно классифицировать по: Хар-ру принятиия решения, числу решений, требованию к принятию решения
Организация разработки и реализация решения
На эффективность управл.решений (УР) влияет множество факторов, так же и порядок действия рук-лей и спец-тов. Для принятия решений необх-мо достоверная инф-ция.Для этого формируется карточка управл-х проблем, а за тем карточка принят-я решений.Для заполнения карточки следует рук-ся сл.рекомендациями: Выявить проблемы, к-е требует УР,здесь опис-ся конкретная ситуация – ситуация, требующая немедленных действий для принятия решений. Карточка принятия решений, заполняется на основе проблем.Она состоит из 3 разделов: Описание проблемных ситуаций, принятое решение, реализация решения. Карточка рассчитана на то чтобы получить ответы: по какой причине и по чьей вине возникла дан.сит-ция, каковы последствия, кто должен принять решение, кто устранит проблему, какая инф-ция необходима для решения проблемы, что необходимо принять. Разделы карточки: 1. Наименование и хар-р пробл.ситуации, причина возникновения, возможные последствия 2. Описание действий и решений 3. Мероприятия по реализации решений
|
|
|
Стиль рук-ва
Стиль - с греч. означает стержень или подчерк, след-но стиль рук-ва своего рода подчерк в действиях менеджера. Стиль рук-ва – устойчивая система способов,методов и форм практической деятельности менеджера С точки зрения псих-ии управления под стилем понимают манеру и способ поведения менеджера о процессе подготовки управляемых решенийю. Т.о. стиль – система постоянно применяемых методов рук-ва. Некоторые исслед-ли считают что на стиль рук-ва влияют след.факторы: 1.цели и задачи 2.актуальная ситуация 3.размер группы 4.структура группы 5.Личность рук-ля 6. личности сотрудников Типы рук-ля, которые носят сугубо условный хар-р, т.к. чистых стилей нет: 1демократ 2диктатор 3пессимист 4организатор 5монипулятор. Гл. характеристикой эффективности рук-ва является изучение стиля. Изучают в основном псих-уюсторону деят-сти (как побуждает рук-ль коллектив к творчеству). Это возникает по тому что каждый стиль сугубо субъективен (возвраст, пол, профессия, интересы) Объективно любой стиль опр-ся созн-но, т.е. какая манера в решении проблемы. Осн-ые факторы, характеризующие стиль рук-ва: а). требования предьявляемые к рук-лю в отношении ответственности, личных качеств, хар-ра, темперамента) б).специфика системы: цели, задачи,технология в).особенности рук-го коллектива. Хар-р сложившийся в нем взаимо отнош-й, ценности кол-ва г).окружающая произв-ная среда, форма орг-ции, технл.ур-нь. Стиль представляет собой социальное явление т.к. в нем отображены убеждения рук-ля и его мировоззрение
|
|
|
Теория Х и У: особенности и сущность
Суть: рук-ли делятся на Х и У. Согл-но теории Х –люди изначально не любят трудится и при любой возможности избегают работы,нет чистолюбия, стар-ся изб-ся от ответственности, предпочитая,чтобы ими рук-ли. Больше всего люди хотят защищенности. Чтобы заставить людей трудится неорбходимо использовать принуждение контроль и угрозу, поэтому рук-ль обладает достаточной властью, навяз-ть свою волю исполнителям, един-но принимает и отменяет решения, часто резок с людьми, всегда приказывает, настаивает, но никогда не просит, его кредо – Приказ, команда. Все новое воспринимается им с осторожностьюили вообще не воспринимается, такой тип лидераназ-ся ретроград. Рук-ль с теор-ей У – уверен, что труд- естеств-й процесс, если усл. Благоприятные люди не только примут на себя ответственность, но и будут стремится к ней, люди приобщены к организ-м целям, они б. исполнять самоупр-е и самоконт-ль. Т. рук-ль исп-ет в осн-м демократический стиль.
38. Континиум лидерского поведения Танненбума-Шмидта:
В соответствии с данной моделью лидер выбирает 1 из 7 возможных образцов поведения. На эти образцы поведения оказывают влияние 3 фактора: А) сам лидер Б) его последователи В) создавшаяся ситуация Образцы поведения находятся в промежутке демократич. и авторитарной альтернативы.
Управленческая решетка
Блей и Муттон разработали эту концепцию в СЩА. Стили рук-ва, она пред-ла в виде осевой модели: Вертикальная ось - забота о чел-ке(шкала от 1-9) Горизонтальная – забота о рпоизв-ве(шкала от 1-9) (1;1)страх перед рук-лем. Со стороны рук-ля требуется мин. Усилия. чтобы добиться такого кач-ва работы, что бы избежать увольнения (1;9) дом отдыха. Рук-ль сост-ся на хар-х, теплых взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения задания (5;5)Организация. Рук-ль очень заботится об эффективности, достигая баланса в отношения работников и хорошего мор-го настроения (9;1) авторитетное подчинение. Мало внимания на моральный настрой подчинненых, но заботится о выполнении заданий (9;9) команда. Усиленное внимание подчин-м и эффективности, рук-ль добив-ся того что подчен-е созн-но приобщаются к целям орг-ции
|
|
|
