 |
Хар-ка традиционных стилей
|
|
|
|
Курт Левин опред-л 3 классич-х стиля: 1. Авторитарный – решения нач-ка имеют хар-р приказа,+ выс-я производ-сть, - нет заинтересованности в труде.Среди раб-в – злость, страх, уничтож-ся стимулы к работе. 2.Демократический – взаимопонимание во всем, все решения принимаются коллегиально 3.Либеральный – безучастность, избегает негативных и позитивных оценок.
Специальные стили рук-ва.
Коллегиальный – девиз рук-ля моя т.з. одна из возможных Дипломатический- основан на способности рук-ля к интеллек-ной гибкости, кот-я позволяет быстро менять тактику и стратегию Авральный –этот стиль обеспечивает быструю мобильность всех ресурсов на решение краткосрочных задач. Деловой – действия в оптимальном режиме, противоположен авральному. Конструктивный – поиск и создание усл-ий для полезных приобретенийвсего с чем люди имеют дело на работе. Документальный – складывается когда раб-к верит, что хорошая бум. документация сама дело сделает. Демонстративный -хорошо работает как средство возбуждения чувства соперничества
Понятие лидерства.
Лидерство - это не управление, т.к. управление концентрирует внимание на том, что бы люди делали вещи правильно, а лидер-во на том. что бы люди делали правильные вещи. В странах СНГ чтобы стать лидером необходимо: Личные достижения Личные связи Лояльность Перспективность Склонность к анализу Предприимчивость Лидер- член группы орг-ии, за кот-м признается право принимать ответ-ные решения Лидерство – отношения доминирования и подчинения в системе меж личных отношений. Лидерство бывает формальным и неформальным: Формальное- процесс влияния с позиции занимаемой должности Неформальное - процесс влияния на людей при помощи своих способностей,умений. Лидером рождаются, а не становятся.
|
|
|
37.Ситуационная модель Фидлера:
Фидлер считал, что лидеры мотивированы чувством удовлетвор., кот. они получают из двух источников: межличностные. отнош. и выполнение поставленных задач. Следовательно, руководители, ориентируясь на первый источник, считают, что цели будут достигнуты, если принимаются во внимание взаимоотнош. в группе. Фидлер считал, что чем теплее и дружественнее отнош. между руководителями и членами группы, тем благоприятнее ситуация; чем больше власть, тем благоприятнее ситуация.
39. Модель ситуационного лидерства Херсея и Бланшара:
Данная модель не предполаг. поиск одного единственного пути для достижения эффективного лидерства. Она делает упор на зависимость эффективности лидерства от ситуации. Одним из ключевых факторов модели явл. зрелость последователей. Зрелость включает 2 состояния: -профессионализм (знания, умения, опыт) -психологическая зрелость: соответствует желанию выполнять работу. Херсеем и Бланшером были выделены 4 стадии зрелости последователей: Стадия1: люди не способны и не желают работать след-но либо они не компетентны, либо не уверены в себе. Стади2: люди не способны, но желают работать след-но у них есть мотивация, но нет навыков и умений. Стадия3: люди способны, но не желают работать след-но их не привлекает то, что предлагает руководитель Стадия4: люди способны и желают делать то, что предлагает им лидер.
40. Организационная культура: понятие и значение:
Понятие орг-нная культура происх. из понятия организация и означ. основу жизненного потенциала, т.е. то ради чего люди стали членами орг-ции; то как строится отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни они разделяют; что по их мнению хорошо, а что плохо, и всё другое, что относится к ценностям и нормам. Нет ни одной орг-ции с одинак. ценностями и нормами. Это предполагает успех формирования и выживания, поэтому современ. мен-т рассматр. организац. структуру как мощный стратегич. инструмент. Цель: ориентировать работника на общие цели. Сущ. неск. определений корпоративной культуры: - это усвоенные и применяемые членами орг-ции ценности и нормы, кот. одновременно решающим образом определяют их поведение. - это атмосфера или соц. климат в орг-ции.- это доминирующая в орг-ции система ценностей и стилей поведения. - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами орг-ции и задающих выражение в заявляемых орг-цией ценностей, задающих ориентиры их поведения и действий. Организац. культура выполняет 2 осн. ф-ции:1.внутр.интеграция 2.внешняя адоптация. Первая означ., что члены орг-ции знают как им взаимодействовать др. с другом. Вторая означ., что как члены орг-ции приспосабливаются к внешней среде. Осн. элементы организац. культруы: 1.поведенческий стереотип:обычаи, традиции, ритуалы, совршаемы в определ. ситуациях. 2.групповые нормы 3.провозглашаемы ценности 4.философия орг-ции 5.правила игры 6.организационный климат
|
|
|
41.Типы организационной культуры:
Одной из самых популярных типологий предложенная америк. исследователями Кемирон и Куин. В её основу положены 4 группы критериев, кот. определяют стержневые ценности организаций: 1.гибкость и дискретность 2. стабильность и контроль 3.внутренний фокус и интеграция 4.внешний фокус и дифференциация. Клановая организац. культура: очень дружественное место, где у людей масса общего. Подразделения похожи на большие семьи. Лидеры и главы организаций воспринимаются как воспитатели и родители. Организация делает акцент на долгосрочной выгоде, предаёт значение высокой степени сплоченности и моральн. климату. При этом типе орг-ции поощряется бригадная работа, участие людей в бизнесе и согласие. Адхократическая: динамичное, предпринимат. и творческое место работы. Ради общего успеха работники готовы на личные жертвы и риск. Лидеры считаются новаторами и людьми готовыми рисковать. Связующей сущностью орг-ции становится преданность экспериментированию и новаторству. Их предел – передний рубеж. Они производят, предоставляют уникальные продукты и услуги. Орг-ция поощряет творчество и свободу. Бюрократическая (иерархическая) организац. культура: это очень формализованное и структуризированное место работы. Тем, что делают люди управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они рационально мыслящие организаторы и координаторы. Управление работниками предполагает гарантии занятости и обеспечение долгосрочной предсказуемости. Рыночная культура: это типичная организац. культура, которая доминирует в орг-циях, ориентированных на результат. Её главная забота – выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры твёрдые руководители, суровые конкуренты, они непоколебимы, требовательны.
|
|
|
42. Конфликт и его виды:
Сущ. различные определения конфликта. Все эти определения объединяет наличие противоречий. Если речь идёт о людях, конфликт принимает форму разногласий. Конфликт – (от лат. столкновение) это столкновение противоположных целей, интересов, позиций, мнений и взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. Конфликты м.б. скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Конфликты м.б. реалистичными (предметные) это конфликты которые вызваны неудовлетворение определ. требований. Нереалистичные конфликты (беспредметные)- это открытое выражение открывшихся эмоций, обид, враждебности, т.е. здесь не получается конкр. результат, а конфликт явл. самоцелью. Осн. типы конфликтов: внутриличностный, межличностный. Внутриличн. конфликт – это состояние неудовлетворённости чел. Какими-либо обстоятельствами его жизни. Здесь участниками конфликта явл. не люди, а различ. Псих. Факторы. Межличностный конфликт – это трудноразрешимое противоречие, возникшее между людьми и вызванное несовместимостью их взглядов, интересов, целей, потребностей.
Причины конфликтов.
1. недостаточная согл-ть и протеворечивость целей групп и отдельных личностей. 2. устарелость организ-ых структур, нечеткое разграничение прав и обязанностей работников. 3. ограниченность ресурсов(выделение большей доли рес-ов одним будет озн.недополучение их др. членами коллектива) 4. недостаточный уровень проф. Подготовки. 5. неодинак. отношение к членам коллектива. 6. противоречие между функциями и видом трудовой деятельности. 7. различия в манере поведения и жизн. Опыте. 8. неопред-ть перспектив роста 9. неблагопр. физ. Условия(шум, жара) 10. недостаточность благожел-го внимания со стороны менеджера 11. психол. феномен(чувство обиды, зависти).
|
|
|
Типология конфликта
Существует 2 типа конфликтов:- внутриличностный - межличностный
1) это состояние неудовл-ти человека какими-либо обстоят-ми его жизни, здесь участниками конфликта явл. не люди, а различ. психол. факторы. Они могут принимать разные формы. Это ролевой конфликт.
2) это трудноразрешимое противоречие, возникающ. м/у людьми и вызванное несовместимостью их взглядов, интересов, целей, потребностей. Руководители считают, что един. причина этого – несходство характеров. Однако глубокий анализ показывает, что в основе таких конф-в лежат объект. причины: борьба за огранич. ресурсы, взаимозавис-ть задач, различие в целях, неудовлет-е коммуникации, различие в психол. особенностях.
Поведение в конфликтах
На поведение людей в конфл-х влияет процесс научения. Оппоненты обычно хорошо друг друга изучают: ориентир-ся в особенностях характера можно прогнозировать эмоционал. реакции. Различают структ-е и межличност. способы управ-я конфликтами: 1)Четкая формулировка требований; 2) испол-е координир. механизмов; 3) столкновение общ. целей; 4)система поощрений.
|
|
|
