Определение потребностей в кадрах

Набор новых сотрудников начинается с определения потребностей в кадрах, то есть Количественного и профессионального состава сотрудников, необходимых в определенный период времени. В идеальном варианте все подразделения организации составляют заявки о своих кадровых потребностях, основанные на официальном планировании человеческих ресурсов. Планирование включает разнообразную деятельность: анализ работы, учет имеющегося персонала, продвижение сотрудников по служебной лестнице и прогнозирование, причем все это должно быть скоординировано с долгосрочными и краткосрочными бизнес-планами и целями организации (Jackson & Schuler, 1990).

Набор сотрудников из числа людей, уже работающих в данной организации (internalrecruiting), дает ей много преимуществ, в том числе связанных с мотивацией, способствуя проведению политики расширения профессиональных возможностей для своих сотрудников.

Официальное планирование людских ресурсов является желательной основой для набора новых сотрудников, но не всегда удается установить систематическую связь между этими двумя видами деятельности. Очень часто набор начинается из-за неожиданных отказов сотрудников продлить трудовые контракты (terminations) или внезапного расширения организации, например, когда фирма заключает большой контракт, который невозможно выполнить уже имеющимися силами. Многие большие компании набирают сотрудников почти непрерывно либо для компенсации текучести кадров, либо в качестве подготовки к удовлетворению будущих потребностей в персонале.

В компании Minnesota Mining and Manufacturing (ЗМ) действует программа подачи предварительных «заявок» на специалистов (designated requisitions), которая является примером планомерной непрерывной кадров, связанной с официальным планированием людских ресурсов. Представители компании ЗМ постоянно посещают 25-30 тщательно отобранных университетов с целью привлечения их выпускников, чтобы ежегодно заполнять определенное число вакантных должностей начального уровня. Количество этих мест («заявка») определяется числом утвержденных официальных заявок на новых сотрудников, которые ежегодно подают менеджеры компании в контексте своих бизнес-планов.

Где искать кандидатов на вакантные должности

Компания Minnesota Mining and Manufacturing еже годно набирает определенное число новых сотрудников из числа выпускников университетов, то есть из внешнего источника. Но, кроме того, компания ЗМ проводит политику внутреннего продвижения по службе, а также помогает квалифицированным незанятым сотрудникам, чьи должности были или скоро будут сокращены) найти работу в других подразделениях компании. Эти уже работающие сотрудники являются внутренним источником для заполнения вакантных должностей в компании. Набор сотрудников как из внутренних, так и из внешних источников имеет свои преимущества и недостатки, и большинство организаций, как и компания ЗМ, используют комплексные стратегии.

Внутренний набор

Поиск кандидатов на вакантные должности среди уже имеющихся работников обходится дешевле, чем набор сотрудников из внешних источников. Кроме того, и организация, и кандидаты на должности непосредственно знают друг друга. Политика набора из внутренних источников может иметь также и мотивационные преимущества. Расширяются индивидуальные возможности трудоустройства и обеспечивается некоторая степень защиты сотрудника от безработицы в случае аннулирования его рабочего места. Набор из внутренних источников отражает также стремление организации к развитию и служебному росту своих сотрудников, и оба эти фактора могут оказывать положительное влияние на мотивацию сотрудников к работе.

Уже в течение длительного времени организации предоставляют своим сотрудникам информацию об имеющихся или ожидаемых вакансиях (job posting),но современные процедуры внутреннего набора далеко не сводятся к помещению объявлений о вакансиях на доску информации. В организации Inova Health System (штат Вирджиния) имеется круглосуточная телефонная служба информации о вакансиях, перечень вакансий еженедельно рассылается сотрудникам по электронной почте, а также проводятся внутренние ярмарки вакансий. В ряде больших корпораций, предприятия которых разбросаны по всей стране, сотрудникам регулярно доставляются газеты с подробным описанием имеющихся или будущих вакансий во всех региональных подразделениях, а также с информацией о требованиях к претендентам на эти должности и о том, куда и как следует обращаться желающим на них поступить.

С помощью внутреннего набора можно заполнить вакансии любого уровня, но в течение многих лет основной целью внутреннего набора было продвижение по службе сотрудников своей компании. Эта политика до сих пор остается распространенной, но происходит также сдвиг по направлению к использованию больших официальных программ внутреннего набора на должности другого типа. Этот сдвиг частично обусловлен разукрупнением корпораций, уже упомянутым ранее; многие фирмы, которые провели большие сокращения штатов, проводят политику предоставления своим уволенным сотрудникам преимущественных прав поступления на вакантные должности. Интересной вариацией на эту тему была процедура, проведенная в 1995 году в компании General Motors, когда сотни сотрудников этой компании должны были пройти через официальную процедуру подачи заявления о приеме на работу и отсеивания, чтобы сохранить работу, которую они уже имели. Те, кто не прошел отбора, были отправлены на пенсию или переведены на другую работу.