 |
Членам недостаточно представленных групп: требуются рецензенты рукописей для журнала
|
|
|
|
Если вы хотите заниматься рецензированием рукописей для журналов АРА, то Комиссия АРА по публикациям и коммуникациям с удовольствием предоставит вам такую возможность. Рецензенты играют жизненно важную роль в процессе публикации журналов. Рецензируя статьи, вы получите ценный опыт, который поможет вам при публикации собственных статей. Комиссия АРА по публикациям и коммуникациям особенно заинтересована в поощрении членов недостаточно представленных групп к более активному участию в этом процессе.
Если вы хотите заняться рецензированием рукописей, обращайтесь, пожалуйста, к Лесли Камерон по указанному ниже адресу. При этом имейте в виду следующие важные моменты:
< для того чтобы вам предоставили работу рецензента, у вас должны иметься собственные публикации в научных рецензируемых журналах. Опыт собственных публикаций является для рецензента основой, необходимой для составления тщательной и объективной рецензии;
< чтобы выбрать подходящих рецензентов для каждой рукописи, редактор должен иметь подробную информацию. Приложите, пожалуйста, к письму свое резюме. В письме укажите, какой журнал АПА вас интересует, и опишите, в какой области вы являетесь специалистом. Старайтесь предоставить как можно более точную информацию. Недостаточно, например, назвать область «социальная психология», необходимо также указать специализацию — например, «социальное познание» или «изменение установок»;
< рецензирование рукописей требует затрат времени. Если вас выберут для рецензирования рукописи, будьте готовы к тому, что вам придется уделить необходимое количество времени на ее тщательную оценку.
Обращайтесь по адресу: Leslie Cameron, Journals Office, American Psychological Association, 750 First Street, NE, Washington, DC 20002-4242.
|
|
|
Источник: Journal of Applied Psychology, 1995, 80, p. 334.
Райнс и Розен (Rynes & Rosen, 1995) расспросили почти 800 специалистов по людским ресурсам о том, как в их организациях проводится подготовка сотрудников по вопросам разнообразия кадров, и обнаружили, что успех подобного обучения зависит от целого ряда переменных. Оказалось, что программы такой подготовки чаще всего проводятся в больших организациях, где высшее руководство стремится к обеспечению разнообразия кадрового состава и имеются специальные сотрудники, ответственные за решение проблем, связанных с достижением этой цели. Успеху подготовки способствовали такие факторы, как обязательность посещения занятий для всех менеджеров и введение системы поощрения сотрудников кадровых служб за рост разнообразия.
Отсеивание (screening) поступающих на работу
Цель набора состоит в поиске желающих устроиться на работу, которые обратились бы в организации в качестве претендентов на замещение вакансий. В большинстве случаев компании хотят иметь несколько претендентов на каждое вакантное место, чтобы выбрать из них кандидата (или, при необходимости, нескольких), который лучше всего подходит для данной работы. Перед тем как сделать такой выбор, компании пользуются рядом методов отсеивания (screening), то есть выделения из общего числа претендентов тех людей, которые с наибольшей вероятностью будут успешно справляться с работой (и соответствовать требованиям организации). Если этот процесс приводит к тому, что число претендентов сокращается до одного, то отсеивание становится синонимом отбора, но так бывает далеко не всегда: концептуально отсеивание и отбор — это два различных процесса, причем отсеивание предшествует отбору.
В главе 3 при проведении обзора основных категорий отсеивающих тестов, используемых организациями при приеме на работу, слово «тест» использовалось в традиционном значении; в данной главе в него будет вкладываться тот же смысл. Однако на практике Комиссия по соблюдению равных прав на труд уже давно придерживается той точки зрения, что всякий источник информации, который используется для принятия решения о приеме на работу должен расцениваться как тест в любом юридическом контексте. В практических целях организации должны считать тестами все отсеивающие методы, независимо от фактической формы этих методов (см. Bersoff, 1988).
|
|
|
Тест.
Анкетная информация
Почти все организации начинают сбор информации, используемой в дальнейшем для отсеивания, с того, что предлагают претенденту заполнить анкету, образец которой показан в примере 4.4. (В некоторых случаях вместо такой анкеты используются также резюме или портфолио.) В анкете содержится общая информация о человеке и его биографические данные, но Комиссия по соблюдению равных прав на труд ограничивает тематику вопросов, которые можно включать в анкету. Эти ограничения вводятся Для того, чтобы не допустить использования анкет в качестве инструмента дискриминации (по признакам, не имеющим отношения к работе) при приеме на работу. Ниже приводятся образцы вопросов, которые не следует включать в анкеты:
• вопросы о том, подвергался ли человек аресту и сколько раз (допускаются вопросы о судимостях);
• вопросы о принадлежности к различным организациям (не имеющим отношения к работе);
• вопросы об инвалидности (которые могут рассматриваться только после того, как человеку предложена работа).
Пример 4.4
ОБРАЗЕЦ АНКЕТЫ ДЛЯ ПОСТУПАЮЩЕГО НА РАБОТУ
Фамилия____________________________________ Имя и второй инициал_______________________
Дата________________ Номер карты социального страхования_________________________________
Желаемая должность_____________________________________________________________________
Номер телефона______________________ Минимальная приемлемая зарплата____________________
Адрес__________________________________________________________________________________
Время проживания по этому адресу_____________________________
Предыдущий адрес (только в США)________________________________________________________
Время проживания по этому адресу_____________________________
Что послужило причиной обращения в нашу компанию?
|
|
|
Объявление в газете________________________ Направление агентства_________________________
Рекомендация друзей_______________________ Название агентства____________________________
Рекомендация родственников________________ Другая причина______________________________
Работали ли вы у нас раньше?________________ Когда?______________________________________
Ваша фамилия в то время________________________________________
Исполнилось ли вам 18 лет?____________________________
Если нет, есть ли у вас разрешение работать?_____________
Дата выдачи разрешения_________ Дата истечения срока действия разрешения __________________
Если вы не являетесь гражданином США, есть ли у вас:
Постоянная виза___________________________ Временная виза_______________________________
Есть ли у вас обязательства, которые могут помешать:
Постоянной работе?________________________ Сверхурочной работе?_________________________
Выполнению должностных функций?______________________________________________________
Если вы отвечаете положительно на любой из последних трех вопросов, поясните свой ответ
Вопросы о семейном положении, месте работы супруга или об организации присмотра за детьми можно задавать только в том случае, если их задают претендентам обоего пола, и ответы на эти вопросы обладают равным весом при принятии решения о приеме на работу мужчин и женщин.
Примерами неправомерных (suspect) вопросов, которых обычно лучше избегать при составлении анкет, являются вопросы о расовой (за исключением случаев, когда в организации имеется обязательный план поддержки женщин и групп меньшинств), половой и религиозной принадлежности, стране бывшего гражданства, возрасте и гражданстве. (Однако после приема на работу у сотрудника могут потребовать представить документы, подтверждающие его возраст и гражданство.) По отношению к неправомерным вопросам действует следующее общее правило: их можно задавать лишь в том случае, если ответы будут использованы только в целях ведения документации и не повлияют на принятие решения о приеме на работу, хотя выполнение последнего пункта очень трудно поддается контролю.
Существует одно важное исключение из общего правила использования неправомерных вопросов, действующее в тех случаях, когда можно продемонстрировать, что ответ на такой вопрос связан с каким-либо аспектом производственного поведения сотрудников данной компании. Другими словами, при наличии доказательств валидности по критерию анкету можно использовать для принятия решений о приеме на работу, а также для сбора информации или в исследовательских целях, если не проявляется систематическая предвзятость по отношению к какой-либо группе претендентов.
|
|
|
Критериальная валидность.
Хорошо разработан и исследован такой метод использования валидной анкетной информации для проведения отсеивания, как подход, основанный на биографической информации (bio data approach) (Owens, 1976), когда биографическая анкета подвергается оценке примерно так же, как тест. На некоторые ключевые вопросы могут быть даны «желательные» или «нежелательные» ответы, поскольку было обнаружено, что эти ответы коррелируют с желательными или нежелательными критериями производственного поведения (такими как стаж работы, выполнение работы или абсентеизм). В основе этого подхода лежит предположение о том, что поведенческие паттерны, отраженные в биографиях претендентов, полезны для прогнозирования будущего поведения.
Корреляция.
Биографические анкеты оцениваются с помощью специального ключа, позволяющего приписывать соответствующие весовые значения различным ответам на основные вопросы. (Остальные ответы не оцениваются.) Весовые значения ответов на вопросы определяются эмпирической степенью корреляции, существующей между ответами и критерием. В этой главе в рубрике «Исследования крупным планом» описывается одно из первых исследований биографической информации, где в качестве критерия использовался стаж работы.
В исследовании Кассио (Cascio, 1976) «взвешенные» биографические анкеты использовались для прогнозирования стажа последующей работы в организации. Оценивались ответы на 16 вопросов, которые, согласно результатам предварительно проведенного исследования, были значимо связаны со стажем работы. При наличии отрицательной корреляции между ответами и стажем ответам приписывались отрицательные весовые значения, а при наличии положительной корреляции — положительные. Затем весовые значения 16 ответов каждого испытуемого объединялись в один показатель; это число использовалось для расчета средних значений, приведенных в таблице результатов в рубрике «Исследования крупным планом».
Критерии.
В исследовании использовались вопросы о возрасте, уровне образования, наличии собственного дома, семейном положении, возрасте детей, зарплате на предыдущем месте работы, месте жительства, стаже работы на предыдущей должности, сроке проживания по предыдущему адресу и количестве друзей и/или родственников, работающих в данной компании. Многие из этих вопросов относятся к группе вопросов, которые Комиссия по соблюдению равных прав на труд считает неправомерными, но их использование для отбора оправдано, если оно основывается на результатах исследований, подобных полученным Кассио. В его исследовании были обнаружены существенные различия между оценками биографических данных сотрудников с длительным и коротким стажем работы, причем не было оснований говорить о наличии предвзятости; различия существовали как для испытуемых, принадлежавших к группам меньшинств, так и для остальных испытуемых.
|
|
|
|
|
|
