Исследования, посвященные проблемам набора

Согласно сложившейся традиции, индустриально-организационные психологи не занимались набором сотрудников из внешних источников столь активно, как внутренним набором. Некоторые профессиональные «вербовщики» получили психологическую подготовку, но в целом индустриально-организационных психологов мало интересовало то, что происходило за пределами компаний. Ситуация изменилась, когда некоторые юридические аспекты отсеивания и отбора сотрудников и рост затрат на эти цели заставили многие организации обращаться за помощью, чтобы улучшить положение дел с внешним набором. Программы благоприятствования женщинам и представителям меньшинств при устройстве на работу (affirmative action) также способствовали возрастанию интереса психологов прикладного направления к внешним источникам кандидатов на должности.

В США как женщины, так и афроамериканцы недостаточно представлены на высших административных должностях.

По мере того как индустриально-организационные психологи стали активнее участвовать в вербовке сотрудников из внешних источников, они вместе с другими исследователями, интересующимися этой областью, начали изучать некоторые интересные вопросы. Ниже приводится выборка из полученных ими результатов.

• Бывшие сотрудники (вновь принятые на работу) оказались самым лучшим источником для замещения вакантных должностей на упаковочном предприятии (Taylor & Schmidt, 1983).

• Информация о работе, полученная сотрудниками по неофициальным каналам (таким как устные сообщения знакомых), была гораздо точнее, чем информация, полученная теми, кого нанимали через официальные каналы набора, например агентства по трудоустройству (Saks, 1994; Williams, Labig, & Stone, 1993).

• Длительность последующей работы коммерческих директоров колледжей (college busihess majors) (Swaroff, Barclay, & Bass, 1985) или медицинских сестер (Williams, Labig & Stone, 1993) не зависела от того, каким источником информации они пользовались.

• Женщины и афроамериканцы чаще пользовались официальными источниками, чем латиноамериканцы, мужчины и люди, не принадлежащие к группам меньшинств (Kirnan, Farley & Geisinger, 1989).

• Значительное число желающих получить работу пользуются несколькими источниками (Vecchio, 1995).

Исследования, подобные тем, которые представлены этими образцами, показывают, что различные группы людей, желающих получить работу, склонны пользоваться разными источниками, а многие пользуются сразу несколькими. Кроме того, точная информация о работе является более важным фактором, влияющим на стаж последующей работы и ее выполнение, чем источник набора. Такие результаты служат косвенным подтверждением полезности реалистичного предварительного ознакомления с работой, обсуждавшегося выше, а также являются руководством к действию для тех организаций, которые хотят извлечь максимальную пользу из денег, затраченных на набор сотрудников.

В основе другого направления исследований, посвященных набору кадров, лежит предположение о том, что этот процесс не является односторонним, каким его долго считали, и в нем участвуют обе стороны — люди, ищущие работу, и персонал организации. Имеющиеся данные исследований подтверждают гипотезу о том, что претенденты на получение работы обращают внимание на поведение и характеристики «вербовщиков» и испытывают их влияние (например, Taylor & Bergmann, 1987). Обнаружено, что на восприятие организации и привлекательность работы влияют такие характеристики «вербовщиков», как дружелюбие (Goltz & Giannantonio, 1995), проявление интереса к кандидату (Turban & Dougherty, 1992) и агрессивность (причем высокая агрессивность связана с низкой привлекательностью работы; Harris & Fink, 1987).

Кажется очевидным, что незаинтересованные, резкие в обращении люди добиваются меньших успехов в качестве «вербовщиков» по сравнению с дружелюбными, спокойными людьми, проявляющими интерес к тем, кому они предлагают работу. Кроме того, имеются некоторые данные, свидетельствующие о том, что кандидаты на получение работы более благоприятно реагируют на «вербовщиков», если воспринимают их как похожих на себя самих по таким характеристикам, как пол и уровень образования (например, Maurer, Howe, & Lee, 1992). Поэтому в целом организации выиграют, если будут тщательно учитывать индивидуальные характеристики при отборе персонала, который займется привлечением новых сотрудников. Может также оказаться полезным уделять больше внимания формальной подготовке персонала к выполнению функции привлечения кадров. Однако следует отметить, что главными переменными в большинстве исследований в этой области были установки, а не поведение; и вопрос о степени влияния характеристик «вербовщика» на фактическое принятие кандидатом предлагаемой работы или отказ от нее остается пока открытым (Rynes & Barber, 1990).

По мере углубления понимания того, что процесс имеет сложную природу, индустриально-организационные психологи начали действовать в новых направлениях. Барбер и Рёлинг (Barber & Roehling, 1993), а также и другие исследователи начали изучение процесса набора сотрудников с более раннего этапа, занявшись анализом факторов, влияющих на индивидуальные решения о том, стоит ли вообще обращаться в данную организацию, чтобы получить там работу. Других исследователей интересует связь между характеристиками работы и успешностью привлечения людей, желающих ее получить (например, Turban, Eyring & Campion, 1993; Williams & Dreher, 1992). Наконец, стали чаще проводиться исследования реакций кандидатов на различные отсеивающие процедуры (Landy, Shankster & Kohler, 1994), хотя надежной информации в этой области получено пока мало.