 |
Программа благоприятствования женщинам и представителям меньшинств (affirmative action)
|
|
|
|
Соблюдение справедливости по отношению ко всем работающим и поступающим на работу сотрудникам входит в число основных обязанностей всех организаций, независимо от их размера. Наличие письменного плана предоставления льгот женщинам и членам групп меньшинств обязательно только для организаций, имеющих штат более 50 сотрудников или выполняющих государственные заказы на сумму более 50 000 долларов в год (то есть являющихся федеральными подрядчиками). В таких организациях должен быть разработан план предоставления льгот женщинам и членам групп меньшинств, включающий в себя анализ занятости и наличия трудовых ресурсов с целью выявления возможного недостаточного представительства женщин, членов групп меньшинств и инвалидов среди сотрудников организации; план сбалансирования представительства; и временной график внесения коррективов в кадровый состав. Решение об обязательной разработке организацией плана предоставления льгот женщинам и членам групп меньшинств может быть принято судом при рассмотрении дел о нарушении законов о равных правах на труд, возбужденных против организаций, которые в прошлом проводили дискриминационную кадровую политику, однако многие организации принимают такие планы добровольно. Комиссия по соблюдению равных прав на труд (Equal Employment Opportunity Commission, EEOC) — орган, контролирующий законность кадровой политики организаций — составила инструкцию по разработке эффективного плана предоставления льгот женщинам и членам групп меньшинств, которая в сокращении приводится в примере 4.2.
Успешность неформальной поддержки женщин и групп меньшинств, также как и успешность официального плана такой поддержки, зависит от того, насколько энергичные усилия будут предприняты кадровыми службами. Недостаточное представительство некоторых групп постоянно сохраняется в основном за счет того, что члены этих групп редко обращаются в организации в качестве претендентов на определенные должности или на работу по определенным профессиям. Согласно философии, на которую опирается политика предоставления льгот женщинам и членам групп меньшинств, это обусловлено двумя взаимодействующими между собой факторами. Во-первых, под влиянием социальных норм и практики приема на работу женщины и члены групп меньшинств в течение многих лет были вынуждены выбирать профессии и должности, которые считались для них подходящими. Во-вторых, практический опыт заставлял многих женщин и членов групп меньшинств ожидать, что если они обучатся нетрадиционным профессиям и/или будут искать нетрадиционную работу, то везде получат отказ, поэтому они и не пытались этого делать.
|
|
|
Социальные условия изменились, и дискриминация на личностной основе сейчас является незаконной, но изменения в ожиданиях часто происходят с опозданием. Политика предоставления льгот женщинам и членам групп меньшинств — это активные усилия, направленные на преодоление препятствий, которые возникают в восприятии членов недостаточно представленных групп при осуществлении права на труд. Для проведения этой политики при наборе сотрудников необходимо действовать в двух направлениях. Во-первых, необходимо развивать потенциал уже работающих в организации сотрудников, готовя их к выдвижению на должности, на которых их группы представлены недостаточно (внутренний набор).
Вторая специальная мера, необходимая для реализации политики предоставления льгот женщинам и членам групп меньшинств, — это активное исследование нетрадиционных источников претендентов на работу, принадлежащих к недостаточно представленным группам (внешние источники). Эта стратегия проиллюстрирована примером 4.3, где приводится объявление, опубликованное в научном журнале по индустриально-организационной психологии, который издается Американской психологической ассоциацией. АРА обеспокоена тем, что недостаточное представительство некоторых групп среди рецензентов журнальных статей может привести к систематической предвзятости при выборе статей, рекомендуемых для публикации.
|
|
|
Пример 4.2
ЭТАПЫ СОСТАВЛЕНИЯ ПЛАНА
ПО ПРЕДОСТАВЛЕНИЮ ЛЬГОТ ЖЕНЩИНАМ
И ЧЛЕНАМ ГРУПП МЕНЬШИНСТВ
A. Составление документа о проведении политики соблюдения равных прав на труд и благоприятствования женщинам и представителям меньшинств.
Б. Назначение высшего руководителя, отвечающего за проведение этой политики и наделенного властью, необходимой для реализации вашей программы.
1. Перечисление обязанностей главного менеджера программы.
2. Перечисление обязанностей и определение подотчетности всех менеджеров и руководителей.
B. Публичное заявление о предоставлении льгот женщинам и членам групп меньшинств.
1. Внутри организации: сообщить об этом менеджерам, начальникам, всем сотрудникам и профсоюзам.
2. За пределами организации: довести это до сведения потенциальных и действительных источников набора, а также возможных претендентов на получение работы из числа женщин и членов групп меньшинств, деловых партнеров и общества в целом.
Г. Составление списка работающих в организации женщин и представителей меньшинств по отделам и занимаемым должностям.
1. Указать имеющиеся области деятельности и степень использования работников.
2. Указать области, в которых сконцентрированы женщины и члены групп меньшинств, и области их недостаточного использования.
3. Определить степень недостаточного использования.
Д. Составление плана-графика повышения степени использования членов групп меньшинств, мужчин и женщин в каждой области, где обнаружено их недостаточное использование.
Е. Разработка и реализация специальных программ для достижения поставленных целей. Это основа вашей программы. Проверьте всю систему работы с кадрами в вашей организации, чтобы выявить факторы, препятствующие соблюдению равных прав на труд; внесите необходимые изменения, чтобы увеличить занятость и возможности служебного роста для членов групп меньшинств и женщин. Необходимо проанализировать и скорректировать деятельность организации в следующих областях:
|
|
|
1. Набор: все процедуры, выполняемые службой персонала.
2. Процесс отбора: требования к работе; описания работы; стандарты и процедуры. Сбор информации до приема на работу; формы заявлений; тестирование; собеседование.
3. Система повышения по службе: назначения, порядок должностного роста; переводы; старшинство; повышения; обучение.
4. Структура заработной платы рабочих и служащих.
5. Предоставляемые льготы и условия труда.
6. Вынужденное временное увольнение; аннулирование рабочих мест; увольнение по собственному желанию; понижение в должности; увольнение; дисциплинарные меры.
7. Разделы коллективного договора, влияющие на процедуры, перечисленные выше.
Ж. Создание системы внутреннего аудита и отчетности для выполнения контрольных функций и оценки прогресса по каждому аспекту программы.
3. Разработка дополнительных внутренних и общественных программ.
Источник: Equal Employment Opportunity Commission,
Affirmative Action and Equal Employment: A Guidebook for Employers. Washington, DC: U. S. Government Printing Office, January 1974, pp. 16-17.
Политика предоставления льгот женщинам и членам групп меньшинств проводится уже на протяжении жизни целого поколения; но с течением времени она вызывает не только не меньше, но еще больше споров. В рубрике этой главы «Внимание — проблема!» можно найти дополнительный материал на эту тему. Заключая раздел, посвященный набору сотрудников, мы рассмотрим проблему достижения разнообразия кадрового состава организаций, решение которой, возможно, когда-нибудь сделает ненужным предоставление льгот женщинам и членам групп меньшинств.
|
|
|
