 |
Заключительные замечания о проблеме удовлетворенности работой
|
|
|
|
Удовлетворенность работой — это аффективная или эмоциональная реакция на рабочую ситуацию. Наблюдаются некоторые разногласия относительно того, какие факторы вызывают удовлетворенность работой и как происходит этот процесс. Для практических целей удовлетворенность работой можно понимать как результаты ее оценки, к которой существует несколько различных подходов. За многие годы исследований удалось получить весьма умеренную корреляцию между результатами измерения этой переменной и различными видами трудового поведения. Однако ни в одном случае не было обнаружено, что удовлетворенность работой является главным детерминантом трудового поведения. Этот вывод полностью подтверждается результатами исследований и обзоров на тему общей связи между установками и поведением (Bagozzi & Warshaw, 1992). Репрезентативным утверждением является формулировка Эрлиха (Erlich, 1969): «Исследования связи между установками и поведением почти всегда приводят к заключению, что установки являются слабым прогностическим фактором по отношению к поведению».
Что же все это означает? Возможно, дело просто в том, что следствия удовлетворенности работой (или ее отсутствия) важнее для самого человека, чем для организации, которая использует его (ее) труд. Это не означает, что для всех работающих людей удовлетворенность работой занимает высшие позиции в перечне личных приоритетов. Наблюдения, а также результаты исследований представлений людей о роли трудовой и нетрудовой деятельности в их системах потребностей и ценностей ясно свидетельствуют, что это не так.
Для некоторых людей работа является необходимостью, которую они принимают, не связывая с ней каких-либо конкретных ожиданий получить удовлетворение. Тем не менее, по-видимому, можно с уверенностью предположить, что при прочих равных условиях эти люди предпочли бы, чтобы работа приносила им положительные переживания. В той мере, в какой усилия индустриально-организационных психологов и других специалистов, направленные на понимание удовлетворенности работой, могут внести вклад в улучшение этого аспекта качества рабочей жизни, эти усилия кажутся вполне оправданными.
|
|
|
Комментарий к рубрике «внимание — проблема»
В этой главе в рубрику «Внимание — проблема» включены только выдержки из одного из самых знаменитых споров в истории психологии. Противниками в этом споре были ныне покойные Карл Р. Роджерс, теоретик и практик психотерапии, и Б. Ф. Скиннер, теоретик научения и философ, — «гиганты» психологической научной мысли. В центре дискуссии, которая проходила более 40 лет назад, находился вопрос, актуальный во все времена, — управление человеческим поведением.
Слово «управление» несет эмоциональную нагрузку, и при обсуждении мотивации часто возникают негативные коннотации, связанные с этим словом. Нет сомнения в том, что принятие решений и деятельность, направленная на достижение такой неотложной цели, как более старательное отношение людей к своей работе («мотивирование» сотрудников), является преднамеренной попыткой осуществления некоторого контроля над поведением этих людей. Однако, как отмечает Скиннер, многие люди, столкнувшись с этим фактом, ощущают дискомфорт; таким образом, чем ближе теория мотивации оказывается к тому, чтобы открыто говорить о контроле над поведением, чем больше разногласий она вызывает.
Из рассмотренных нами теорий мотивации самое отдаленное отношение к контролю над поведением имеют диспозиционные теории (особенно теории потребностей), в то время как в модели подкрепления элемент контроля присутствует в почти неприкрытой форме. Таким образом, эти два подхода отражают крайние позиции в дебатах об этичности преднамеренных попыток повышения трудовой мотивации людей. Скиннер, самый известный и откровенный сторонник модели подкрепления, и Роджерс, который всю жизнь защищал право человека на самоактуализацию и настаивал на существовании потребности в ней, имеют особые права говорить о проблемах управления человеческим поведением, которые связаны с этими позициями.
|
|
|
Внимание — проблема. Управление человеческим поведением
I (Скиннер)
Наука дает нам все больше возможностей оказывать влияние на человеческое поведение, изменять его, формировать — одним словом, управлять поведением. Она настолько расширила наше «понимание»... что мы можем с большим успехом иметь дело с людьми, даже не используя научных способов, но она также выявила условия или переменные, которыми можно пользоваться для прогнозирования поведения и управления им с помощью новой и чрезвычайно точной технологии...
Надо сказать, что идея об управлении человеческим поведением никогда не пользовалась популярностью. Любые незамаскированные попытки такого управления обычно вызывают эмоциональные реакции. Мы не решаемся признаться даже самим себе в том, что осуществляем контроль над поведением других, и иногда, боясь возможной критики, отказываемся от контроля, даже если он мог бы принести пользу...
Контроль над человеческим поведением таит в себе вполне реальные опасности. Всегда следует помнить о возможности злоупотребления научными знаниями. Этих опасностей невозможно избежать, отрицая силу науки о поведении или пытаясь остановить ее развитие. Бесполезно цепляться за привычные представления о человеческом поведении просто потому, что они кажутся более успокоительными...
Если появление мощной науки о поведении приведет к беде, то это случится не потому, что наука сама по себе — враг человеческого благополучия, а потому, что старые концепции не сдают своих позиций легко или благородно. Мы ожидаем сопротивления новым методам контроля со стороны тех, чьи интересы тесно связаны со старыми, но у нас нет причин, чтобы помогать им сохранить набор принципов, которые сами по себе являются не результатами, а скорее устаревшими средствами достижения результата. Нам необходима новая концепция человеческого поведения, совместимая с выводами научного анализа. Все [люди] управляют поведением других и сами находятся под чужим контролем. В самом широком смысле задача правительства состоит не в том, чтобы придумать, как сохранить свободу, а в том, чтобы решить, какими способами управления можно пользоваться и с какими целями. Контроль над поведением должен быть проанализирован и рассмотрен с соблюдением правильного масштаба.
|
|
|
II (Роджерс)
Я думаю, что Скиннер... серьезно недооценивает проблему власти. Мне кажется, что ни отдаленная, ни новая история не дает оснований надеяться на то, что власть, которую дают поведенческие науки, будет использована учеными или человеколюбивой группой.... Если ученых, занимающихся поведенческими науками, интересует исключительно развитие их науки, то они, вероятнее всего, будут служить целям любого человека или группы, которые обладают властью.
Но основная ошибка, которую я вижу в этом обзоре вопросов, связанных с научным управлением человеческим поведением, — это отрицание, недопонимание или грубая недооценка роли результатов, целей или ценностей в их отношениях с наукой....
Я хочу подчеркнуть... что, выбирая путь эксперимента, мы выбираем определенные ценности. Даже движение по направлению к идеально «чистому» экспериментированию означает выбор ценностей. Проверить последствия эксперимент можно только в том случае, если сначала совершить субъективный выбор критериальной ценности... Поэтому, даже пытаясь избежать подобного выбора, невозможно отрицать, что предварительный субъективный выбор необходим для любого научного предприятия или для любого применения научных знаний....
Я убежден, что наука не может существовать без личного выбора ценностей, которых мы хотим достичь. И эти выбранные нами ценности, которые мы хотим реализовать, будут всегда находиться вне науки, которая претворяет их в жизнь; задачи, которые мы выбираем, цели, к которым мы хотим стремиться, всегда должны быть внешними для науки, с помощью которой они достигаются. Для меня это означает, что человек со своей способностью к субъективному выбору может и всегда будет существовать отдельно от своей научной деятельности и стоять выше нее, и это меня радует.... Мы всегда будем оставаться людьми, а не просто заложниками созданной нами же науки, если только не предпочтем как отдельные люди или члены группы лишить себя права субъективного выбора.
|
|
|
III (Скиннер)
Если мы достойны своего демократического наследия, мы, конечно, будем готовы к сопротивлению любому тираническому использованию науки в неотложных или эгоистических целях. Но если мы ценим достижения и цели демократии, мы не должны отказываться от применения научных знаний... несмотря на то что мы можем оказаться в положении людей, контролирующих поведение других. Боязнь контроля над поведением, распространившаяся гораздо шире, чем на то есть основания, привела к неправильной интерпретации валидных методов и к слепому отрицанию разумного планирования с целью достижения лучшего образа жизни. Победив этот страх, мы станем более зрелыми, лучше организованными и, таким образом, сможем полнее реализовать себя как люди, и я полагаю, что Роджерс одобрил бы эти слова.
Отрывок из статьи
С. R. Rogers and В. F. Skinner, «Some issues concerning control of human behavior: A symposium.» Science, 1956, 124, 1057-1066.
Выводы
Мотивация — это конструкт, используемый для объяснения наблюдаемых различий в действиях людей и в том, сколько усилий они вкладывают в эти поведенческие акты. Мотивация труда представляет большой интерес для организаций, потому что обычно выполнение работы тем лучше, чем больше усилий в нее вложено (при условии наличия адекватных способностей). В настоящее время основными подходами к пониманию мотивации труда являются диспозиционные теории, когнитивные теории и модель подкрепления. Все они имеют теоретическое и практическое значение, но ни один из подходов не является адекватным сам по себе.
Удовлетворенность работой — это установка, определяемая индивидуальной аффективной оценкой рабочей ситуации. Существует незначительная, но достоверно Установленная отрицательная корреляция между результатами оценки этой установки и Уровнями абсентеизма и текучести кадров. Данные, касающиеся связи между удовлетворенностью работой и индивидуальным выполнением работы, неоднозначны, Причем роль основной опосредующей переменной играют вознаграждения. Понятие удовлетворенности работой может быть с большей пользой использовано для прогнозирования трудового поведения, не связанного непосредственно с выполнением рабочего задания, и/или выполнения работы на уровне организации, но для получения каких-либо выводов необходимы дальнейшие исследования.
|
|
|
Вопросы для повторения и обсуждения
1. Расскажите о влиянии трудовой мотивации на выполнение работы. Как вы думаете, почему многие люди так уверены в том, что если сотрудники работают не особенно усердно, то все дело в мотивации?
2. Воспользуйтесь теорией мотивации труда, основанной на учете общих ожиданий, для анализа усилий (мотивации), которые вы вкладываете: а) в изучение этого предмета, или б) в учебу вообще, или в) в свою работу, если вы работаете.
3. Приведите по одному примеру из вашего собственного опыта на работе, в колледже, дома или в социальной ситуации, когда: а) игнорировалось желательное поведение; б) наказывалось желательное поведение; в) вознаграждалось нежелательное поведение.
4. Почему не существует «объективной» меры удовлетворенности работой? Какой из рассмотренных подходов к оценке удовлетворенности работой лучше всего отражает то, что удовлетворенность работой означает для вас? Поясните свой ответ.
5. Исходя из собственного опыта работы, выскажите свой взгляд на гипотезу о том, что «хороший работник — это довольный работник» (если вы никогда не работали, замените работу учебой).
Основные термины
гражданственное поведение (citizenship behavior)
детерминанты выполнения работы (work performance determinants)
диспозиционные теории мотивации (dispositional theories of motivation)
модель подкрепляемой мотивации (reinforcement model of motivation)
модель характеристик работы (job characteristics model)
мотивация (motivation)
самоэффективность (self-efficacy)
справедливость процедуры (procedural justice)
схемы подкрепления (schedules of reinforcement)
теории мотивации, основанные на анализе потребностей (need theories of motivation)
теория общих ожиданий (general expectancy theory)
теория постановки целей (goal-setting theory)
теория справедливости (equity theory)
удовлетворенность работой (job satisfaction)
Литература
Adams, J. S. (1963). Toward an understanding of equity. Journal of Abnormal and Social Psychology, 67,422-436.
Adams, J. S. (1965). Inequity in social exchange. In L. Berkowitz (Ed.), Advances in experimental social psychology (Vol.2). New York: Academic Press.
Alderfer, C. P. (1969). An empirical test of a new theory of human needs. Organizational Behavior and Human Performance, 4, 142-175.
Alderfer, C. P. (1972). Existence, relatedness, and growth: Human needs in organizational settings. New York: Free Press.
Andrews, F. M., & Withey, S. G. (1976). Social indicators of well being: Americans perceptions of life quality. New York: Plenum Press.
Anfuso, D. (1995). «PepsiCo shares power and wealth with workers». Personnel journal, 74, 42-49.
Arvey, R. D., Bouchard, T. J., Segal, N. L, & Abraham, L. M. (1989). Job satisfaction: Environmental and genetic components. Journal of Applied Psychology, 74, 187-192. At Emery Air Freight: Positive reinforcemenr boosts performance. (1973). Organizational Dynamics, 1, 41-50.
Atkinson, J. W., & Feather, N. T. (1966). A theory of achievement motivation. New York: Wiley.
Audia, G., Kristof-Brown, A., Brown, K. G., & Locke, E. A. (1996). Relationship of goals and microlevel work processes to performance on a multipath manual task. Journal of Applied Psychology, 57,483-497.
Bagozzi, R. P., & Warshaw, P. R. (1992). An examination of the etiology of the attitude-behavior relation for goal-directed behaviors. Multivariate Behavioral Research, 27, 601-634.
Bandura, A. (1986). Social foundations of thought and action: A social cognitive theory. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The Big Five personality dimensions and job performance. Personnel Psychology, 44, 1-26.
Bateman, T. S., & Organ, D. W. (1983). Job satisfaction and the good soldier: The relationship between affect and employee «citizenship». Academy of Management journal, 26, 587-595.
Bergmann, T. J., Bergmann, M. A., & Grahn, J. L. (1994). How important are employee benefits to public sector employees? Public Personnel Management, 23, 397-406.
Bobko, P., & Colella, A. (1994). Employee reactions to performance standards: A review and research propositions. Personnel Psychology, 47, 1-29.
Buckley, M. R., Carraher, S. M., & Cote, J. A. (1992). Measurement issues concerning the use of inventories of job satisfaction. Educational and Psychological Measurement, 52, 529-543.
Campbell.J. P., Dunnette, M. D., Lawler, E. E., Ill, & Weick, K. E.,Jr. (1970). Managerial behavior, performance, and effectiveness. New York: McGraw-Hill.
Campbell, J. P., & Pritchard, R. D. (1979). Research evidence pertaining to expectancy-instrumentality-valence theory. In R. M. Steers and L. W. Porter (Eds.), Motivation and work behavior (2nd ed.), New York: McGraw-Hill.
Campion, M. A., & Lord, R. G. (1982). A control systems conceptualization of the goal-setting and changing process. Organizational Behavior and Human Performance, 30, 265-287.
Casey, W. W. (1989). Review of applied behavior analytic research on sales performance improvement. Journal of Organizational Behavior Management, 10, 53-76.
Cassidi, Т., & Lynn, R. (1989). A multifactorial approach to achievement motivation: The development of a comprehensive measure. Journal of Occupational Psychology, 62, 301-312.
Cherrington, D.J., Reitz, H.J., & Scott, W. E., Jr. (1971). Effects of contingent and noncontingent reward on the relationship between satisfaction and task performance. Journal of Applied Psychology, 55, 531-536.
Cropanzano, R., James, K., & Konovsky, M. A. (1993). Dispositional affectivity as a predictor of work attitudes and job performance. Journal of Organizational Behavior, 14, 595-606.
Dalessio, A., Silverman, W. H., & Schuck, J. R. (1986). Paths to turnover: A re-analysis and review of existing data on the Mobley, Horncr, and Hollingsworth turnover model. Human Relations, 39, 245-263.
Das, В., & Mital, A. (1994). Production feedback and standards as moderators of the worker satisfaction-productivity relationship. Ergonomics, 37, 1185-1194.
Das, В., & Shikdar, A. A. (1989). Assigned and participative production standards and feedback affecting worker productivity in a repetitive production task. Journal of Human Psychology, 18, 3-12.
Davis, F. D., Bagozzi, R. P., & Warshaw, P. R. (1992). Extrinsic and intrinsic motivation to use computers in the workplace. Journal of Applied Social Psychology, 22, 1111-1132.
Deci, E. L. (1972). The effects of contingent and noncontingent rewards and controls on intrinsic motivation. Organizational Behavior and Human Performance, 8, 217-229.
DeShon, R. P., Brown, K. G., & Greenis, J. L. (1996). Does self-regulation require cognitive resources? Evaluation of resource allocation models of goal setting. Journal of Applied Psychology, 81, 595-608.
Dornstein, M. (1989). The fairness judgements of received pay and their determinants. Journal of Occupational Psychology, 62, 287-299.
Drucker, P. F. (1954). The practice of management. New York: Harper & Row.
Dubin, R., & Champoux, J. E. (1977). Central life interests and job satisfaction. Organizational Behavior and Human Performance, 18, 366-377.
Earley, P. C., Northcraft, G. В., Lee, C., & Lituchi, T. R. (1990). Impact of process and outcome feedback on the relation of goal setting to task performance. Academy of Management Journal, 35,87-105.
Eden, D., & Aviram, A. (1993). Self-efficacy training to seed reemployment: Helping people to help themselves. Journal of Applied Psychology, 78, 352-360.
Eisenberger, R., & Cameron, J. (1996). Detrimental effects of reward: Reality or myth? American Psychologist, 51, 1153-1166.
Erlich J.J. (1969). Attitudes, behavior, and the intervening variables. American Sociologist, 4, 29-34.
Feldman, D. C., & Doerpinghaus, H. I. (1992). Patterns of part-time employ ment. Journal of Vocational Behavior, 41, 282-294.
Folger, R., & Greenberg J. (1985). Procedural justice: An interpretative analysis of personnel systems. Research in Personnel and Human Resource Management, 3, 141-183.
Fox, J. В., Scott, K. D., & Donohue, J. M. (1993). An investigation into pay valence and performance in a pay-for-performance field setting. Journal of Organizational Behavior, 14, 687-693.
Garland, H. (1983). Influence of ability, assigned goals, and normative information on personal goals and performance: A challenge to the goal attainability assumption. Journal of Applied Psychology, 68, 20-30.
Gellatly, I. R. (1996). Conscientiousness and task performance: Test of a cognitive process model. Journal of Applied Psychology, 81, 474-482.
George, J. Т., & Hopkins, B. L. (1989). Multiple effects of performance-contingent pay for wzitpersons. Journal of Applied Behavior Analysis, 22, 131-141.
Giles, W. F., & Feild, H. S. (1978). The relationship of satisfaction level and content of job satisfaction questionnaire items to item sensitivity. Academy of Management Journal, 21, 295-301.
Gist, M. E., & Mitchell, T. R. (1992). Self-efficacy: A theoretical analysis of its determinants and malleability. Academy of Management Review, 17, 183-211.
Gomez-Mejia, L. R., Balkin, D. В., & Milkowich, G. T. (1990). Rethinking rewards for technical employees. Organizational Dynamics, 18, 62-75.
Griffeth, R, W., Vecchio, R. P., & Logan, J. W. (1989). Equity theory and interpersonal attraction. Journal of Applied Psychology, 74, 394-401.
Guagnano, G. A., Stem, P. C., & Dietz, T. (1995). Influences of attitude-behavior relationships: A natural experiment with curbside recycling. Environment and Behavior, 27, 699-718.
Gutek, B. A., & Winter, S. J. (1992). Consistency of job satisfaction across situations: Fact or framing artifact? Journal of Vocational Behavior, 41, 61-78.
Hackman, J. R., & Lawler, E. E. (1971). Employee reactions to job characteristics. Journal of Applied Psychology, 60, 159-170.
Hackman, J, R., & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work: A test of a theory. Organizational Behavior and Human Performance, 16, 25-279.
Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1980). Work redesign. Reading, MA: Addison-Wesley.
Hanisch, K. A. (1992). The Job Descriptive Index revisited: Questions about the question mark. Journal of Applied Psychology, 77, 377-382.
Harder, J. W. (1992). Play for pay: Effects of inequity in a pay-for-performance context. Administrative Science Quarterly, 37, 321-335.
Helmreich, R. L., Sawin, L. L., & Carsrud, A. L. (1986). The honeymoon effect in job performance: Temporal increases in predictive power of achievement motivation. Journal of Applied Psychology, 71, 185-188.
Herzberg, F. (1966). Work and the nature of man. Cleveland: World.
Herzberg, F., Mausner, В., & Snyderman, В. В. (1959). The motivation to work. New York: Wiley.
Hitt, D. D., Marriott, R. G., & Esser, J. K. (1992). Effects of delayed rewards and task interest on intrinsic motivation. Basic and Applied Social Psychology, 13, 405-414.
Huseman, R. C., Hatfield, J. D., & Miles, E. W. (1987). A new perspective on equity theory: The equity sensitivity construct. Academy of Management Review, 12, 222-234.
Ilgen, D. R., & Klein, H. J. (1989). Organizational behavior. Annual Review of Psychology, 40, 327- 352.
Ironson, G. H., Smith, P. C., Brannick, M. Т., Gibson, W. M. (1989). Construction of a job in General scale: A comparison of global, composite, and specific measures. Journal of Applied Psychology, 74, 193-200.
Johnson, D. S., & Perlow, R. (1992). The impact of need for achievement components on goal commitment and performance. Journal of Applied Social Psychology, 22, 1711-1720.
Judge, T. A., & Hulin, C. L. (1993). Job satisfaction as a reflection of disposition: A multiple source causal analysis. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 56, 388-421.
Judge, T. A., & Watanabe, S. (1993). Another look at the job satisfaction-life satisfaction relationship. Journal of Applied Psychology, 78, 939-948.
Judge, T. A., & Watanabe, S. (1994). Individual differences in the nature of the relationship between job and life satisfaction. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 67, 101-107.
Jung, K. G., Dalessio, A., & Johnson, S. M. (1986). Stability of the factor structure of the Job Descriptive Index. Academy of Management Journal, 29, 609-616.
Kabanoff, B. (1980). Work and nonwork: A review of models, methods, and findings. Psychological Bulletin, 88, 60-77.
Kacmar, K. M., & Ferris, G. R. (1989). Theoretical and methodological considerations in the age-job satisfaction relationship. Journal of Applied Psychology, 74, 201-207.
Kanfer, R. (1990). Motivation theory and industrial/organizational psychology. In M. D. Dunnette and L. Hough (Eds.), Handbook of industrial and organizational psychology: Vol. 1. Theory in industrial and organizational psychology. Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.
Kanfer, R. (1994). Work motivation: New directions in theory and research. In C. L. Cooper and I. T. Robertson (Eds.), Key reviews in managerial psychology: Concepts and research for practice. Chichester, England: Wiley.
Katz, D., & Kahn, R. L. (1966). The social psychology of organizations. New York: Wiley.
Katzell, R. A., & Thompson, D. E. (1990). Work motivation: Theory and practice. American Psychologist, 45, 11-153. Kerr, S. (1975). On the folly of rewarding A, while hoping for B. Academy of Management Journal, 18, 769-783.
Kets de Vries, M. F. R., Miller, D., Toulouse, J-M, Friesen, P., Boivert, M., & Theriault, R. (1984). Using the life cycle to anticipate satisfaction with work. Journal of Forecasting, 3, 161-172.
Kirkcaldy, B. D., & Cooper, C. L. (1993). The relationship between work stress and leisure style: British and German managers. Human Relations, 46, 669-680.
Koch, J. L (1979). Effects of goal specificity and performance feedback to work groups on peer leadership, performance, and attitudes. Human Relations, 32, 819-840.
Kuhl.J. (1985). Volitional mediators of cognition-behavior consistency: Self-regulatory processes and action versus state orientation. In J. Kuhl and J. Beckmann (Eds.), Action control: From cognition to behavior. Berlin: Springer-Verlag.
Lambert, S. J. (1990). Processes linking work and family: A critical review and research agenda. Human Relations, 43, 239-257.
Landy, F. J. (1978). An opponent process theory of job satisfaction. Journal of Applied Psychology 63, 533-547.
Latham, G. P., & Huber, V. L. (1992). Schedules of reinforcement: Lessons from the past and issues for the future. Journal of Organizational Behavior Management, 12, 125-149.
Latham, G. P., Mitchell, T. R., & Dossett, D. L. (1978). Importance of participative goal setting and anticipated rewards on goal difficulty and job performance. Journal of Applied Psychology, 63, 163-171.
Lawler, E. E. (1973). Motivation in work organizations. Monterey, CA: Brooks/Cole.
Leung, K., & Li, W. (1990). Psychological mechanisms of process-control effects. Journal of Applied Psychology, 75, 613-620.
Levin, I., & Stokes, J. P. (1989). Dispositional approach to job satisfaction: Role of negative affectivity. Journal of Applied Psychology, 74, 752-758.
Liou, K., Sylvia, R. D., & Brunk, G. (1990). Non-work factors and job satisfaction revisited. Human Relations, 45,77-86. Locke, E. A. (1968). Toward a theory of task motivation and incentives. Organizational Behavio and Human Performance, 3, 157-189.
Locke, E. A. (1976). The nature and causes of job satisfaction. In M. D. Dunnette (Ed.), Handbook of Industrial and Organizational Psychology. Chicago: Rand McNally.
Luthans, Paul, & Baker, 1981
Locke, E. A., Latham, G. P., & Erez, M. (1988). The determinants of goal commitment. Academy of Management Review, 13, 23-39.
Luthans, F., Paul, R., & Baker, D. (1981). An experimental analysis of the impact of contingent reinforcement intervention on salespersons' performance behavior. Journal of Applied Psychology, 66,314-323.
Mark, M. M., & Greenberg, J. (1987, January). Evening the score. Psychology Today, pp. 44-50.
Martocchio, J. J. (1994). Effects of conceptions of ability on axiety, self-efficacy, and learning in training. Journal of Applied Psychology, 79, 819-825.
Maslow, A. H. (1943). A theory of motivation. Psychological Review, 50, 370-396.
McClelland, D. C, (1961). The achieving society. Princeton, NJ: VanNostrand.
McClelland, D. C., & Winter, D. C. (1969). Motivating economic achievement. New York: Free Press.
McHenry, J. J., Hough, L. M., Toquam, J. L, Hanson, M. A., & Ashworth, S. (1990). Project A validity result: The relationship between predictor and criterion domains. Personnel Psychology, 43, 335-354.
Medcof, J. W., & Wegener, J. G. (1992). Work technology and the needs for achievement and nurturance among nurses. Journal of Organizational Behavior, 13, 413-423.
Mento, A. J., Locke, E. A., & Klein, H. J. (1992). Relationship of goal level to valence and instrumentality. Journal of Applied Psychology, 77, 395-405.
Miller, M. V., & Hoppe, S. K. (1994). Attributions for job termination and psychological distress. Human Relations, 47, 307-327.
Mitchell, T. R., Hopper, H., Daniels, D., George-Falvy, J., & James, L. R. (1994). Predicting self-efficacy and performance during skill acquisition. Journal of Applied Psychology, 79, 506-517.
Moorman, R. H. (1993). The influence of cognitive and affective based job satisfaction on measures of the relationship between satisfaction and organizational citizenship behavior. Human Relations, 46,759-776.
Mowday, R. T. (1979). Equity theory predictions of behavior in organizations. In R. M. Steers and L. W. Porter (Eds.). Motivation and work behavior (2nd ed.). New York: McGraw-Hill.
Mowen, J., Middlemist, R., & Luther, D. (1981)Joint effects of assigned goal level and incentive structure on task performance: A laboratory study.Journal of Applied Psychology, 66,598-603.
Near, J. P., Rice, R. W., & Hunt, R. G. (1980). The relationship between work and nonwork domains: A review of empirical research. Academy of Management Review, 5, 415-429.
Organ, D. W. (1977). A reappraisal and reinterpretation of the satisfaction-causes-performance hypothesis. Academy of Management Review, 2, 46-53.
Organ, D. W. (1988). A restatement of the satisfaction-performance hypothesis. Journal of Management, 14, 547-557.
Organ, D. W., & Konovsky, M. (1989). Cognitive versus affective determinants of organizational citizenship behavior. Journal of Applied Psychology, 74, 157-164.
Organ, D. W., & Ryan, K. (1995). A meta-analytic review of attitudinal and dispositional predictors of organizational citizenship behavior. Personnel Psychology, 48, 775-802.
Ostroff, C. (1992). The relationship between satisfaction, attitudes, and performance: An organizational level analysis. Journal of Applied Psychology, 77, 963-974.
Peach, E. В., & Wren, D. A. (1992). Pay for performance from antiquity to the 1950s. Journal of Organizational Behavior Management, 12, 5-26.
Phelan.J. (1994). The paradox of the contented female worker: An assessment of alternative explanations. Social Psychology Quarterly, 57, 95-107.
Popper, S. E., & McCloskey, K. (1993). Individual differences and subgroups within populations: The shopping bag approach. Aviation, Space, and Environmental Medicine, 64, 74-77.
Porter, L. W. (1961). A study of perceived need satisfaction in bottom and middle management jobs. Journal of Applied Psychology, 45, 1-10.
Porter, L. W., & Lawler, E. E. (1968). Managerial attitudes and performance. Homewood, IL: Dorsey Press.
Quinn, R. P., Staines, G. L., & McCollough, M. R. (1974). Job satisfaction: Is there a trend? Washington, DC: U. S. Department of Labor.
Quinnones, M. A, (1995). Pretraining context effects: Training assignment as feedback. Journal of Applied Psychology, 80, 226-238.
Rentsch, J. R., & Steel, R. P. (1992). Construct and concurrent validation of the Andrews and Withey job satisfaction questionnaire. Educational and Psychological Measurement, 52, 357-367.
Rice, R. W., McFarlin, D. В., & Bennett, D. E. (1989). Standards of comparison and job satisfaction. Journal of Applied Psychology, 74, 591-598.
Rodgers, R., Hunter, J. E., & Rodgers, D. L. (1993). Influence of top management commitment on management program success. Journal of Applied Psychology, 78, 151-155.
Rogers, C. R., & Skinner, B. F. (1956). Some issues concerning control of human behavior: A symposium. Science, 124, 1057-1066.
Roznowski, M., & Hanisch, K. A. (1990). Building systematic heterogeneity into work attitudes and behavior measures. Journal of Vocational Behavior, 36, 361-375.
Saks, A. M. (1995). Longitudinal field investigation of the moderating and mediating effects of self-efficacy on the relationship between training and newcomer adjustment. Journal of Applied Psychology, 80, 211-225.
Scott, W. E., Farh, J., & Podsakoff, P. M.. (1988). The effects of «intrinsic» and «extrinsic» reinforcement contigencies on task behavior. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 41, 405-425.
Smith, F.J. (1976). Index of Organizational Reactions (IOK).JSAS Catalog of Selected Documents in Psychology, 6, No. 1265.
Smith, K. G. Locke, E. A., & Barry, D. (1990). Goal setting, planning, and organizational performance: An experimental simulation. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 46, 118-134.
Smith, P. C., Kendall, L. M., & Hulin, C. L. (1969). The measurement of satisfaction in work and retirement. Chicago: Rand/McNally.
Staw, B. M., & Barsade, S. G. (1993). Affect and managerial performance: A test of the sadder-but-wiser vs. happier-and-smarter hypotheses. Administrative Science Quarterly, 38, 304-331.
Staw, B. M., & Bottger, R. D. (1990). Task revision: A neglected form of work performance. Academy of Management Journal, 33, 534-559.
Stern, S. E., & Kipnis, D. (1993). Technology in everyday life and perceptions of competence. Journal of Applied Social Psychology, 23, 1892-1902.
Taber, T. D., & Alliger, G. M. (1995). A task level assessment of job satisfaction. Journal of Organizational Behavior, 16, 101-121.
Tait, M., Padgett, M. Y., & Baldwin, Т. Т. (1989). Job and life satisfaction: A reevaluation of the strength of the relationship and gender effects as a function of the date of the study. Journal of Applied Psychology, 74, 502-507.
Tolman, E. С. (1932). Purposive behavior in animalsand men. New York: Century.
Tubbs, M. E. (1993). Commitment as a moderator of the goal-performance relation: A case for clearer construct definition. Journal of Applied Psychology, 78, 86-97.
Tubbs, M. E., & Ekeberg, S. E. (1991). The role of intentions in work motivation: Implications for goal-setting theory and research. Academy of Management Review, 16, 180-199.
Turner, A. N., & Lawrence, P. R. (1965). Individual jobs and the worker. Cambridge, MA: Harvard University Press.
Van Eerde, W., & Thierry, H. (1996). Vroom's expectancy models and work-related criteria: A meta-analysis. Journal Applied Psychology, 81, 575-586.
Vance, R. J., & Colella, A. (1990). Effects of two types of feedback on goal acceptance and personal goals. Journal of Applied Psychology, 75, 68-76.
Vecchio, R. P. (1980). Worker alienation as a moderator of the job quality-job satisfaction relationship: The case of racial differences. Academy of Management Journal, 23, 479-486.
Vroom, V. H. (1964). Work and motivation. New York: Wiley.
Wahba, M. A., & Bridwell, L. G. (1976). Maslow reconsidered: A review of research on the need hierarchy theory. Organizational Behavior and Human Performance, 15, 212-240.
Waldersee, R. (1994). Self-efficacy and performance as a function of feedback sign and anxiety: A service experiment. Journal of Applied Behavioral Science, 30, 346-356.
Watson, D., & Slack, A. K. (1993). General factors of affective temperament and their relation to job satisfaction overtime. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 54, 181-202.
Welsh, D. H., Berstein, D. J.,& Luthans, F. (1992). Application of the Premack principle of reinforcement to the quality performance of service employees. Journal of Organizational Behavior Management, 13,9-32.
Wiersma, U. J. (1992). The effects of extrinsic rewards in intrinsic motivation: A meta-analysis. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 65, 101 -114. Witt, L. A., & Nye, L. G. (1992). Gender and the relationship between perceived fairness of pay or promotion and job satisfaction. Journal of Applied Psychology, 77, 910-917.
Wright, P. M., O'Leary-Kelly, A. M., Cortina, J. M., Klein, H.J., & Hollenbeck.J. R. (1994). On the meaning and measurement of goal commitment. Journal of Applied Psychology, 79, 795-803.
Zedeck, S. (1995). Quoted in «The spillover between work and family life» by R. A. Clay, АРА Monitor, 26, 44-45.
Zeitz, G. (1990). Age and work satisfaction in a government agency: A situational perspective. Human Relations, 43, 419-438.
|
|
|
