 |
Текучесть кадров и намерения покинуть организацию
|
|
|
|
Текучесть кадров возникает в результате ухода из организации отдельных сотрудников. Литература о текучести кадров большей частью основана на количественной и качественной (пол, возраст, стаж и т. п.) учетной информации о сотрудниках, покинувших организацию. В некоторых исследованиях эту статистику дополняют информацией о причинах увольнения. Имеется также много литературы, в которой зависимой переменной является не уход из организации как вид поведения, а намерения покинуть организацию, выраженные самими сотрудниками.
Увольняются ли на самом деле те люди, которые говорят, что намерены уйти со своей работы? Да, но не всегда. Средний коэффициент корреляции между такими намерениями и текучестью кадров равен примерно 0,25 (Horn, Caranicas-Walker, Prussia & Griffeth, 1992). Из-за наличия такой связи большинство авторов включают намерения в свои модели текучести кадров (например, Bannister & Griffeth, 1986; Jackovsky & Peters, 1983; Mobley, Horner & Hollingsworth, 1978). В то же самое время эта корреляция не настолько сильна, чтобы можно было предполагать, что наличие намерений уйти с работы всегда приводит к увольнению.
Слабую связь между намерениями уйти из организации и текучестью кадров можно объяснять по-разному. Одно из таких объяснений основано на уже обсуждавшихся недостатках данных самоотчетов. Второе объяснение заключается в том, что намерения могут меняться в зависимости от ситуации на работе и других обстоятельств, и на основе данных, собранных в разное время, можно получить разные результаты. Однако самое большое значение имеет тот факт, что намерения, как и другие установки, являются только одним из детерминантов поведения. Сотрудник может вполне искренне сказать, что не намерен покидать организацию, а затем неожиданно получить от другой фирмы столь привлекательное предложение работы, что не сможет от него отказаться.
|
|
|
Поскольку намерения уйти из организации связаны с текучестью кадров, но фактически не тождественны ей, то эта переменная играет в индустриально-организационных психологических исследованиях двойственную роль. Как уже говорилось, ее часто исследуют как одну из предпосылок или детерминантов фактической текучести кадров. Существует также ряд смежных исследований, в которых эти намерения сами являются исследуемой зависимой переменной (например, Carlopio & Gardner, 1995; Gaertner & Nollen, 1992; George & Jones, 1996). В этой главе при обсуждении данной темы мы будем рассматривать текучесть кадров в основном как вид поведения.
Детерминанты текучести кадров
Как и в исследованиях абсентеизма, в литературе о текучести кадров уделяется много внимания личным и организационным переменным, связанным с добровольной текучестью кадров. Здесь кратко описываются тенденции, выявленные в этих исследованиях. Следует отметить, что в большинстве этих исследований процентное соотношение между функциональной и дисфункциональной текучестью кадров неизвестно.
Личные переменные и текучесть кадров
Среди исследований, посвященных поиску личных переменных, которые связаны с текучестью кадров, преобладают исследования удовлетворенности работой. Полученные результаты очень похожи на результаты исследований связи между удовлетворенностью работой и абсентеизмом. Между удовлетворенностью работой и текучестью кадров обычно обнаруживают отрицательную корреляцию (например, Wright & Bonnett, 1993), но она не особенно сильна. Некоторые исследователи, однако, считают, что определенные переменные могут оказывать негативное влияние на точность выводов, касающихся этой связи. Карстен и Спектор (Carsten & Spector, 1987) провели обзор 47 исследований связи между удовлетворенностью работой и текучестью кадров и обнаружили, что корреляция между этими переменными зависела от уровня безработицы, существовавшего во время исследования.
|
|
|
Предположение о том, что при маленькой вероятности найти другую работу люди будут реже уходить со своей работы, даже если она их не удовлетворяет, кажется вполне разумным. В этом случае оценки удовлетворенности работой будут слабо коррелировать с текучестью кадров. Несмотря на очевидную логичность этого предположения, результаты других исследований не обнадеживают (например, Hui, 1988; Steel & Griffeth, 1989). Тем не менее дальнейшие исследования могут оказаться полезными, поскольку продолжают накапливаться данные о влиянии, оказанном на возможности трудоустройства широкомасштабными сокращениями штатов, которые проводились в 1990-е годы.
Опосредующя переменная.
В исследованиях этого направления появилась новая переменная, которая, возможно, опосредует связь между удовлетворенностью работой и текучестью кадров, - это индивидуальная предрасположенность к удовлетворенности как таковой. Некоторые результаты, подтверждающие такую возможность, получены в исследовании, о котором сообщают Гупта, Дженкинс и Бейер (Gupta, Jenkins & Beehr, 1992). Эти исследователи обнаружили, что люди, часто меняющие работу, склонны сохранять свои установки по отношению к старой работе, перенося их на новую, даже если эти работы существенно отличаются. В другом исследовании Джадж (Judge, 1993) обнаружил, что чем более позитивными были общие диспозиции медицинских сестер из исследуемой выборки, тем сильнее была связь, наблюдавшаяся между текучестью кадров и неудовлетворенностью работой. Чаще всего уходили с работы те медицинские сестры, которые были в целом удовлетворены жизнью, но не удовлетворены своей работой. В этом исследовании, так же как в исследовании Гупты, в качестве критерия использовалась фактическая текучесть кадров, а не выраженные намерения оставить работу.
Несмотря на то что в литературе о текучести кадров доминирующей переменной является удовлетворенность работой, это не единственная исследуемая индивидуальная характеристика. Исследуются также такие переменные, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, выраженные потребности в личном росте на работе, история работы на предыдущих должностях, степень соответствия работы ожиданиям, намерения оставить эту работу и уровень выполнения работы. Уровень выполнения работы (высокий, средний, низкий) — это личная переменная, которая особенно интересует индустриально-организационных психологов с точки зрения ее связи с текучестью кадров. Можно ожидать, что выполнение работы непосредственно влияет на текучесть кадров, поскольку информация об этой переменной релевантна как легкости, с которой человек меняет работу, так и желательности этого шага.
|
|
|
Дрейер (Dreher, 1982) в течение 15 лет проводил исследование текучести кадров в большой государственной нефтедобывающей компании и не обнаружил доказательств того, что за исследованный период времени из компании ушли именно лучшие с точки зрения выполнения работы сотрудники. Многочисленные оценки выполнения работы, профессиональной пригодности, потенциала и успеха продвижения по службе 500 сотрудников, добровольно покинувших компанию, подтверждали противоположную гипотезу.
В исследовании Дрейера и оставшиеся на работе, и уволившиеся сотрудники начали работать в компании примерно в одно и то же время, но для тех, кто остался на работе, среднегодовое количество повышений по службе и оценки выполнения работы были существенно выше, чем для уволившихся. Келлер (Keller, 1984) обнаружил аналогичный паттерн соотношения между выполнением работы и текучестью кадров на промышленном предприятии среднего размера (см. также McEvoy & Cascio, 1987). Еще одно, хотя и не столь непосредственное, подтверждение предлагают Уэрбел и Бе-дейан (Werbel & Bedeian, 1989), обнаружившие, что среди испытуемых из группы бухгалтеров именно те, которые были старше по возрасту и хуже выполняли работу, выражали самые сильные намерения уйти с этой работы.
Не все исследования подтверждают вывод о том, что более вероятно добровольное увольнение из организации сотрудников с низкими уровнями выполнения работы. Некоторые исследователи обнаруживают прямо противоположную связь — более вероятен уход лучших по уровню выполнения работы сотрудников (например, Bassett, 1967; Martin, Price & Mueller, 1981). Имеются также доказательства того, что уход сотрудников, находящихся на обоих концах континуума выполнения работы (уровни выше и ниже среднего), более вероятен, чем уход сотрудников со средним уровнем выполнения работы (например, Jackofsky, Ferris & Breckenridge, 1986; Zenger, 1992). В таком случае график зависимости между выполнением работы и текучестью кадров будет не прямой линией, а U-образной кривой. В недавно проведенном метаанализе 55 исследований были получены дополнительные подтверждения наличия нелинейной связи между этими переменными (Williams & Livingstone, 1994).
|
|
|
Нелинейная связь.
Вопрос ни в коем случае нельзя считать окончательно решенным, но исследования, подобные описанным, неизбежно приводят к выводу о том, что при некоторых условиях существует зависимость между уровнем выполнения работы и решением сотрудника оставить данную работу. Это влияние не всегда бывает прямым; другая возможность заключается в том, что уровень выполнения работы может оказывать косвенное влияние на текучесть кадров, опосредуя связь между удовлетворенностью и текучестью кадров. Как показано на рис. 7.7, Спенсер и Стирс (Spencer & Steers, 1981) обнаружили, что с ростом удовлетворенности текучесть кадров уменьшалась, но только среди сотрудников с низким уровнем выполнения работы (пунктирная линия). Текучесть кадров среди сотрудников с высоким уровнем выполнения работы (сплошная линия) мало изменялась с ростом удовлетворенности работой.
Рис. 7.7. Выполнение работы, удовлетворенность работой и текучесть кадров
Из статьи D. G. Spencer and R. M. Steers, «Performance as a Moderator of the Job Satisfaction-Turnover
Relationships. Journal of Applied Psychology, 1981, 66, 511-514.
В основе одной из возможных интерпретаций данных Спенсера и Стирса лежит тот факт, что разные люди связывают с работой различные ожидания. В большинстве организаций сотрудники с низким уровнем выполнения работы обычно получают меньшую часть официальных вознаграждений (например, перевод в другую категорию с более высокой зарплатой), которые полагаются за приемлемое или превосходное выполнение работы. Если эти вознаграждения имеют для человека очень большое значение, то он (она) будет выражать меньшую удовлетворенность работой, чем другие столь же «плохие» работники, которые находят удовлетворение в других аспектах рабочей ситуации (таких как совместимость с коллегами). Люди из первой группы плохих работников могут уйти, чтобы найти себе место получше, в то время как сотрудники из второй группы, возможно, не заинтересованы в уходе из организации.
|
|
|
В заключение этого параграфа приводится несколько других примеров из исследований, посвященных поиску возможных зависимостей между текучестью кадров и индивидуальными переменными.
· Возраст. В разных исследованиях получены различные результаты, но авторы недавно проведенного широкомасштабного (более 42000 испытуемых) метаанализа литературы за период с 1959 по 1993 год заключили, что между возрастом человека и его решением уйти из организации нет содержательной связи (Healy, Lehman & McDaniel, 1995).
· Поиск работы. В период времени между появлением намерения покинуть работу и фактическим увольнением многие люди активно ищут другую работу. Блау (Blau, 1993) сообщает, что прогнозы текучести кадров, сделанные на основе информации о подобном поведении, намного точнее, чем прогнозы на основе установок и намерений.
· История работы на предыдущих должностях. Анализ историй более 1500 испытуемых показал, что частые смены работы в прошлом (синдром «хобо», или «летуна») являются прогностическим признаком текучести кадров в настоящем даже после введения контроля возможных искажающих (confounding) переменных (Judge & Watanabe, 1995).
|
|
|
