 |
Организационные переменные и текучесть кадров
|
|
|
|
Действующая в организации система вознаграждений является организационным, или ситуационным, фактором, оказывающим влияние на текучесть кадров. В этом контексте изучаются также другие ситуационные переменные, такие как зарплата/дополнительные льготы, возможность продвижения и то, насколько рутинной является работа в данной должности. Была обнаружена отрицательная корреляция между такими переменными, как зарплата/дополнительные льготы и возможность продвижения, и текучестью кадров. Между рутинизацией работы и текучестью кадров обычно находят положительную корреляцию; чем рутиннее работа, тем больше текучесть кадров.
Поиск организационных переменных, связанных с текучестью кадров, так же как поиск личных переменных, привел к выявлению ряда простых зависимостей, которыми обусловлена лишь умеренная часть дисперсии текучести кадров. Коттон и Таттл (Cotton & Tuttle, 1986) обобщают эти исследования с точки зрения статистической значимости этих зависимостей. Как показано в табл. 7.1, относительно высокой значимостью обладают зависимости между личными переменными и текучестью кадров. Поиск статистически значимых связей между текучестью кадров и организационными переменными был менее успешным, так как была обнаружена только возможная связь текучести кадров с зарплатой и дополнительными льготами.
Таблица 7.1
Обобщение коррелятов текучести кадров по их статистической значимости
| Высокая значимость (р < 0,0005) | Умеренная значимость (0,0005< р <0,005) | Значимость от низкой до умеренной (0,005<р<0,01) | Низкая значимость (0,01 <р<0,05) | Значимость отсутствует (р > 0,05) |
| Восприятие различных | Уровень | Семейное | Коэффициент | Уровень |
| аспектов работы | безработицы | положение | прироста | интеллекта |
| Наличие профсоюза | Выполнение работы | Способности | Шаблонность | |
| и склонности | (repetitiveness) | |||
| работы | ||||
| Зарплата | Удовлетворенность | |||
| коллегами | ||||
| Общая | Удовлетворенность | |||
| удовлетворенность | возможностями | |||
| работой | продвижения по | |||
| Удовлетворенность самой выполняемой работой | службе Ясность роли | |||
| Удовлетворенность зарплатой | ||||
| Удовлетворенность руководством | ||||
| Возраст | ||||
| Стаж работы | ||||
| Тендер | ||||
| Образование | ||||
| Количество | ||||
| иждивенцев в семье | ||||
| Биографическая информация | ||||
| Преданность организации | ||||
| Выполненные | ||||
| ожидания | ||||
| Поведенческие намерения |
|
|
|
Из статьи J. L. Cotton and J. M. Tuttle, «Employee Turnover: A Meta-Analysis and Review with Implications for Research». Academy of Management Review, 1986, 11, 55-70.
Текучесть кадров как процесс
Маккэйн, О'Рейли и Пфеффер (McCain, O'Reilly & Pfeffer, 1983) считают, что результаты поиска организационных переменных, оказывающих влияние на текучесть кадров, производят относительно слабое впечатление из-за того, что возможности корреляционного анализа слишком ограничены и не позволяют уловить динамическую связь между текучестью кадров и системой организации. Возможно, текучесть кадров — это не событие, происходящее в какой-то момент времени (как ее обычно концептуализируют), а процесс, текущий во времени и включающий в себя изменения и взаимодействия между человеком и организацией. Эту идею иллюстрирует исследование Диктера, Розновского и Харрисона (Dickter, Roznowski & Harrison, 1996). Используя выборку, которую составили более 1000 человек, работавших в области самых разнообразных профессий, эти исследователи обнаружили обычную отрицательную корреляцию между первоначальной удовлетворенностью работой и добровольной текучестью кадров. Однако со временем удовлетворенность работой явно стала менее значимым детерминантом текучести кадров по сравнению с другими переменными.
|
|
|
Теория справедливости.
Выражением одной из бытовавших ранее точек зрения на текучесть кадров как на процесс является инвестиционная модель (investment model), несколько похожая по своей динамике на теорию справедливости, объясняющую мотивацию. Фаррелл и Расбалт (Farrell & Rusbult, 1981; Rusbult & Farrell, 1983) считают, что причиной текучести кадров является низкий уровень преданности работе. Предполагается, что преданность работе, в свою очередь, является функцией индивидуального восприятия собственных относительных инвестиций в работу, вознаграждений и потерь, связанных с работой в данной компании, и воспринимаемых возможных альтернатив трудоустройства. Процессуальный аспект этой модели основан на том, что релевантные переменные и связи между ними считаются не статическими, как при корреляционном подходе, а изменяющимися во времени. Добровольная текучесть кадров наиболее вероятна, когда одновременно выполняются следующие условия:
• инвестиции в работу воспринимаются как низкие;
• потери, связанные с работой в организации, воспринимаются как высокие;
• вознаграждения, связанные с работой в организации, воспринимаются как низкие;
• имеется привлекательная реальная альтернативная возможность трудоустройства.
В основе инвестиционной модели лежит гипотеза о том, что намерение человека уйти с данной работы формируется в течение какого-то времени, и множество факторов могут способствовать увеличению его (ее) преданности работе до того, как будет совершен акт увольнения. Например, нередки случаи, когда компания предлагает планирующему уйти сотруднику стимулы, чтобы он остался (больше денег, повышение по службе, более удобное время работы и т. д.) С точки зрения инвестиционной модели такие стимулы могут увеличить вес, вознаграждений и сдвинуть баланс от ухода к прежней преданности работе.
|
|
|
Ли и его коллеги (Lee & Mitchell, 1994; Lee, Mitchell, Wise & Fireman, 1996) предлагают другую процессуальную модель текучести кадров, основанную на понятиях из теории принятия решений.
В нашей поэтапной модели (unfolding model) текучесть кадров описывается как сложный процесс, в ходе которого отдельные люди оценивают свои чувства, личную ситуацию и рабочую среду и со временем принимают решение о том, чтобы остаться в организации или покинуть ее (1994, стр. 84).
Пока что ни инвестиционная модель, ни поэтапная модель текучести кадров не подвергались строгим исследованиям, но этот подход перспективен, поскольку он может быть использован индустриально-организационными психологами для перехода на новый уровень понимания текучести кадров, более высокий, чем статический корреляционный анализ.
|
|
|
