 |
Определение и методы измерения преданности организации
|
|
|
|
Преданность организации — это переменная, отражающая силу связи, существующей в представлении человека, между ним и конкретной организацией, в которой он работает. На одном конце континуума находится отчужденность, то есть состояние, когда в восприятии человека такая связь отсутствует. На другом конце находится идентификация; у человека столь сильное ощущение своей связи с организацией, что он описывает себя в основном с точки зрения своей рабочей роли в конкретной организации (Guion, 1958). Большинство людей занимают какое-либо промежуточное положение между этими двумя крайностями.
Как можно измерить, насколько сильно у человека ощущение связи с конкретной организацией? В интересном исследовании, посвященном этому вопросу, Рэндэлл, Федор и Лонгнекер (Randall, Fedor & Longnecker, 1990) спрашивали сотрудников промышленного предприятия о том, по каким признакам они узнают, что их коллеги преданы организации. Эти испытуемые считали, что для их наиболее преданных организации коллег типично такое поведение, как регулярная явка на работу, забота о качестве работы и готовность поделиться знаниями и оказать помощь другим. Такой результат говорит о том, что большая преданность организации, как и большая удовлетворенность работой, может быть связана с гражданственным поведением в организации.
Можно оценивать степень преданности человека своей организации другим способом — просто задать ему вопрос наподобие «Остались бы вы работать в этой компании, если бы вам предложили другую, более хорошую работу?». Некоторые исследователи придерживаются такого глобального подхода, но при этом возникает такой же риск, как и при оценке удовлетворенности работой: разные люди будут отвечать на этот вопрос, пользуясь различными стандартами. В итоге трудно понять, как именно следует интерпретировать результаты исследования или сравнивать их с результатами других исследований.
|
|
|
В качестве альтернативной оценки преданности организации можно использовать ряд специфических вопросников. Одним из них является Шкала преданности организации (Organizational Commitment Scale) (Allen & Meyer, 1990), в основе которой лежит разработанная авторами шкалы трехмерная концепция преданности организации. Образцы вопросов из этого методического инструмента приводятся в приме-Ре 7.2.
Первые два вопроса составлены для оценки эмоциональной привязанности человека к организации. Аллеи и Мейер называют ее аффективным параметром преданности организации. Следующие два вопроса относятся к параметру длительности пребывания в должности (continuance dimension), основанному на индивидуальной оценке потерь, связанных с уходом из организации. В последних двух вопросах отражена нормативная преданность, то есть ощущение человеком своей обязанности остаться в организации.
Пример 7.2
ОБРАЗЦЫ ПУНКТОВИЗ ОЦЕНКИ ПРЕДАННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ
Из шкалы аффективной преданности
• Я на самом деле считаю проблемы этой организации своими проблемами.
• Я думаю, что мог бы легко привязаться к другой организации так же, как я привязан к этой.
Из шкалы длительности пребывания в должности
• Слишком многое в моей жизни было бы нарушено, если бы я решил, что хочу сейчас уйти из своей организации.
• Я не боюсь уйти со своей работы, не имея никакой альтернативы трудоустройства.
Из шкалы нормативной преданности
• Меня учили ценить сохранение верности организации.
• Я не думаю, что в наше время имеет смысл желание быть «человеком компании».
Из статьи
N. J. Allen and J. P. Meyer, «The Measurement and Antecedents
of Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organizations-.
|
|
|
Journal of Occupational Psychology, 63, 1990, 1-18.
Трехмерная модель преданности организации широко используется в индустриально-организационных психологических исследованиях, а ее теоретические и оценочные свойства проанализированы в ряде исследований. Три параметра или фактора шкалы подтверждены некоторыми исследователями (например, Hackett, Bycio & Наusdorf, 1994; Meyer, Allen & Smith, 1993). Другие исследователи пришли к выводу о том, что в существующей форме этот вопросник оценивает в основном аффективную (эмоциональную) составляющую преданности (например, Dunham, Grube & Castaneds, 1994). Этот вывод согласуется с заключением Маккола, Хинца и Маккола (МсСаul, Hinsz & McCaul, 1995), которые обнаружили, что оценки по этой шкале тесно коррелируют с единой оценкой общего отношения к организации-работодателю.
Другой подход к пониманию и измерению преданности организации основан на предположении о том, что степень соответствия между поведением людей и их прежними действиями (такими как принятие предложения поступить на работу в определенную компанию) зависит от выполнения трех условий: 1) эти действия должны восприниматься как результат свободного выбора; 2) быть совершены публично; и 3) отказ от них должен восприниматься как сопряженный с трудностями и потерями (Salancik, 1977). Чем точнее выполнены эти условия, тем сильнее человек склонен к поведению, соответствующему этим действиям (в данном случае к продолжению работы в организации) — то есть тем выше у него уровень проявлений преданности (behavioral commitment).
Описанную точку зрения обычно называют моделью преданности, проявляемой в поведении (Staw, 1977), чтобы отличать ее от установочных моделей, таких как разработанная Алленом и Мейером. До настоящего времени на основе этой модели проводится меньше исследований, чем на основе установочных моделей, и большая часть инструментов для оценки проявлений преданности требует дальнейшего исследования. Клайн и Петере (Kline & Peters, 1991) разработали собственный вопросник из 14 пунктов для использования в своей работе; испытуемые указывают, насколько они согласны с такими высказываниями, как «Я чувствовал, что меня заставляют согласиться на эту работу» (низкий уровень воспринимаемого свободного выбора).
|
|
|
В исследовании Клайна и Петерса испытуемые (новые сотрудники, за которыми наблюдали в течение 18 месяцев) с высоким уровнем проявлений преданности оставались в компании примерно в три раза дольше по сравнению с испытуемыми, у которых этот уровень был низким. Как показано на графике, изображенном на рис. 7.8, это значимое различие начало проявляться уже на втором месяце работы, откуда следует, что новые сотрудники могут с самого начала отличаться друг от друга по степени приверженности своему выбору работы. Интересно было бы рассмотреть более длительные периоды времени и выяснить, сохраняется или растет эта преданность со временем, а также при каких условиях сотрудники, имевшие при поступлении в организацию низкий уровень преданности, могут со временем развить в себе это качество.
Рис. 7.8. Длительность работы в организации для сотрудников с высоким и низким уровнем проявлений преданности
Из статьи С. J. Kline and L. H. Peters, «Behavioral Commitment and Tenure of New Employees: A Replication and Extension». Academy of Management Journal, 34, 1991, 194-204.
В целом все еще существуют некоторая концептуальная путаница и теоретические разногласия в вопросе о преданности, поэтому пока не достигнут полный консенсус по поводу методов измерения этой переменной. Результаты исследований зависят от того, какой инструмент оценки проявлений преданности использовался (Cohen, 1993а; Tett & Meyer, 1993), равно как и от выбора того или иного операционального определения абсентеизма. Об этом следует помнить, знакомясь с предлагаемым далее обзором репрезентативных исследований, касающихся связи между преданностью организации и трудовым поведением.
|
|
|
