Текучесть кадров в перспективе

Как и абсентеизм, текучесть кадров может дорого обходиться организациям; по оценкам, прямые и косвенные убытки, связанные с ней, для конкретной должности составляют сумму, примерно в полтора раза превышающую годовую зарплату. Прямые убытки включают в себя затраты на набор, отбор и обучение новых сотрудников; косвенные убытки в основном имеют скрытую форму и связаны со снижением эффективности за счет малого срока работы выбывающих сотрудников, наличия вакантных должностей и появления новых сотрудников (более подробные сведения об источниках убытков, связанных с текучестью кадров, см. у Darmon, 1990).

В индустриально-организационной психологии существует давняя традиция вмешательств в организационные системы с целью снижения производственных затрат посредством уменьшения текучести кадров. Однако мысль о том, что текучесть кадров не всегда одинаково вредна и иногда может приносить пользу, возникла лишь относительно недавно. Большую часть работы в этом направлении выполнили Далтон и его коллеги, которые утверждают, что текучесть кадров может быть полезной для организаций с экономической, социологической и психологической точек зрения. Последние два аспекта трудно определить в абстрактной форме, но можно пояснить идею на нескольких примерах.

• Уход неуживчивого сотрудника, который любит «поднимать шум» по любому поводу, может привести к повышению продуктивности рабочей группы, даже если уволившийся сотрудник был хорошим работником.

• Если уходит слишком властный начальник, которому предложили лучшую работу, то его бывшие подчиненные, возможно, будут испытывать меньший стресс.

• Сотрудник со стажем, имеющий низкие производственные показатели, может вызывать чувство неприязни у тех, кому приходится работать за него, поэтому его уход может привести к увеличению удовлетворенности работой у его бывших коллег.

В большинстве организаций, независимо от их размера, найдутся несколько сотрудников, похожих на описанных в примерах. Их поведение нельзя отнести к какой-либо категории нарушений, допускающих увольнение на законных основаниях, но оно оказывает негативное влияние на сплоченность рабочей группы, моральный дух сотрудников и эффективность работы. Каковы бы ни были их индивидуальные достоинства, эти люди являются дисфункциональными членами социальной системы и вызывают негативные психологические реакции у некоторых своих коллег. Когда такой человек увольняется по собственному желанию, организация и ее сотрудники только выигрывают.

Утверждение о том, что при определенных условиях текучесть кадров экономически выгодна, обосновать легче. В одном из первых исследований на эту тему было обнаружено, что пятнадцатипроцентная текучесть кадров в одном подразделении большого коммунального предприятия на западе США привела к экономии более 375 000 долларов в год (Dalton & Todor, 1982). Основным источником этой экономии было то, что сотрудникам, поступавшим на должности выбывших, платили более низкую начальную зарплату и предоставляли меньше дополнительных льгот. (Замещение выбывших сотрудников сотрудниками из агентств по найму временной рабочей силы может дать еще большую экономию.) Конечно, так бывает не всегда, но такие цифры дискредитируют традиционную истину, согласно которой текучесть кадров всегда стоит денег.

Далтон и Тодор также предлагают несколько интересных идей, касающихся контроля над уровнем текучести кадров в организации — причем без разработки сложных дорогостоящих программ, а за счет более внимательного подхода к политике по отношению к абсентеизму и переводу сотрудников. Если сотрудник желает, чтобы его перевели на другую должность, и получает на это разрешение, то вероятность его ухода снижается (Dalton & Todor, 1982). Точно так же, считают эти авторы, бывают случаи, когда по аналогичной причине не следует обращать большого внимания на абсентеизм (Dalton & Todor, 1993).

Либеральная политика по отношению к переводам и абсентеизму не имеет смысла, если речь идет о должностях с минимальными требованиями, которые легко заполнить снова. Нельзя также утверждать, что с помощью такой политики всегда можно решить проблему текучести кадров. Абсентеизм может слишком вредно сказываться на работе организации, или перевод на другую работу может быть невозможен по той или иной причине. Тем не менее многие исследования убедительно подтверждают базовое предположение о том, что абсентеизм и текучесть кадров поддаются контролю, а не продиктованы или предопределены какими-либо факторами. Многие из этих исследований уже упомянуты в данной главе; более подробную информацию можно найти в работе Далтона и Тодора (Dalton & Todor, 1993).

Преданность организации

Поведенческой противоположностью ухода из организации является продолжение работы в ней. Считается, что с продолжением работы связано такое психическое состояние, как привязанность или преданность, но преданность кому или чему? Своей должности? Организации-работодателю? Профессии? Карьере? Работе вообще? Все эти понятия встречаются в индустриально-организационной психологической литературе, но относятся ли они к различным формам преданности (Blau, Paul & St. John, 1993; Koslowsky, 1990), отдельным, но взаимозависимым формам преданности (Vanderberg & Scarpello, 1994), или это избыточные термины для обозначения одного и того же понятия (Morrow, 1983)?

В настоящее время в центре внимания многих исследований, в которых используется такая переменная, как «преданность», находится преданность организации. Это понятие подходит для целей данной главы, в которой абсентеизм и текучесть кадров рассматриваются с точки зрения организации. Преданность профессии и карьере либо могут быть частичными детерминантами преданности организации, как считают некоторые индустриально-организационные психологи, либо быть совершенно не связаны с ней, либо связь может быть различной для разных людей.

Нетрудно найти примеры, когда люди очень привязаны к своей организации-работодателю, не испытывая при этом особой привязанности к определенной профессии или карьере. Точно так же, преданность работе (ценность приписывается самой работе как таковой) для некоторых людей может быть частью преданности организации, а для других эти понятия не связаны между собой. Еще более узким понятием является преданность своей должности. Должности меняются, людей повышают по службе, или просят перейти на другую работу, или даже переучивают для выполнения работы, в корне отличающейся от той, для которой их нанимали (как «технарей» из компании IBM, которых переучили на торговых агентов). Хотят ли эти люди по-прежнему продолжать работать в своей организации?