 |
Управление процессом изменений
|
|
|
|
Мало кто отрицает необходимость проведения более качественных исследований организационных изменений и более тесной связи между исследованием и практикой в области организационного развития. Немногие отрицают и тот факт, что организационное развитие — это расширяющаяся сфера деятельности. Число факторов, заставляющих организации меняться, возрастает, а не уменьшается. Нарастающие изменения в экономических, технологических, социальных и политических аспектах внешней среды диктуют необходимость соответствующих изменений внутри организационных систем, если последние хотят выжить и преуспеть.
Нельзя игнорировать потребности организаций в изменениях, дожидаясь того времени, когда организационно-психологические исследования станут более совершенными. Чтобы отразить эту практическую реальность, данная глава завершается набором из 10 рекомендаций, касающихся управления процессом изменений в организациях. Этот перечень, составленный Умстотом (Umstot, 1988) на основании соответствующей литературы, относительно независим от технологии производства, типа организации и специфики организационного вмешательства.
1. Придерживайтесь системного подхода к изменениям; помните, что изменения в одной части организации влияют на другие ее части и эти последствия должны быть учтены при планировании изменения.
2. Проведите анализ сопротивления изменению. Постарайтесь предугадать, какими могут быть основные помехи на пути внедрения изменений, и составьте план их устранения.
3. Определите основные движущие и сдерживающие силы изменения, с тем чтобы облегчить процесс размораживания.
4. Примите меры к размораживанию ситуации, до того как осуществлять изменение.
|
|
|
5. Точно определите цели изменения и сообщите их тем, кого изменение затронет.
6. Заинтересуйте людей в успехе программы. Крайне необходимы решительная поддержка со стороны высшего руководства и его верность выбранному курсу.
7. Способствуйте участию тех, кого изменение затронет, в его планировании и осуществлении — в той мере, в какой это возможно.
8. Осуществите замораживание успешно осуществленных изменений. Не забудьте об этом важном шаге; установите вознаграждения и обеспечьте структурную поддержку изменению. Устраните все, что способствует сохранению прежнего порядка вещей.
9. Измерьте «пульс организации» после осуществления изменения. Определите, насколько успешно были достигнуты цели, как идут дела сейчас и какие дальнейшие действия необходимы. При осуществлении данного шага полезно применить модель активного исследования.
10. Помните о релевантных ценностях, нормах и культурных факторах на протяжении любого процесса изменений.
Внимание — проблема. Кому это выгодно?
Индустриально-организационные психологи и другие специалисты, занимающиеся организационным развитием, помогают организациям планировать и осуществлять переходы из одного состояние в другое. Согласно теории, видоизмененная организация станет «более совершенным предприятием», на котором «люди будут трудиться с большей отдачей», и в выигрыше окажутся все работники. Но некоторые полагают, что агенты по организационным изменениям слишком часто оказываются лишь пешками в играх, которые ведут в своих интересах высокопоставленные, обладающие властью члены организаций за счет тех, кто такой власти лишен (см. Palazzoli et al., 1986; Schein, 1987).
В наши дни, на рубеже веков, можно все чаще наблюдать менее иерархичные, более демократичные организационные структуры, но значительная часть организаций по-прежнему представляет собой пирамиды, в которых большая группа людей, находящихся на нижних уровнях, работает на маленькую группу людей, занимающую верхние уровни. Люди на вершине пирамиды почти всегда получают большую долю прибыли, когда организационное развитие делает организацию более эффективной и рентабельной. Они также являются теми, кто обычно начинает и осуществляет изменения и контролирует как характер, так и объем программы изменений.
|
|
|
Описанная ситуация таит в себе немало возможностей для того, чтобы навыки профессиональных агентов изменений были использованы неподобающим образом. Консультант по управлению может быть приглашен в организацию скорее как знак того, что руководство имеет серьезные намерения в отношении изменений, чем как движущая сила изменений, от которых выиграет организация в целом. В этом случае результатом может быть поверхностное изменение, которое внешне поменяет положение вещей на какое-то время, но не изменит их сущности. Или же результатом организационного развития может стать какое-то реальное изменение, которое принесет выгоду лишь небольшой группе лиц или послужит укреплению существующей структуры власти.
Большинство индустриально-организационных психологов и других специалистов, работающих в качестве агентов по организационным изменениям, обязаны прилагать усилия к тому, чтобы вызвать изменения, от которых выиграют организации как системы, а не только отдельные их члены. Если они хотят достичь этой цели и не дать себя использовать в целях, которые они не приемлют, то должны руководствоваться строгими этическими правилами и избегать таких отношений между клиентом и консультантом, которые эти правила попирают. Аргирис (Argyris, 1982) говорит о роли, которую в этом процессе может сыграть модель активного исследования, с ее акцентом на выявление фактов и диагностику, осуществляемую совместно клиентом и агентом.
Модель активного исследования — это инструмент, способный помочь агенту изменений произвести собственную оценку не только того, что следует изменить в организации и как это можно сделать, но и того, стоит ли вообще осуществлять изменения. Организации — это сложные системы. Как хирургу может потребоваться разрезать кожу, мышцы и кости, чтобы добраться до намеченного участка, так и агент изменений может оказаться вынужденным затронуть многие аспекты организации, с тем чтобы достичь желаемых изменений в какой-то одной ее части. Ни в том, ни в другом случае нельзя браться за дело без должной подготовки; подобно хирургу, индустриально-организационный психолог должен оценить возможные издержки и выгоды любой процедуры на основании своих знаний и ценностей и «обращаться с острыми предметами» с величайшей осторожностью.
|
|
|
Выводы
Сегодня организационное развитие включает в себя широкий спектр мероприятий и исследований, связанных с сознательным вмешательством в организационные системы с той целью, чтобы сделать их более эффективными и приспособленными для труда. Было предложено несколько моделей этого процесса.
Обычно первым шагом в организационном развитии является диагностика потребности в изменении и его целей. За ней следует определение характера изменения и средств его осуществления; имеются данные, свидетельствующие о желательности участия в этом шаге тех членов организации, которых изменение может коснуться.
Процесс осуществления организационного изменения называют вмешательством. Традиционно ОР-вмешательство ориентировано на людей и межличностные отношения. Сегодня основным объектом многих мероприятий по организационному развитию являются не люди, а среда. В любом случае должна быть произведена определенная формальная оценка программы — то есть определенный анализ изменения, которое имело место (или нет).
Вопросы для повторения и обсуждения
1. Используя концепцию квазиустойчивого равновесия Левина, проанализируйте основные силы, которые будут работать на изменение и против него в какой-то знакомой вам производственной ситуации. При этом анализе используйте в качестве модели рис. 15.1. (Рис. 15.1 дает анализ сил, способствующих и препятствующих конкретному изменению. Постарайтесь рассмотреть изменение в выбранной вами организации в общем смысле.)
|
|
|
2. Рассмотрите случай с колледжем или университетом, в котором осуществляется переход с системы триместров (три 10-недельных периода занятий в девятимесячном учебном году) на систему семестров (два 15-недельных периода занятий в девятимесячном учебном году). Определите как можно больше позитивных и негативных системных эффектов этого изменения.
3. Сравните и сопоставьте исследовательскую обратную связь и командное строительство в качестве методов ОР-вмешательства. При этом вы должны рассмотреть цели изменения, объект изменения, тип изменения, который, скорее всего, будет иметь место, относительную глубину вмешательства и любые другие релевантные понятия, встречавшиеся в этой главе.
4. Используя в качестве образца материал, изложенный в рубрике «Исследования крупным планом» этой главы, проведите краткое исследование программы ОР-изменений в какой-нибудь известной вам организации; укажите (в общих словах), как вы попытаетесь обойти исследовательские проблемы, обсуждавшиеся в этой главе.
5. «Сегодня перед нами стоят серьезные вопросы, касающиеся ценностей и этики. Когда а) компании покупаются и продаются быстрее, чем когда-либо ранее, и б) обычными стали такие явления, как сокращение размеров предприятий, нет сомнений, что грядут значительные изменения в характере психологического контракта между работодателем и работником. Что можно считать сегодня справедливым отношением к работникам? Поддерживаем ли мы, практики ОР, организацию, которая оплачивает наши услуги, или же человека, которому грозит увольнение?» (Sashkin & Burke, 1987, p. 410). Приведите доводы в пользу той или другой стороны в данном вопросе.
Основные термины
агент изменений (change agent)
активное исследование (action research)
вмешательство (intervention)
исследовательская обратная связь (survey feedback)
формирование команды (team building)
модель изменений Левина (Lewin's change model)
объект изменения (change target)
оценка изменения (change measurement)
предрасположенность к позитивным данным (positive - findings bias)
организационное развитие (organization development)
системные последствия (systems effects)
Литература
Argyris, С. (1982). Reasoning, learning, andaction. San Francisco: Jossey-Bass.
Arrr.enakis, A. A., Bcdeian, A. G., & Pond, S. B. (1983). Research issues in OD evaluation: Past, present, and future. Academy of Management Review, 8, 320-328.
Barrick, M. R., & Alexander, R. A. (1987). A review of quality circle efficacy and the existence of positive-findings bias. Personnel Psychology, 40, 579-592.
Bass, В. М. (1983). Issues involved in relations between methodological rigor and reported outcomes in evaluations of organizational development. Journal of Applied Psychology, 68, 197-199.
Beer, M. (1976). The technology of organizational development. In M. D. Dunnette (Ed.), Handbook of industrial and organizational psychology'. Skokie, IL: Rand McNally.
Beer, M., & Walton, E. (1990). Developing the competitive organization: Interventions and strategies. American Psychologist, 45, 154-161.
|
|
|
Bern, D. J. (1968). Attitudes as self-descriptions: Another look at the attitude behavior link. In A. G. Greenwald, Т. С. Brock, & Т. М. Ostrom (Eds.), Psychological /oundations of attitudes. New York: Academic Press.
Bowers, D. G. (1976). Organizational development: Promises, performances, possibilities. Organizational Dynamics, 5, 50-62.
Buller, P. E., & Bell. С. Н., Jr. (1986). Effects of team building and goal setting on productivity: A field experiment. Academy of Management Journal, 29, 305-328.
Buller, P. E., & McEvoy, G. M. (1989). Determinants of the institutionalization of planned organizational change. Group and Organization Studies, 14, 33-50.
Burke, W. W. (1982). Organization development; Principles and practices. Boston, MA: Little, Brown. Burke, W. W. (1987). Organization development: A normative view. Reading, MA: Addison-Wesley.
Burke, W. W., & Li twin, G. H. (1992). A causal model of organizational performance and change. Journal of Management, 18, 523-545. Church, A. H.,
Burke, W. W., & Van Eynde, D. E (1994). Values, motives, and interventions of organization development practitioners. Group and Organization Management, 19, 5-50.
Coch, L, & French, J. R. P., Jr. (1948). Overcoming resistance to change. Human Relations, 1,513-533.
Cosier, R. A., & Dalton, D. R. (1993). Management consulting: Planning, entry, performance. Journal of Counseling and Development, 72,191-198.
Doherty, E. M., Nord, W. R., & McAdams, J. L. (1989). Gainsharingandorganization development A productive synergy. Journal of Applied Behavioral Science, 25, 209-229.
Dupre, V. A. (1976). Human relations laboratory training. In R. L. Craig (Ed.). Training and development handbook (2nd ed.). New York: McGraw-Hill.
Dyer, W. G. (1987). Team building: Issues and alternatives (2nd ed.). Reading. MA: Addison-Wesley
Elden, M., & Chisholm, R. E (1993). Emerging varieties of action research: Introduction to the special issue. Human Relations, 46,121-142.
Festinger, L. (1957). A theory of cognitive dissonance. Stanford, CA: Stanford University Press. French, W. L. (1969). Organization development: Objectives, assumptions, and strategies. California Management Review, 12, 23-34.
French, W. L., & Bell, C. H. (1984). Organization development: Behavioral science interventions for organization improvement (3rd ed.). Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
Frohman, M., Sashkin, M., & Kavanagh, M. (1976). Action research as applied to organization development. Organization and Administrative Sciences, 7,129-142.
Golembiewski, R. Т., Billingsley, K. R., & Yeager, S. (1976). Measuring change and persistence in human affairs: Types of change generated by OD designs. Journal of Applied Behavioral Science, 12, 133-157.
Golembiewski, R. Т., & Sun, B. C. (1990). Positive-findings bias in QWL studies: Rigor and outcomes in a large sample. Journal of Management, 16, 665-674.
Gray, T. R. (1995). A hospital takes action on employee survey. Personnel Journal, 74,74-77.
Guzzo, R. A., Jette, R. D., & Katzell, R. A. (1985). The effects of psychologically based intervention programs on worker productivity: A meta-analysis. Personnel Psychology. 38, 275-291.
Haldane, D. (1996, June 20). Workers protest mail-sorting system. Los Angeles Times, p. B-3.
Hamilton, E. E. (1988). The facilitation of organizational change: An empirical study of factors predicting change agents' effectiveness. Journal of Applied Behavioral Science. 24, 37-59.
Harrison, R. (1970). Choosing the depth of organizational intervention. Journal of Applied Behavioral Science, 6, 181-202. Hilton, T. E (1989). A critique of «The facilitation of organizational change: An empirical study of factors predicting change agents' effectiveness.» Journal of Applied Behavioral Science, 25, 201 -203.
Jaeger, A. M. (1986). Organization development and national culture: Whercs the fit? Academy of Management Review, 11, 178-190.
Kahn, R. L. (1974). Organizational development: Some problems and proposals. Journal of Applied Behavioral Science, 10, 485-502.
Kurpius, D. J., Fuqua, D. R., & Rozecki, T. (1993). The consulting process: A multidimensional approach. Journal of Counseling and Development, 71, 601-606.
Lewin, K. (1951), Field theory in social science. New York: Harper & Row.
Lippitt, R., Watson, J., & Westley, B. (1958). The dynamics of planned change. New York: Harcourt Brace Jovanovich.
Macy, B. A., Peterson, M. R., & Norton, L. W. (1989). A test of participation theory in a work redesign field setting: Degree of participation and comparison site contrasts. Human Relations, 42,1095-1165.
Majchrzak, A., & Klein, K. J. (1987). Things are always more complicated than you think: An open systems approach to the organizational effects of computer-automated technology. Journal of Business and Psychology, 21, 27-49.
Millsap, R. E., & Hartog, S. B. (1988). Alpha, beta, and gamma change in evaluation research: A structural equation approach. Journal of Applied Psychology, 73, 574-584.
Miners, I. A., Moore, M. L, Champous, J. E., & Martocchio.J. J. (1994). Organization development impacts interrupted: A multiyear time-serial study of absence and other time uses. Group and Organization Management, ] 9, 363-394.
Nadler, D. A. (1977). Feedback and organizational development: Using data-based methods. Reading, MA: Addison-Wesley.
Neff, E W. (1966). Survey research: A tool for problem diagnosis and improvement in organizations. In A. W. Gouldner & S. M. Miller (Eds.), Applied sociology. New York: Free Press.
Neuman, G. A., Edwards, J. E., & Raju, N. S. (1989). Organizational development interventions: A meta-analysis of their effects on satisfaction and other attitudes. Personnel Psychology, 42, 461-489.
Nicholas, J. M., & Katz, M. (1985). Research methods and reporting practices in organization development: A review and some guidelines. Academy of Management Review, IP, 737-749.
O'Driscoll, M. R, & Eubanks, J. L. (1993). Behavioral competencies, goal setting, and OD practitioner effectiveness. Group and Organization Management, 18, 308-327.
Palazzoli, M. S., Anolli, L, DiBlasio, P., Fiossi, L., Pisano, I., Ricci, C., Sacchi, M., &: L'gazio, V (1986). The hidden games of organizations. New York: Pantheon.
Perlaki, I. (1994). Organizational development in Eastern Europe: Learning to build culture-specific OD theories. Journal of Applied Behavioral Science, 30, 297-312.
Petty, M. M., Singleton, В., & Council, D. W. (1992). An experimental evaluation of an organizational incentive plan in the electric utility industry. Journal of Applied Psychology; 77, 427-436.
Roberts, D. R., & Robertson, P. J. (1992). Positive-findings bias, and measuring methodological rigor, in evaluations of organization development. Journal of Applied Psychology, 77, 918-925.
Rogers, C. R., & Skinner, B. E (1956). Some issues concerning control of human behavior: A symposium. Science, i24,1057-1066.
Sanzgiri, J., & Gottlieb, J. Z. (1992). Philosophic and pragmatic influences on the practice of organization development, 1950-2000. Organizational Dynamics, 21,57-69.
Sashkin, M., & Burke, W. W. (1987). Organization development in the 1980s. Journal of Management, «,393-417.
Schein, E. H. (1961). Management development as a process of influence. Industrial Management Review, 2,59-77.
Schein, E. H. (1987). The clinical perspective in field work. Newbury Park. CA: Sage. Sherwood, J.J. (1971). An introduction to organization development. The Experimental Publication System, Issue no. 11.
Staw, B. M. (1981). The escalation of commitment to a course of action. Academy o/Management Review, 6,577-587.
Strauss, G., & Bevelas, A. (1955). Group dynamics and intergroup relations. In W. E Whyte (Ed.), Money and motivation. New York: Harper & Row.
Tannenbaum, R., & Davis, S. A. (1969). Values, man, and organizations. Industrial Management Review, 10, 67-86.
Tennis, C. N. (1989). Responses to the alpha, beta, gamma change typology: Cultural resistance to change. Group and Organization Studies, 14, 134-149.
Terpstra, D. E. (1981). Relationship between methodological rigor and reported outcomes in organizational development evaluation research. Journal of Applied Psychology, 66, 541-543.
Umstot, D. D. (1988). Understanding organizational behavior (2nd ed.). St. Paul: West.
Vandcnbcrg, R. J., & Self, R. M. (1993). Assessing newcomers' changing commitments to the organization during the first six months of work. Journal of Applied Psychology, 78, 557-568.
Zeira, Y., & Avedisian.J. (1989). Organizational planned change: Assessing the chances for success. Organizational Dynamics, 17, 31-45.
Содержание
Предисловие научного редактора. 3
ЧасТЬ I. ВВЕДЕНИЕ И ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ.. 4
Глава 1. Общий обзор индустриально-организационной психологии.. 4
Индустриально-организационная психология как профессия. 4
Психология в действии. 5
Краткая прогулка по Хортону. 5
Развитие индустриально-организационной психологии. 6
Первые шаги индустриальной психологии. 7
Между двумя войнами: 1920-1940. 8
Индустриальная психология и вторая мировая война. 9
Индустриально-организационная психология сегодня. 9
Индустриально-организационная психология как научная дисциплина. 10
Индустриально-организационная психология и организационное поведение. 10
Индустриально-организационная психология и управление персоналом.. 10
Индустриально-организационная психология как профессия. 11
Занятость в сфере индустриально-организационной психологии. 11
Подготовка специалистов в области индустриально-организационной психологии. 12
Деятельность и условия работы индустриально-организационных психологов. 13
Профессиональные нормы индустриально-организационных психологов. 14
Будущее индустриально-организационной психологии. 16
Внимание — проблема. 17
психология: одна, две или много наук?. 17
Глава 2. Научное изучение поведения человека. 19
Психология в действии. Студенты колледжа оценивают преимущества и недостатки исследований с использованием обмана. 20
Научный метод. 21
Наблюдение: планирование исследования. 22
За чем наблюдать?. 22
За кем наблюдать?. 24
Где проводить наблюдения?. 25
Как проводить наблюдения?. 26
Исследования крупным планом. Улучшение групповых показателей решения проблем с помощью индивидуального обучения. 26
Статистический анализ как метод получения выводов. 32
Статистическая значимость. 32
Кривая нормального распределения. 33
Корреляция и корреляты.. 35
Детерминанты, предсказывающие переменные и ANOVA.. 38
Метаанализ. 40
Верификация: надежность, валидность и возможность генерализации. 41
Этика проведения исследования. 42
Внимание — проблема. Вдохновитель или исполнитель — кому достается слава, когда исследование заканчивается?. 42
Глава 3. Надежность, валидность и тестирование в организациях. 46
Психология в действии «денежный» тест. 46
Тесты и тестирование в организациях. 47
Надежность. 49
Оценка надежности теста методом повторного тестирования (test-retest) 49
Оценка надежности теста методом проверки внутренней согласованности. 50
Оценка надежности теста методом эквивалентных форм.. 51
Исследования крупным планом. Неполная эквивалентность обычной и компьютерной версий батареи тестов общих способностей. 52
Интерпретация коэффициента надежности. 52
Стандартная погрешность измерения. 53
Валидность. 53
Немного о терминологии. 54
Доказательство валидности по конструкту. 55
Доказательство валидности по содержанию.. 56
Доказательство валидности по критерию.. 57
Интерпретация коэффициента валидности. 60
Общая валидность теста. 63
Проблемы исследования валидности тестов. 64
Ошибки при формировании выборки. 64
Дифференциальная валидность. 65
Генерализация валидности. 66
Общий обзор отборочных тестов, используемых при приеме на работу. 68
Тесты способностей. 68
Личностные оценки. 71
Тесты на честность. 73
Тесты профессионально значимых умений. 73
Заключительные замечания. 74
Внимание — проблема. Объективность теста. 75
Часть II. ЧЕЛОВЕК.. 79
Глава 4. Набор, отбор и распределение сотрудников. 79
Психология в действии. Не каждому дано стать «старшим братом». 80
Подбор (matching) кадров, соответствующих требованиям организаций и должностным обязанностям 80
Реалистичное предварительное ознакомление с работой. 81
Подбор кадров в будущем.. 82
Набор (recruiting) желающих устроиться на работу. 83
Дефицит трудовых ресурсов в XXI веке. 84
Определение потребностей в кадрах. 85
Где искать кандидатов на вакантные должности. 85
Исследования, посвященные проблемам набора. 87
Правовые аспекты приема на работу. 89
Отсеивание (screening) поступающих на работу. 93
Анкетная информация. 94
Исследования крупным планом. Текучесть кадров, биографические данные и свободная от дискриминации практика приема на работу. 95
Сбор информации до приема на работу. 97
Интервью.. 98
Тесты.. 103
Правовые аспекты отсеивания. 106
Отбор (selection) сотрудников. 107
Клинический подход к отбору сотрудников. 108
Количественный подход к отбору сотрудников. 109
Правовые аспекты отбора сотрудников. 111
Распределение новых сотрудников по рабочим местам.. 111
Альтернативные стратегии формирования штата. 113
Временные сотрудники. 113
Заключение контрактов с организациями-подрядчиками. 115
Внимание — проблема. Соблюдение равных прав при трудоустройстве и предоставление льгот женщинам и членам групп меньшинств: «уловка-22»?. 116
Глава 5. Обучение и социализация сотрудников. 122
Психология в действии. Корпорация IBM учит «технарей» торговать. 122
Общий обзор методов обучения сотрудников. 123
Функции обучения. 123
Обучение как опыт научения. 124
Потребности организации в обучении сотрудников. 128
Начальное обучение работе. 129
Чему учить?. 129
Где проводить обучение?. 131
Какими методами обучения пользоваться?. 134
Исследования крупным планом. Оптимальное использование тренажеров. 139
Как оценивать успешность обучения?. 144
Развивающее обучение сотрудников. 150
Развитие карьеры.. 151
Совершенствование знаний и умений. 153
Персональное консультирование. 155
Роль человека в обучении. 156
Социализация. 157
Значение социализации. 159
Теория социализации. 159
Социализация как непрерывный процесс. 160
Наставники и социализация. 161
Деятельность организации, влияющая на социализацию.. 162
Внимание — проблема. Должен ли американский бизнес заниматься обучением?. 163
Глава 6. Мотивация сотрудников и удовлетворенность работой.. 168
Психология в действии. Компания PEPSICO делится властью и богатством с сотрудниками. 169
Мотивация и выполнение работы.. 170
Диспозиционные теории мотивации труда. 171
Иерархия потребностей по Маслоу. 171
Теория ERG Алдерфера. 172
Двухфакторная теория Герцберга. 173
Теория потребности в достижениях Мак-Клелланда. 175
Личность и мотивация. 175
Когнитивные теории мотивации труда. 176
Теория общих ожиданий. 176
Теория баланса: теория справедливости Адамса. 179
Теория Лока: постановка целей. 181
Модель подкрепления и мотивация труда. 183
Схемы подкрепления. 184
Модель подкрепляемой мотивации и исследования. 185
Прикладные аспекты теорий мотивации. 187
Гипотезы, основанные на диспозиционных теориях. 188
Гипотезы, основанные на теориях общих ожиданий. 188
Гипотезы, основанные на теориях постановки целей. 190
Гипотезы, основанные на модели подкрепления. 190
Заключительные замечания. 192
Удовлетворенность работой. 193
Значение и измерение удовлетворенности работой. 193
Частотность (incidence) и параметры удовлетворенности работой. 198
Удовлетворенность работой и удовлетворенность жизнью.. 200
Удовлетворенность работой и выполнение работы.. 202
Исследования крупным планом. Влияние вознаграждения, зависящего и не зависящего от уровня выполнения работы, на связь между удовлетворенностью и качеством выполнения заданий. 203
Современные исследования проблемы удовлетворенности работой. 204
Заключительные замечания о проблеме удовлетворенности работой. 205
Комментарий к рубрике «внимание — проблема». 205
Внимание — проблема. Управление человеческим поведением.. 206
Глава 7. Абсентеизм, текучесть кадров и преданность организации.. 213
Психология в действии. Компании и сотрудники: долг платежом красен. 213
Абсентеизм.. 214
Определение и методы измерения абсентеизма. 215
Детерминанты абсентеизма. 218
Контроль над абсентеизмом.. 223
Исследования крупным планом. Влияние гибкого графика работы на уровни абсентеизма и текучести кадров. 223
Текучесть кадров. 225
Классификация текучести кадров. 225
Детерминанты текучести кадров. 228
Текучесть кадров как процесс. 231
Текучесть кадров в перспективе. 232
Преданность организации. 233
Определение и методы измерения преданности организации. 234
Преданность организации и трудовое поведение. 236
Отношение организаций к своим сотрудникам.. 237
Внимание — проблема. Кто возражает против детей?. 239
Часть III. РАБОТА.. 245
Глава 8. Планирование работы и условия труда. 245
Психология в действии. Уроки три-майл-айленда. 246
Подход к планированию работы с учетом человеческого фактора. 247
Системы «оператор—машина». 248
Конструкция органов управления. 250
Конструкция дисплеев. 253
Исследования крупным планом. Определение времени реакции для четырех вариантов взаимного расположения органа управления и дисплея. 255
Методы работы.. 256
Оценка рабочей нагрузки. 258
Рабочее место. 258
Гибкое рабочее место: альтернативные рабочие места. 259
Проблемы планирования работы с учетом человеческого фактора. 261
Психологический подход к планированию работы.. 262
Расширение диапазона работы.. 262
Обогащение работы.. 264
Социотехническое планирование работы.. 268
Проблемы психологического планирования работы.. 269
Заключительные замечания по планированию работы.. 270
Условия труда. 270
Темпиратура на рабочем месте. 270
Освещенность рабочего места. 272
Шум на рабочем месте. 273
«Мама, они сплющили мою кабинку!» — планировка рабочего места. 275
Распределение рабочего времени. 277
Посменная работа. 280
График работы и связанная с работой усталость. 282
Внимание — проблема. Компьютерофобия. 283
Глава 9. Здоровье, безопасность и благополучие работника. 289
Психология в действии. Холодные примочки против «выгорания». 290
Техника безопасности и работа. 290
Факторы окружающей среды, несчастные случаи и травматизм на работе. 291
Насилие на рабочем месте. 299
Здоровье и работа. 302
Стресс и работа. 304
Стрессоры в производственной среде. 304
Исследования крупным планом. Влияние предварительной информации на улучшение трудовых показателей при стрессе. 306
Реакции на стресс. 307
Выгорание: «Запах горящей психологической проводки». 309
Роль организации в снижении стресса. 310
Перспективы исследования стресса. 312
Качество трудовой жизни и благополучие работника. 312
Физкультурные программы на предприятиях. 312
Оздоровительные программы на предприятиях. 314
Заключительные замечания относительно здоровья работников и их безопасности. 315
Внимание — проблема. Проверка наличия в организме человека лекарственных веществ при выполнении работы.. 315
Глава 10. Выполнение работы и его измерение. 320
Психология в действии. Партнерский подход помогает компании в оценке выполнения работы.. 320
Детерминанты выполнения работы.. 321
Способность выполнять работу: переменные «может делать». 322
Готовность выполнять работу: переменные «хочет делать». 323
Возможность выполнять работу: переменные, связанные со средой. 323
Оценка выполнения работы.. 324
Что следует оценивать?. 326
Когда следует оценивать выполнение работы?. 329
Кто должен оценивать выполнение работы?. 331
Как следует оценивать выполнение работы?. 334
Ошибки при оценке выполнения работы.. 340
Ошибки, обусловленные инструментом.. 340
Ошибки, обусловленные средой. 341
Ошибки, привносимые аттестующим.. 342
Электронный мониторинг выполнения работы.. 346
Исследования крупным планом. Электронный мониторинг выполнения работы.. 347
и социальный контекст: влияние на производительность и стресс. 347
Совершенствование методов оценки выполнения работы.. 348
Обучение аттестующих. 348
Использование нескольких аттестующих. 350
Оценка выполнения работы на основании профессиографического анализа (job analysis) 351
Интервью в ходе оценки выполнения работы.. 352
Внимание — проблема. Оценка оценивающему. 354
Глава 11. Профессиографический анализ и оценка затратности работы.. 360
Психология в действии. Технический прогресс делает жизнь инвалидов более содержательной. 361
Вводные замечания по профессиографическому анализу. 362
Что такое профессиографический анализ?. 363
Профессиографический анализ и равноправие в трудовых отношениях. 364
Подготовка к профессиографическому анализу. 364
Кто проводит профессиографический анализ?. 364
Какую информацию необходимо собрать?. 365
Какой источник следует использовать?. 366
Сбор данных при профессиографическом анализе. 367
Профессиографический анализ на основе обязанностей. 369
Профессиографический анализ на основе характеристик. 371
Марш под другую музыку: анализ организации. 373
Ошибки при профессиографическом анализе. 373
База данных профессиографического анализа. 374
Интерпретация информации о профессии. 374
Среда в профессиографическом анализе. 374
Исследования профессиографического анализа. 375
Исследования крупным планом. Точность определения частоты выполнения задания: влияние непосредственного участия и опыта. 376
Описание работы.. 377
Составление психограммы.. 379
Оценка затратности работы.. 381
Компенсируемые факторы работы.. 381
Прямая оплаты труда. 381
Оценка затратности работы и сопоставимая стоимость. 382
Внимание — проблема. Не затемняет ли сопоставимая стоимость. 384
суть дела?. 384
Часть IV. ОРГАНИЗАЦИЯ.. 388
Глава 12. Социальная система и коммуникативные связи организации.. 388
Психология в действии. «Дисней» ищет жизнерадостных. 389
Характер социальной среды в организации. 390
Организационный климат. 392
Поведенческие и установочные корреляты организационного климата. 393
Организационный климат и удовлетворенность работой. 394
Организационная культура. 395
Культура — душа организации. 395
Исследование организационной культуры.. 396
Коммуникативные связи. 398
Коммуникативный процесс в организации. 398
Поток организационных коммуникативных связей. 399
Исследования крупным планом. Исследование неформальной коммуникативной сети в государственной организации. 401
Традиционные исследования коммуникативных связей. 402
Современные исследования коммуникативных связей. 405
Организационные коммуникативные связи в будущем.. 409
Внимание — проблема. Нас кто-то подслушивает?. 411
Глава 13. Группы в организациях. 415
Психология в действии. ВВС контролируют физическое состояние своих летчиков. 415
Группы в организациях. 416
Формальные и неформальные рабочие группы.. 416
Референтные группы.. 417
Профсоюзы: особый случай членства в группе. 418
Влияние группы на индивидуальное поведение. 419
Групповая сплоченность. 419
Нормы в организационных группах. 421
Влияние группы на поведение и установки работников. 422
Влияние на выполнение работы.. 422
Влияние на удовлетворенность работой. 423
Влияние на производственную адаптацию.. 424
Групповое принятие решений. 426
Допущения в отношении качества. 426
Исследования крупным планом. Играет ли роль опосредование передачи информации? Влияние вида задания и технических средств на выполнение задания группой и реакции ее членов. 431
Допущения в отношении приемлемости. 432
Совместное принятие решений. 433
Рабочие бригады.. 435
Бригады с перекрестными функциями. 436
Внимание — проблема. Действительно ли профсоюзы изжили себя?. 439
Глава 14. Лидерство в организации.. 444
Психология в действии. Лидер в негероическую эпоху. 445
Что такое лидерство?. 446
Когда лидерство излишне. 447
Лидерство и руководство. 448
Характерологические подходы к исследованию лидерства (теории «черт») 448
Теория «выдающегося человека». 449
Лидерство глазами окружающих. 450
Пол лидерства. 451
Идеальный лидер. 453
Возможности характерологических теорий (теорий «черт») лидерства. 455
Поведенческие подходы к изучению лидерства. 455
Авторитарное, демократичное и либеральное лидерство. 455
Исследования крупным планом. Модели агрессивного поведения в экспериментально созданном «социальном климате». 456
Два параметра поведения лидера. 457
Вероятностные подходы к исследованию лидерства. 457
Вероятностная теория Фидлера. 458
Нормативная модель Вроома, Йеттона и Яго. 461
Теория путей и целей Хауса. 461
Возможности вероятностных теорий. 463
Лидерство как улица с двусторонним движением.. 463
Модели вертикальной двойственной связи и обмена между лидером и членом группы.. 464
Чтобы станцевать танго, нужны двое: готовность идти следом.. 465
Лидерство в новую эпоху. 465
Модель множественных связей. 466
Суперлидерство. 467
Перспективы исследований лидерства. 467
Внимание — проблема. Лидерство и лохнесское чудовище. 470
Глава 15. Организационное изменение и развитие. 476
Психология в (без)действии. Работники против системы сортировки почты.. 476
Что такое организационное развитие?. 477
Агент изменений. 478
Контракт на осуществление организационного развития. 478
Исследования крупным планом. Проверка теории совместного участия в полевых условиях реорганизации производства: зависимость результата от степени участия. 479
Организационное развитие и ценности. 480
Модели изменений. 481
Модель процесса изменений Левина. 481
Размораживание. 482
Изменение. 483
Замораживание. 485
Модели организационного развития. 486
Осуществление организационных изменений. 488
Цели изменений. 488
Объект изменения. 489
Методы изменений. 491
Оценка мероприятий по организационному развитию.. 494
Исследование организационного развития. 495
Оценка изменения. 496
Управление процессом изменений. 497
Внимание — проблема. Кому это выгодно?. 498
|
|
|
