 |
Перспективы исследований лидерства
|
|
|
|
Теория и исследование лидерства начинались с идеи, что в эффективных лидерах как людях есть какая-то особая черта, которая отличает их ото всех остальных. На смену этой идее пришла гипотеза, что эффективное лидерство — это лишь вопрос выбора «правильных» моделей поведения; эта идея уступила место взгляду на лидерство как на процесс взаимного влияния. В настоящее время концепции лидерства, по-видимому, развиваются в сторону представления, что оптимальные лидеры — это те, кто отказывается от своей роли, обучая подчиненных тому, как быть лидером для самого себя. Возникает вопрос: что принес этот столетний поиск?
Из современных исследований и теории лидерства можно с уверенностью сделать ряд выводов. Эти заключения основаны не на каком-то одном исследовании или направлении изысканий, а на рассмотрении всей релевантной литературы. Контекстом значительной части этой литературы является традиционная производственная организация, и связанные между собой заключения могут казаться (или быть) неуместными для различных структур. Однако на данный момент большинство организаций структурировано, частично или полностью, согласно традиционной модели.
1. Модели поведения людей, занимающих руководящие должности, можно разбить на две общие категории — поведение, ориентированное на задачу, и поведение, ориентированное на людей. Эти две группы моделей поведения влияют на различные процессы, и приносимые ими результаты необязательно связаны между собой. В целом поведение, ориентированное на задачу, больше влияет на трудовые показатели работников, в то время как поведение, ориентированное на людей, больше отражается на удовлетворенности подчиненных работой. Тогда в определенной мере верно следующее: какой акцент более важен зависит от того, какой результат более важен, при условии что задача выполнена удовлетворительно. Нет данных, что поведение лидера, ориентированное на людей, может сполна компенсировать подчиненным отсутствие успехов в работе.
|
|
|
2. Элементы организационной ситуации важны тем, что они подсказывают человеку, исполняющему роль лидера, какой поведенческий акцент наиболее уместен. В целом поведение, ориентированное на задачу, по-видимому, более важно, когда осуществляемая работа не является рутинной, выполняется в чрезвычайных или опасных условиях и производится людьми, малоопытными, плохо знающими работу или не слишком заинтересованными в самостоятельной работе.
Если работа носит рутинный характер и выполняется в комфортных и знакомых условиях людьми, не нуждающимися в подсказках, более важны модели поведения, ориентированные на людей; они, по-видимому, способствуют выполнению задания, помогая компенсировать негативные аспекты порой довольно скучной производственной ситуации. В некоторых случаях, например когда компетентные и самостоятельные люди выполняют работу, которая им нравится и которую они хорошо знают, наилучшим вариантом будет, по-видимому, руководство в ограниченной форме или его отсутствие; компетентность и знание работы действуют в качестве эффективной замены лидерства.
3. Личностные характеристики лидера важны не потому, что хорошо согласуются с определенной природной способностью вести за собой, но потому, что влияют на восприятия тех, кого нужно за собой вести. Эти восприятия, в свою очередь, влияют на готовность идти за лидером и реакции на поведение лидера. Широко распространенная приверженность стереотипам, касающимся внешности и поведения «настоящего лидера», делает неизбежным заключение, что люди, наиболее полно отвечающие этим представлениям (или обладающие таинственным качеством, называемым харизмой), имеют все шансы стать эффективными лидерами.
|
|
|
Знание, что личностные характеристики человека играют важную роль в оценке другими людьми его соответствия роли лидера, на практике редко напрямую влияет на подбор руководителей в организациях. Нереально, чтобы организации подбирали начальников, управленцев и администраторов исходя из того, выглядят ли они и действуют так, как, по ожиданиям людей, должны выглядеть и действовать лидеры. Однако более свежие исследования все-таки позволяют предположить, что некоторые индивидуальные характеристики, определенные с помощью тестов (а не субъективно оцененные людьми), связаны с успехом в работе. Как только такие тесты признаны валидными, они становятся полезными источниками информации при подборе людей на лидерские должности.
4. Лидерство — не односторонний феномен. Успешное лидерство, как описали его Кац и Кан в своем определении, данном в начале этой главы, — это процесс осуществления влияния. В организациях это влияние лишь в определенной мере имеет штатный характер. Оно зависит также от взаимодействия каждого человека, занимающего лидерскую должность, с его индивидуальными подчиненными (и начальниками). Это взаимодействие имеет возвратный характер; то есть реакция подчиненных влияет на то, как лидер будет вести себя в дальнейшем, что, в свою очередь, влияет на реакции подчиненных, и т. д.
Критериальная валидность.
Большинству людей, занимающих в организации лидерские должности, приходится использовать определенные направляющие, ориентированные на задачу модели поведения.
5. Многие люди, занимающие в настоящее время лидерские должности, должны владеть более разносторонними и/или различными навыками, а не только традиционными. Сегодня работа все чаще бывает организована в групповой форме, и ожидается, что руководители, которых становится все больше, превратят эти группы в бригады, а затем обучат их тому, как осуществлять эффективное самоуправление и выполнять работу при минимуме внешних указаний. Навыки и модели поведения, требуемые для достижения этих целей, необязательно должны быть теми же, которые обеспечивают успех лидерства в традиционных условиях планирования работы.
|
|
|
Граен и Ул-Бьен (Graen & Uhl-Bien, 1995) разработали удобную схему, позволяющую свести воедино представленные выше выводы и исследования, которые за ними стоят. Как показано в табл. 14.3, эта схема основывается на трех первичных областях исследования лидерства — лидер, ведомый и отношения между ними. Из рассмотренных здесь подходов к лидерству характерологические теории, ранние поведенческие подходы и вероятностные теории попадают в таблице в категорию «базируется на лидере». Готовность идти следом, модель вертикальной двойственной связи и теория обмена между лидером и членом группы относятся к подходам, базирующимся на отношениях; концепции лидерства в новую эпоху в основном концентрируются на ведомом.
Таблица 14.3
Три подхода к лидерству (по областям)
| Базирующийся на лидере | Базирующийся на отношениях | Базирующийся на ведомом | |
| Что такое лидерство? | Адекватное поведение человека в роли лидера | Доверие, уважение и взаимные обязательства, вызывающие отношения влияния между сторонами | Способность и мотивация влиять на собственную работу |
| Какие модели поведения включает в себя лидерство? | Формирование и передача другим определенной идеи; вдохновение, внушение чувства гордости | Установление прочных отношений с ведомыми; изучение друг друга и взаимное приспособление | .Предоставление дополнительных прав, наставничество, помощь в работе, отказ от контроля |
| Преимущества | Лидер как опора организации; общее понимание миссии и ценностей; может инициировать масштабные изменения | Удовлетворяет различные потребности подчиненных; может побудить самых разных людей работать лучше обычного | Использует наилучшим образом способности ведомых; освобождает лидеров для исполнения других обязанностей |
| Недостатки | Большая зависимость от лидера, проблемы, если лидер меняется или следует неадекватной идее | Большие затраты времени; опирается на долговременные отношения между конкретными лидерами и членами группы | Большая зависимость от инициативности и способностей ведомого |
| Когда уместно? | Фундаментальные изменения; наличие харизматического лидера; умеренные различия между ведомыми | Постоянное совершенствование бригадной работы; существенные различия между ведомыми и стабильность их состава; разветвленность организации | Очень способные и нацеленные на задание ведомые |
| Где наиболее эффективно? | Структурированные задания; прочная властная позиция лидера; одобрение действий лидера членами группы | В ситуации, являющейся промежуточной между двумя крайностями | Неструктурированные задания; слабая позиция лидера; неприятие лидера членами группы |
|
|
|
Источник: G. В. Graen & М. Uhl-Bien, «Relationship-Based Approach to Leadership: Development of Leader-Member Exchange (LMX) Theory of Leadership Over 25 Years: Applying a Multi-Level Multi-Domain Perspective». Leadership Quarterly, 1995, 6, 219-247.
Анализ Граена и Ул-Бьена показывает, что каждый из этих подходов имеет право на жизнь. Какой является лучшим, зависит от обстоятельств, а слова «зависит от обстоятельств» — это девиз всех вероятностных теорий. Традиционные вероятностные теории лидерства, рассмотренные в этой главе, постулируют, что правильная манера поведения лидера зависит от ситуации. В таблице 14.3 представлено то, что можно назвать метавероятностной теорией; то есть наиболее подходящий теоретический подход (базирующийся на лидере, отношениях или ведомом) зависит от ситуации.
Исходя из этой позиции, решающим вопросом в исследовании лидерства становится не «что делает человека хорошим лидером?», а «что обеспечивает хорошее лидерство?». Такая перестановка могла бы поднять теорию и исследование лидерства на новый уровень. Вместо того чтобы обсуждать частности какого-то конкретного подхода, организационные психологи и другие исследователи могли бы двигаться дальше, «изучая совокупные и интерактивные воздействия переменных, порожденных каждой областью исследования, чтобы получить более полную картину процесса лидерства. Как только будет выявлен должный набор для каждой из этих областей, рассмотренных в совокупности, следующий вопрос мог бы быть направлен на то, как можно повлиять на эти области, чтобы увеличить эффективность лидерства» (Graen & Uhl-Bien, 1995).
Лидер — это человек, который, будучи связанным с ведомыми и ситуацией, формирует лидерство — значимый добавочный компонент, который заполняет пробелы и побуждает людей «выходить за обычные пределы». По-видимому, наступило время, когда само исследование лидерства должно выйти за традиционные пределы, чтобы продолжалось наращивание усилий, направленных на увеличение эффективности лидерства. Иной взгляд на эту ситуацию представлен в рубрике «Внимание — проблема».
|
|
|
