Правоотношения в сфере труда

 

Трудовое правоотношение — это добровольная юридическая связь работника и работодателя, в которой работник обязан лично за плату выполнить трудовую функцию (работу по определенной спе­циальности, квалификации или должности) с подчинением прави­лам внутреннего трудового распорядка, а работодатель предоставить ему работу по специальности (квалификации, должности), оплачи­вать труд и создавать благоприятные условия для работы, преду­смотренные трудовым законодательством, коллективным догово­ром, соглашениями, трудовым договором.

В отличие от других правоотношений трудовые правоотношения имеют следующие особенности:

1)они опосредуют включение граждан в трудовой коллектив, в результате чего те становятся по юридическому статусу работника­ми конкретной организации;

2) их объектом является выполнение работником определенного рода работы, характеризуемой определенной специальностью, ква­лификацией, должностью;

3) поведение их субъектов регламентируется внутренним трудо­вым распорядком данной организации, которому они обязаны под­чиняться.

Трудовые правоотношения относятся к категории сложных: в них всегда есть комплекс прав и корреспондирующих им обязанно­стей, причем этот комплекс непосредственно связан с работой, за­тратой живого труда.

Отличительной особенностью трудовых правоотношений явля­ется личный характер включаемых в их содержание прав и обязан­ностей работников. Именно поэтому законодательство запрещает без согласия работодателя заменять одного работника другим.

Следующей отличительной особенностью трудовых правоотно­шений является то, что они в условиях рынка труда строятся на возмезности (платности). Права и обязанности сторон, связанные с вознаграждением за труд в форме заработной платы, — необходи­мый элемент трудовых правоотношений, обусловливаемый при за­ключении трудового договора.

Трудовым правоотношениям присущ длящийся характер их су­ществования. Они не прекращаются после завершения работником какого-либо действия (рабочей операции) или трудового задания, поскольку работник вступает в указанные правоотношения для вы­полнения определенного рода работы.

Трудовые правоотношения — сложные юридические образова­ния, состоящие из множества взаимосвязанных прав и обязанно­стей сторон, складывающихся на основе регулятивных норм трудо­вого права. Они состоят из определенных элементов, при отсутствии любого из которых правоотношения не могли бы существовать, а именно:

1) субъектами правоотношений являются работник — работода­тель';

2) объектами являются предметы внешнего мира (материальные и нематериальные блага), на которые направлены права и обязан­ности;

3) содержанием являются права и обязанности субъектов право­отношений.

Основанием возникновения, изменения и прекращения трудо­вых правоотношений является наличие юридического факта (собы­тия или действия), предусмотренного трудовым законодательством, например трудового договора.

Виды трудовых правоотношений зависят от видов соответст­вующих трудовых отношений и вида трудового договора, лежа­щего в основе возникновения и существования правоотношения

Существует столько видов трудовых правоотношений, сколько видов трудовых договоров. Поэтому на одном и том же производстве возможны разные виды трудовых правоотношений, соответст­вующие разным видам трудовых договоров (срочные, с неопреде­ленным сроком, для определенной работы и их разновидности).

Но есть два вида специфических трудовых правоотношений: о работе по совместительству и ученическое по ученическому Трудовому договору. Специфика их в том, что работа по совместительству создает второе трудовое правоотношение у работника наряду с его основным, а ученическое дополнительное правоот­ношение у работника, которое обязывает ученика изучить на производстве данную профессию, специальность. Затем после сдачи квалификационного экзамена ученическое правоотношение трансформируется в обычное трудовое правоотношение по полу­ченной специальности, квалификации.

Понятие «трудовое правоотношение» всегда едино по его субъектам, содержанию, основаниям возникновения и прекраще­ния. В жизни трудовые правоотношения всегда имеют конкрет­ных субъектов и конкретное содержание^[2]. Но в науке трудового права есть и иная точка зрения, согласно которой трудовое пра­воотношение выступает как соединение многих различных пра­воотношений (по оплате труда, трудовой дисциплине, об охране труда и т. д.). Эта точка зрения, по существу, приравнивает от­дельные правомочия в реально существующем едином трудовом правоотношении при его едином содержании к отдельным самостоятельным правоотношениям. Но правомочие по правоотноше­нию и самостоятельное правоотношение — две различные катего­рии права, и нельзя их приравнивать друг к другу.

В 70-е годы в науке трудового права появилась точка зрения Л. Я. Гинцбурга^[3], поддержанная затем Ю. II. Орловским, I'. 3. Лив­шицем и другими, о двух трудовых правоотношениях: индивиду­альном и коллективном. В ней единое трудовое правоотношение с едиными его субъектами (работником и работодателем) смеши­вается с организационно-управленческим правоотношением трудо­вого коллектива, в котором иные субъекты и иное содержание, чем в трудовом правоотношении. Каждое из этих правоотношений самостоятельное, а не единое.

Самостоятельность каждого правоотношения, в том числе трудового, различается по трем критериям:

1) по единым субъектам. В коллективном правоотноше­нии — иные субъекты, нежели в индивидуальном;

2) по характеру основных прав и обязанностей субъектов правоотношения, т. е. по содержанию правоотношения. Данный критерий не подходит к их единому индивидуальному и коллек­тивному трудовому правоотношению, так как здесь налицо раз­ное содержание, и оно поэтому не может быть единым трудовым правоотношением;

3) по основаниям возникновения и прекращения. Данный критерии самостоятельности правоотношения не приемлем для единого индивидуально-коллективного трудового правоотноше­ния, поскольку в нем разные основания возникновения и прекра­щения. В индивидуальном трудовом правоотношении предметом

является всегда сам процесс труда работника с определенными его условиями. В правоотношении трудового коллектива главный предмет - организационно-управленческие вопросы по управле­нию предприятием и трудом. Поэтому нельзя различные субъек­ты, разное содержание и разные основания возникновения двух самостоятельных правоотношении сливать в одно единое трудовое правоотношение, деля его на индивидуальное и коллективное.

Трудовое правоотношение следует отличать от смежных правоотношений в сфере гражданского права, связанных с тру­дом, по следующим критериям:

1) в трудовом правоотношении работник включается в дан­ный трудовой коллектив, чего нет при гражданском правоотно­шении, связанном с трудом;

2) предметом трудового правоотношения является сам про­цесс труда по определенной трудовой функции в общей органи­зации труда, а в гражданском — овеществленный результат труда (книга, картина, изобретение и т. д.);

3) в трудовом правоотношении работник подчиняется прави­лам внутреннего трудового распорядка данного производства и несет ответственность за их нарушение, чего нет при граждан­ском правоотношении;

4) в трудовом правоотношении обязанность организации и охраны труда работника лежит на работодателе, а в граждан­ском - на самом гражданине.

На практике если работа опасная (например, взрывные рабо­ты, ремонт котла под давлением), то обязанность обеспечить безопасность и охрану труда лежит на работодателе и, следова­тельно, возникает трудовое правоотношение, хотя бы другие критерии и не подходили.

Под субъектами права следует понимать участников общественных отношений (граждан, организации), которые на основании дейст­вующего законодательства признаются обладателями субъективных прав и юридических обязанностей. Каждая отрасль права, как из­вестно, характеризуется своим кругом субъектов, которые наряду с ее предметом и методом предопределяют особенности этой отрасли в обшей системе права. Для трудового права России характерны, прежде всего, такие субъекты, которые непосредственно участвуют и функционировании рынка труда, в применении и организации процесса труда.

В соответствии с действующим законодательством субъектами трудового права выступают:

• граждане (работники);

• трудовые коллективы организаций;

• профсоюзные организации:

• организации (работодатели).

Все названные субъекты трудового права по закону наделяются специфическим свойством — правовым статусом, т. е. правовым со­стоянием, лающим ему возможность участвовать в конкретных правоотношениях, возникающих в сфере труда.

Содержание правового статуса субъектов трудового права вклю­чает в себя следующие основные элементы:

• трудовую право- и дееспособность субъекта (правосубъект­ность);

• права и обязанности;

• гарантии осуществления прав;

• ответственность за ненадлежащее исполнение своих обязан­ностей.

Трудовая правосубъектность (право-, дееспособность) как особое свойство, признаваемое государством за субъектами трудового пра­ва, означает, что при наличии определенных условии (достижение конкретного возраста для гражданина, имущественной или опера­тивной обособленности - для организаций, организационных пред­посылок - для трудовых коллективов) они способны быть участни­ками конкретных правоотношений в сфере труда, обладать правами и обязанностями. Кроме того, трудовая правосубъектность всегда означает способность гражданина, организации, трудового коллек­тива, профессионального союза своими действиями приобрети, субъективные права и обязанности, составляющие содержание кон­кретных правоотношений. Она же является предпосылкой наделе­ния субъекта трудового права такими правами и обязанностями, ко­торые непосредственно вытекают из действия закона и не связаны с совершением каких-либо действий с его стороны.

Трудовая правосубъектность отличается от аналогичных поня­тий по гражданскому праву. В гражданском праве правоспособ­ность - есть обеспеченная государством возможность иметь права и нести юридические обязанности; дееспособность - способность своими личными действиями приобретать, осуществлять и нести от­ветственность, и эти два понятия могут не совпадать (например, право не родившегося ребенка наследовать имущество), а в трудовом праве трудовая правосубъектность всегда включает в себя право- и дееспособность одновременно.

Права и обязанности, непосредственно вытекающие из закона, представляют ядро правового статуса субъекта трудового права. Они обычно фиксируются в основных нормативных актах трудового за­конодательства России (Конституции РФ, ТК РФ). В отличие от субъективных прав и обязанностей, составляющих содержание кон­кретных правоотношений, эти права и обязанности называются статутными.

Наряду с трудовой правосубъектностью и статутными правами и обязанностями содержание правового статуса субъектов трудовою права дополняется гарантиями осуществления прав и ответственно­стью за ненадлежащее исполнение обязанностей.

Гарантии и ответственность придают правовому статусу необ­ходимую определенность и устойчивость, без чего вообще невозмож­но говорить о действительном правовом положении субъектов трудового права. Гарантии статутных прав и ответственность за невыпол­нение статутных обязанностей всегда выражаются в форме правовых норм, которые либо способствуют (поощряют) оптимальной свободе действий субъектов по реализации своих прав, либо воздействуют на субъекты путем применения к ним санкций, если они не выполняют либо ненадлежащим образом выполняют своп обязанности.

Как уже упоминалось, каждый из субъектов трудового права ха­рактеризуется своим правовым статусом. Более того, внутри отдель­ной группы можно выделить различных субъектов, имеющих базо­вое юридическое положение. Например, граждане как субъекты трудового права могут быть подразделены на:

• наемных работников;

• рабочих, служащих, молодых специалистов и т. д.

Организации как работодатели могут подразделяться на органи­зационно-правовые формы юридического лица: хозяйственные об­щества, хозяйственные товарищества, кооперативы, государствен­ные и муниципальные унитарные предприятия, религиозные орга­низации и т. л.

Трудовые коллективы могут выступать в качестве:

• первичных (бригад, отделов);

• структурных (цехов, производств, филиалов);

• самих организаций и объединений.

Законодательство о труде различает две основные категории граж­дан как субъектов трудового права:

• лица наемного труда (работники);

• работодатели — физические лица.

Работники - все граждане, субъекты трудового права, должны об­ладать фактической способностью к труду. Эта способность зависит от совокупности физических и умственных возможностей, которы­ми располагает человек и которые он проявляет, когда занимается предпринимательством, производит материальные и духовные блага. Действующее законодательство устанавливает трудовую правосубъ­ектность, как правило, по достижении гражданами 16-летнего воз­раста (ст. 63 ТК РФ). Это минимальный возраст для наемного труда, характеризующий возрастной критерий трудовой правосубъектность.

При определенных условиях этот возраст может быть снижен. В случаях получения основного общего образования либо оставления общеобразовательного учреждения трудовой договор могут за­ключать лица, достигшие возраста 15 лет.

Действующее трудовое законодательство допускает прием на ра­боту лиц, обучающихся в общеобразовательных учреждениях, обра­зовательных учреждениях начального и среднего профессионально­го образования по достижении ими возраста 14 лет. Их трудовая деятельность становится возможной при соблюдении следующих условий:

1) выполняемая работа не должна причинять вред здоро­вью подростка; 2) работа должна производиться в свободное от уче­бы время и не нарушать процесса обучения; 3) прием на работу воз­можен при наличии согласия родителей, усыновителя или попечи­теля. В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.

Помимо возрастного критерия трудовую правосубъектность гра­ждан характеризует и волевой критерий, т. с. состояние волевой спо­собности граждан к труду и предпринимательской деятельности. Не могут быть субъектами трудового права граждане, признанные по суду недееспособными вследствие душевного заболевания и слабо­умия и находящиеся в этой связи под опекой. Например, не может быть принято на государственную службу или находиться на ней лицо, признанное решением суда недееспособным или ограниченно дееспособным.

Фактическое содержание трудовой дееспособности зависит от конкретных возможностей и способностей гражданина, в том числе и от состояния его здоровья. Поэтому, например, способность ин­валида трудиться в пределах и объеме, допускаемых состоянием здоровья, определяется не самим гражданином, а государством (на­пример, учреждениями медико-социальной экспертизы), работода­телем при заключении трудового договора, что характеризует повы­шенную заботу об охране условий труда работника.

Законодательство гарантирует равную для всех граждан трудовую правосубъектность, её ограничение допускается лишь в случаях, прямо предусмотренных законом. Так, например, суд в соответствии со ст. 47 УК РФ может лишить гражданина на определенный срок (от 1 до 5 лет) и случае совершения им преступления права заниматься определенной деятельностью или занимать определенные должности.

Содержание трудового правоотношения. Содержание любого правоотношения, в том числе и трудового, составляют права и обязанности его субъектов. В теории права принято содержание правоотношения раскрывать через обязанности его субъектов, по­скольку им соответствуют, как правило, права другого субъекта.

Содержание трудового правоотношения работника отражается и на его правовом статусе, поскольку он содержит статутные права и обязанности работника и их гарантии, дополняемые содержанием его конкретного трудового правоотношения. И все вместе определяют правовое положение работника.

Ведущее место в содержании трудового правоотношения ра­ботника и его правового статуса занимает право на труд по из­бранным им месту работы и трудовой функции и защиты его от нарушения.

Ядром трудового правоотношения работника, вокруг которого располагаются другие его обязанности и права, является его обя­занность выполнять добросовестно оговоренную в договоре тру­довую функцию, поскольку она выступает определенным звеном в процессе работы данного производства.

Трудовой кодекс (ст. 60) закрепляет определенность и устойчивость трудовой функции работника, запрещая работодателю требовать от него выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Содержание трудового правоотношения состоит из комплекса правомочий одного субъекта и встречных соответствующих обя­занностей другого. Специфика его в том, что все права и обязанности носят личный характер. Работник не может по трудовому правоотношению заменить себя в выполнении трудовой функции кем-то другим без согласия работодателя. И работодатель также не может без оснований заменить работника кем-то другом. Как трудовой договор, так и возникшие, на его основании трудо­вое правоотношение, всегда индивидуальны и двусторонни. Даже в производственной бригаде каждый член бригады всегда вступа­ет и индивидуальное трудовое правоотношение с работодателем и несет личную ответственность за его нарушение.

Содержание трудового правоотношения определяется трудовым договором и распространяющимся на работника в результате заключения этого договора трудового законодательства, а также кол­лективным договором и социально-партнерскими соглашениями.

Трудовое правоотношение и трудовой договор две взаимосвязанные, но не идентичные правовые категории. Содержанием трудового правоотношения являются все трудовые права и обя­занности его субъектов в данной правовой связи, а содержанием трудового договора — его условия. Конечно, эти условия опреде­ляют содержание (права и обязанности) трудового правоотноше­ния, возникшего в результате данного трудового договора и су­ществующего во времени на его основе.

Оба субъекта трудового правоотношения имеют право притя­зать на выполнение другим субъектом его трудовых обязанно­стей по данному правоотношению. Поскольку работодатель име­ет право дисциплинарной власти, то может сам наказывать ра­ботника при ненадлежащем выполнении этих обязанностей в соответствии с трудовым законодательством, привлекать его к дисциплинарной и материальной ответственности. Трудовые правоотношении являются длящимися. Они длятся до тех пор, пока не прекратятся их основания, т. е. трудовые договоры.

Как правило, основанием возникновения трудовых правоотно­шений служит трудовой договор, который предполагает двусторон­нее волеизъявление (соглашение) гражданина - поступить на рабо­ту в данную организацию, а работодателя - принять его на работу.

Основаниями возникновения трудовых правоотношений могут бить

• избрание (выборы) на должность. Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания (выбо­ров) на должность возникают, если избрание(выборы) на должность предполагает выполнение работником определен­ной трудовой функции;

• избрание по конкурсу на замещение соответствующей долж­ности. Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответст­вующей должности возникают, если законом, иным норма­тивным правовым актом или уставом (положением) организа­ции определены перечень должностей, подлежащих замеще­нию по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности;

• назначение на должность или утверждение в должности. Тру­довые отношения возникают на основании трудового догово­ра в результате назначения на должность или утверждения в должности в случаях, предусмотренных законом, иным нор­мативным правовым актом или уставом (положением) орга­низации;

• направление на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;

• вынесение судебного решения о заключении трудового до­говора;

• фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен (ст. 61, 67 ТК РФ).

Договорные основания (юридические факты) характерны также для изменения трудовых правоотношений. Так, согласно законода­тельству, перевод работника на другую работу возможен лишь по взаимному соглашению работника и работодателя. Перевод на дру­гую работу по одностороннему волеизъявлению стороны трудового правоотношения допускается только в случаях, прямо предусмот­ренных законом. Например, работодатель вправе временно перевести работника на другую работу (помимо его согласия) при производственной необходимости (ст. 74 ТК РФ).

Действующим законодательством предусмотрено, что основа­ниями прекращения трудовых правоотношений служат как согла­шение сторон, так и односторонние волеизъявления каждой из них (ст. 77 - 81 ТК РФ). В ряде случаев основанием прекращения трудо­вых правоотношений может быть волеизъявление (акт) органа, не являющегося стороной трудового правоотношения (например, при­зыв работника на военную службу - ст. 83 ТК РФ).

Контрольные вопросы

1. Понятие правоотношений в сфере действия трудового права России.

2. Субъекты индивидуальных трудовых правоотношений.

3. Объект индивидуальных трудовых правоотношений.

4. Содержание индивидуальных трудовых правоотношений.

5. Основания возникновения индивидуальных трудовых правоотношений.

6. Иные юридические факты, с которыми связана динамика индивидуальных трудовых правоотношений.

7. Коллективные трудовые правоотношения в зарубежном и национальном трудовом праве.

 

 

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: