Прекращение трудового договора

Под прекращением трудового договораследует понимать, освобожде­ние работника от работы в данной организации по основаниям и в порядке, предусмотренном законодательством. Для характеристики прекращения трудовых правоотношений в законодательстве упот­ребляются термины «прекращение трудового договора» и «растор­жение трудового договора». Прекращение трудовою договора явля­ется самым широким понятием. Оно включает в себя все виды окончания действия трудового договора, в том числе окончание трудовых отношении, вызванных смертью работника.

Расторжение трудового договора — это вид увольнения, кото­рый охватывает лишь случаи прекращения трудовых отношений по инициативе одной из сторон трудового договора, а так же по требо­ванию профсоюзного органа.

Статьей 77 ТК РФ предусмотрены общие дня всех работников основания прекращения трудового договора. Иные основания прекращения трудового договора некоторых категории работников при опре­деленных условиях могут предусматриваться ТК РФ, а также неко­торыми специальными нормативными актами.

Основания прекращения трудового договора, в зависимости от обстоятельств, послуживших причиной прекращения трудовых отношений, можно разделить на три группы:

1. Прекращение трудового договора по совместной инициативе его сторон (ст. 78 ТК РФ).

2. Расторжение трудового договора по инициативе работника или работодателя (ст. 80-81 ТК РФ).

3. Прекращение трудового договора в связи с обстоятельствами, при которых невозможно продолжение трудового договора.

Рассматривая первую группу, необходимо обратить внимание на то, что расторжение трудового договора по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ) применяется в случаях, когда для прекращения трудового договора желания одной из сторон недостаточно. Необходимо обо­юдное волеизъявление, чем этот вид расторжения трудового догово­ра и отличается от расторжения трудового договора по инициативе работника и расторжения трудового договора по инициативе рабо­тодателя. Такое соглашение возможно в любое время действия тру­дового договора, заключенного на неопределенный и определенный срок, хотя, как правило, это основание прекращения трудового до­говора применяется при расторжении срочных трудовых договоров. По этому основанию трудовой договор прекращается в срок, уста­новленный его сторонами.

Вторую группу составляют расторжения трудового договора по инициативе работника и работодателя.

Рассмотрим расторжение трудового договора по инициативе ра­ботника. ТК РФ устанавливает единый порядок и условия растор­жения срочного трудового договора и договора, заключенного на неопределенный срок по инициативе работника. Это означает, что возможность прекратить трудовые отношения до истечения срока их действия не связана с наличием у работника уважительных при­чин. Закон не обязывает работника указывать причину, по которой он хочет расторгнуть трудовые отношения, но если от этой причины зависит предоставление работнику каких-либо гарантий и льгот, то она должна быть указана. Например, при увольнении в связи с не­обходимостью ухода за ребенком, не достигшим 14 лет, сохраняется непрерывный трудовой стаж при условии поступления на работу по достижении ребенком 14-летнего возраста.

Инициатива растор­жения срочного трудового договора по истечении его срока может исходить как от работника, так и от работодателя. Работодатель, ре­шивший расторгнуть срочный трудовой договор в связи с истечени­ем срока его действия, должен предупредить работника в письмен­ной форме не менее, чем за три дня до увольнения. Однако, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового до­говора по его истечении и трудовые отношения продолжаются, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок

Также срочный трудовой договор расторгается:

• заключенный на время выполнения определенной работы - по завершении этой работы;

• заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника - с выходом этого работника на работу;

• заключенный на время выполнения сезонных работ - по ис­течении определенного сезона (ст. 79 ТК РФ).

Согласно ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть тру­довой договор, т. е. уволиться по собственному желанию в любое время, предупредив работодателя письменно за две недели.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупрежде­ния об увольнении. В этом случае основанием увольнении является желание работника, а не соглашение сторон (п. I ст. 77 ТК РФ), так как, подав заявление о расторжении трудового договора, работник выразил свою волю и мнение работодателя в данном случае не имеет значения. Значение имеет тот факт, что работодатель, идя на­встречу пожеланию работника, расторгнет с ним договор ранее ус­тановленного законом срока.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможно­стью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреж­дение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях уста­новленного нарушения работодателем трудового законодательства, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение и этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому на основании закона не может быть отказано в заключении трудового договора.

Цель предупреждения об увольнении работника по собственному желанию состоит и том. чтобы дать работодателю возможность подыскать нового работника на место увольняющегося по собствен­ному желанию. Если же работник уйдет с работы до окончания сро­ка предупреждении без согласии работодателя, то тем самым совер­шит прогул, и работодатель вправе уволить его не по собственному желанию, а за прогул без уважительных причин.

По истечении срока предупреждении об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний лень работы работода­тель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и про­извести с ним окончательный расчет.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Перечень оснований расторжения трудового договора, но инициати­ве работодателя закреплен ст. 81 ТК РФ. Рассмотрим специфику прекращения трудовых отношений, но этим основаниям.

1) Ликвидация организации либо прекращение деятельности рабо­тодателем — физическим лицом. Трудовое законодательство не дает определения ликвидации организации, поэтому, применяя указан­ную норму, необходимо руководствоваться гражданским законода­тельством (ст. 61-63 ГК РФ).

Для работника ликвидация организации влечет определенные правовые последствия (ст. 178 ТК РФ). В частности, на период тру­доустройства, но не свыше трех месяцев, сохраняется заработная плата (с зачетом выходного пособии). При прекращении деятельно­сти физического липа - работодателя (индивидуального предпри­нимателя либо гражданина), вследствие самостоятельного решения, признании его банкротом или по иным основаниям увольнение ра­ботников производится в соответствии с указанной нормой. Прави­ла о расторжении трудового договора в связи с ликвидацией юриди­ческого лица применяются и при прекращении деятельности фи­лиалов и представительств.

2) Сокращение численности или штата работников организации. Увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. При применении этого основания расторжения трудового договора должны бьпь соблюдены следующие условия:

• сокращение численности или штата действительно имело место;

• работник не обладает преимущественным правом остаться на работе (ст. 179 ТК РФ);

• работник отказался от перевода на другую работу или работо­датель не имел возможности перевести работника с его согла­сия на другую работу в той же организации в соответствии с его квалификацией;

• работник за два месяца должен быть предупрежден работода­телем письменно о предстоящем увольнении.

При этом под сокращением численности работников понима­ется уменьшение общего количества работников всех категорий в организации в целом либо определенной категории: специальности, профессии, квалификации, а под сокращением штата работ­ников — исключение из штатного расписания должностей, рабо­чих единиц по конкретным специальностям. Факт сокращения численности или штата может быть установлен на основании при­казов руководителей организаций, штатных расписаний и других документов.

При высвобождении работников в связи с сокращением численности или штата учитывается преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное ст. 179 ТК РФ. Преимущест­венное право на оставление на работе при сокращении численно­сти или штата работников должно предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдастся: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членом семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него по­мощь, которая является для них постоянным и основным источни­ком средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получив­шим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание, и т. д. Увольнение работника по основанию преду­смотренному и. 2 ст. 81 ТК РФ производится с предварительного уведомления выборного профсоюзного органа, а при его отсутствии без такового.

3) Несоответствие работника занимаемой должности или выпол­няемой работе вследствие:

• состояния здоровья в соответствии с медицинским заключе­нием;

• недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

В этих случаях работодатель обязан предложить работнику дру­гую работу. Увольнение допускается, если работник отказался от перевода.

Состояние здоровья может стать причиной увольнения ра­ботника, если имеет место стойкое снижение трудоспособности и оно препятствует надлежащему исполнению работником своих тру­довых обязанностей; исполнение работником своих трудовых обя­занностей ему противопоказано и если состояние здоровья работни­ка опасно для здоровья работающих с ним или обслуживаемых им людей. Несоответствие работника выполняемой работе по состоя­нию здоровья должен доказать работодатель.

Недостаточная квалификация работника должна быть установлена на основании объективных данных, полученных в результате аттестации. Порядок и условия проведения аттестации устанавливаются соответствующими положениями, утверждаемыми руководителем организации, если для той или иной категории ра­ботников не принято специальных нормативных актов. Увольнение по основаниям, указанным в п. 3 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу, а если речь идет о члене профсоюза, то необходимо также мотивиро­ванное мнение соответствующего выборного профсоюзного органа (ст. 82 ТК РФ).

4) Смена собственника имущества организации (в отношении ру­ководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).

По этому основанию могут быть уволены только руководители, заместители и главные бухгалтеры организации, к другим работни­кам, при смене собственника имущества организации, данное осно­вание не применяется (ст. 75 ТК РФ). При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех меся­цев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его за­местителями и главным бухгалтером. Если в течение этого срока трудовые отношения не будут прекращены, то впоследствии они прекращаются по иным основаниям, в том числе и по ст. 278 ТК РФ (например, в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несо­стоятельности (банкротстве) и др.).

Если работник отказывается от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации, а равно при ее реор­ганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании), то трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ.

5) Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Увольнение по этому основанию правомерно при наличии следующих условий:

• работник допустил противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, воз­ложенных на него трудовым договором или правилами внут­реннего трудового распорядка;

• неисполнение трудовых обязанностей уже имело место хотя бы один раз;

• к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взы­скания и на момент повторного неисполнения трудовых обя­занностей оно не снято и не погашено.

При отсутствии хотя бы одного из условий увольнение работни­ка по указанному основанию будет неправомерным. Нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обя­занностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, приказов работодателя и т. п.).

6) Однократное грубое нарушение работником трудовых обязан­ностей:

• прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных при­чин более четырех часов подряд в течение рабочего дня). Со­гласно ТК РФ прогулом признается отсутствие работника без уважительных причин только на рабочем месте и только при условии, если это отсутствие продолжалось более четырех ча­сов подряд в течение рабочего дня. Поскольку прогул отно­сится к грубым нарушениям трудовой дисциплины, работода­тель может уволить работника, совершившего прогул, за од­нократное нарушение независимо от того, применялись ли ранее к этому работнику дисциплинарные взыскания;

• появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опья­нения. Согласно ст. 76 ТК РФ работодатель не допускает к работе работника, появившегося в указанном состоянии. Та­кое состояние работника должно быть подтверждено меди­цинским заключением или другими видами доказательств. По основанию, предусмотренному п. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ, работодатель может расторгнуть трудовой договор с работни­ком, находившимся и рабочее время в месте выполнения тру­довых обязанностей в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или токсического опьянения независимо от того, отстранялся ли работник от работы в связи с указан­ным состоянием. Увольнение может последовать и тогда, ко­гда работник находился в таком состоянии и не на своем ра­бочем месте, но на территории организации либо объекта, где по поручению работодателя должен выполнять трудовые функции. Таким образом, по этому основанию может быть также уволен работник, находившийся в служебной команди­ровке;

• разглашение охраняемой законом тайны (государ­ственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей из­вестной работнику в связи с исполнением им трудовых обя­занностей. Увольнение по этому основанию возможно при наличии следующих условий:

- обязанность не разглашать тайну прямо указана в трудовом договоре с работником;

- в трудовом договоре или приложении к нему содержатся исчерпывающие сведения, составляющие тайну;

- сведения, составляющие тайну, стали известны работнику о связи с исполнением им трудовых обязанностей и согласно действующему законодательству носят закрытый характер;

• совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленное его унич­тожение или повреждение, установленных вступившим и за­конную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченною на применение административных взыска­ний. По этому основанию могут быть уволены работники, вина которых установлена вступившим в силу приговором суда, либо в отношении которых состоялось постановление компетентного органа о наложении административного взы­скания (например, милиции). В связи с этим не являются ос­нованиями увольнения, например, акты органов вневедомственной охраны, зафиксировавших хищение имущества, по­скольку эти органы не вправе применять административные меры;

• нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие по­следствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступле­ния таких последствий.

Нарушение работником требований охраны труда должно быть установлено и подтверждено соответствующими документами (ак­том о несчастном случае, экспертным заключением, постановлени­ем федерального инспектора по охране труда и т. и).

7) Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, ест эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. По данному основанию могут быть уволены только работники, не­посредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.), совер­шившие виновные действия, дающие администрации основание для утраты доверия к ним (например, нарушение правил хранения мате­риальных ценностей).

Как правило, к числу работников, которые могут быть уволены в связи с утратой доверия, относятся работники, несущие полную материальную ответственность на основании закона или письмен­ных договоров о полной материальной ответственности. К работни­кам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, относятся продавцы, кассиры, инкассаторы, заведующие складами, кладовщики и некоторые другие категории работников.

Основанием к утрате доверия могут служить не только злоупотребления, допущенные работником, но и халатное сто отношение к своим трудовым обязанностям (например, выдача денежных сумм без соответствующего оформления)

8) Совершение работником, выполняющим воспитательные функ­ции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. П о данному основанию могут быть уволены лишь работни­ки, выполняющие воспитательные функции. К таким работникам относятся учителя, преподаватели учебных заведений, мастера про­изводственного обучения, воспитатели детских учреждений. Осно­ванием для увольнения таких работников служит совершение ими аморальною проступка, который препятствует дальнейшему выпол­нению данной работы.

Под аморальным проступком следует понимать наруше­ние норм общественной морали, отрицательно влияющее на выпол­нение работником своих воспитательных функций. Такими наруше­ниями могут быть появление в нетрезвом состоянии в общественных местах, вовлечение несовершеннолетних в пьянство, неправомерное поведение в быту и т. д., но при всех условиях совершение амораль­ных проступков должно быть доказано.

9) Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгал­тером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, непра­вомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. По данному основанию могут быть уволены только указанные работни­ки и их увольнение допускается в случае, если указанные должност­ные лица единолично приняли необоснованное решение и именно оно привело к указанным негативным последствиям, т. е. существо­вала причинная связь между необоснованным решением и насту­пившими последствиями. Если последствий не наступило, то дан­ное основание не применяется.

10) Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. Однократным грубым нарушением трудовых обязан­ностей считается виновное, противоправное действие, причинившее материальный ущерб организации или ее работникам. Примером такого нарушения может служил неисполнение обязанностей, зна­чимых для организации, если это может повлечь причинение вреда здоровью работников, причинение имущественного или иного ущерба организации: нарушение требований охраны труда, правил учета материальных ценностей, превышение служебных полномо­чий и т. д.

11) Представление работником работодателю подложных доку­ментов или заведомо ложных сведений при заключении трудового дого­вора. Для увольнения по данному основанию необходимо, чтобы документы или сведения действительно влияли на заключение тру­дового договора или являлись основанием для отказа в его заключе­нии. Если речь идет о документах, подтверждающих наличие специ­ального образования (при требовании законодательства) — дипло­ме, например, то увольнение будет считаться правомерным, но если ложные сведения представлены о самом работнике (неверно указа­но место жительства), то это не является основанием применения указанной нормы.

12) Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняе­мая работа требует допуска к государственной тайне. По данному основанию работника можно уволить при наличии сле­дующих условий:

• если условие о неразглашении государственной тайны преду­смотрено трудовым договором;

• выполнение трудовых обязанностей работником связано с ис­пользованием этих сведений;

• основание прекращения допуска к государственной тайне со­ответствует действующему законодательству.

Прекращение допуска к государственной тайне не освобождает работника от обязательства по ее неразглашению.

13) По основаниям, предусмотренным трудовым договором с руко­водителем организации, членами коллегиального исполнительного орга­на организации.

Помимо прочих условий стороны договора могут установить ос­нования его досрочного прекращения, не предусмотренные зако­ном. Постольку поскольку законодатель не устанавливает перечня оснований, то в каждом случае они устанавливаются по соглаше­нию сторон. Такими основаниями прекращения трудовых отноше­ний могут служить, например, невыполнение решения общего собрания акционеров, причинение убытков руководимой организации: допущение по вине руководителя задержки выплаты заработной платы и т. д.

14) В других случаях, установленных законам.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо пре­кращения деятельности работодателем — физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

В случае прекращения деятельности филиала, представительст­ва или иного обособленного структурного подразделения организа­ции, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений произ­водится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Третья группа — это прекращение трудового договора в связи с об­стоятельствами, при которых невозможно продолжение трудового договора.

Такими обстоятельствами могут являться:

• истечение срока трудовою договора (ст. 79 ТК РФ);

• перевод работника по его просьбе или с его согласия на рабо­ту к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) (ст. 72 ТК РФ);

• отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорга­низацией (ст. 75 ТК РФ);

• отказ работника от продолжения работы в связи с изменени­ем существенных условий трудового договора (ст. 73 ТК РФ);

• отказ работника от перевода на другую работу вследствие со­стояния здоровья, в соответствии с медицинским заключени­ем (ч. 2 ст. 72 ТК РФ);

• отказ работника от перевода в связи с перемещением работо­дателя в другую местность (ч. 1 ст. 72 ТК РФ);

• обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ);

• нарушение установленных законом правил заключения тру­дового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основа­ниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами. Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не завися­щим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ), осуществляется в следующих случаях.

1) Призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу.

Призыв на военную службу или направление работника на за­меняющую ее альтернативную службу осуществляется в соответст­вии с ФЗ РФ от 28 марта 1998 г. «О воинской обязанности и воен­ной службе». Призыву на военную службу подлежат: граждане муж­ского пола в возрасте от 18 до 27 лет, состоящие или обязанные состоять на воинском учете и не пребывающие в запасе; граждане от 18 до 27 лет, окончившие государственные, муниципальные, или имеющие государственную аккредитацию, негосударственные выс­шие учебные заведения, и зачисленные в запас с присвоением во­инского звания офицера. Основанием для прекращения трудового договора в указанных случаях является повестка военного комисса­риата о явке на призывной пункт для отправки по месту прохожде­ния военной службы.

2) Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

3) Не избрание на должность. Особенность прекращения трудово­го договора при не избрании на должность заключается в том, что применяется лишь к работникам, с которыми трудовой договор был заключен в связи с избранием их на должность на определенный срок, в том числе по результатам конкурса.

4) Осуждение работники к наказанию, исключающему продолже­ние прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступив­шим в законную силу. К числу оснований, исключающих воз­можность продолжения работы, относятся лишение права занимать определенные должности (ст. 47 УК РФ), лишение свободы (ст. 56-57 УК РФ).

5) Признание работника полностью нетрудоспособным в соответ­ствии с медицинским заключением. Утрата трудоспособности должна быть полной и установленной компетентным медицинским учреж­дением, например учреждением государственной службы меди­ко-социальной экспертизы.

6) Смерть работника либо работодателя — физического лица, а так же признание судам работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим. Факт смерти работни­ка устанавливается органами записи актов гражданского состояния и основанием прекращения трудового договора является копия сви­детельства о смерти. Признание работника умершим или безвестно отсутствующим осуществляется судом в соответствии с гражданским законодательством.

7) Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычай­ные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решени­ем Правительства РФ или органа государственной власти соответст­вующего субъекта Российской Федерации.

8) Прекращение трудового договора вследствие нарушения установ­ленных ТК РФ или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора (ст. 84 ТК РФ). Необходимо от­мстить, что перечень нарушений правил заключения трудового дого­вора, который приведен, указанный в ст. 84 ТК РФ в той или иной части дублирует уже рассмотренные нами обстоятельства прекраще­ния трудового договора. Так например, заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью соотносится с осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, и соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п. 4 ст. 83 ТК РФ).

Оформление увольнения работников. Согласно правилам внутрен­него трудового распорядка увольнение работников производится путем издания приказа (распоряжения). В нем должны быть указа­ны основания прекращения трудового договора в точном соответст­вии с формулировками законодательства о труде и со ссылкой на соответствующий пункт и статью закона. При увольнении работни­ка работодатель обязан выдать ему трудовую книжку с внесением в нее записей о причине его увольнения (ст. 66 ТК РФ).

При прекращении трудового договора работодатель обязан вы­дать работнику в день увольнения (последний день работы) трудо­вую книжку и по письменному заявлению работника копи» доку­ментов, связанных с работой. В случае, если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутст­вием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необ­ходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на от­правление ее по почте. Со дня направления уведомления работо­датель освобождается от ответственности за задержку выдачи тру­довой книжки.

При увольнении работника работодатель обязан произвести с ним полный окончательный расчет. Он выражается в выплате уво­ленному работнику всех сумм, причитающихся ему от организации. Эта выплата производится в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволен­ным работником требования о расчете (ст. 140 ТК РФ).

 

Контрольные вопросы

1. Классификация оснований прекращения трудового договора.

2. Прекращение трудового договора по обоюдной воле сторон и по инициативе работника.

3. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя за невиновное поведение работника.

4. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя за виновное поведение работника.

5. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

6. Прекращение трудового договора вследствие нарушения обязательных правил при заключении трудового договора.

7. Гарантии для отдельных категорий граждан при прекращении трудового договора.

8. Оформление увольнений и их правовые последствия.

 

⇐ Предыдущая234567891011Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: